摩托羅拉大學(xué)閻曉珍的演講

主持人：這一兩天的課程，我們都在討論關(guān)于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的問題，我們也知道世界五百強(qiáng)的企業(yè)里，有40％的企業(yè)都是學(xué)習(xí)型組織，也就是說培訓(xùn)對企業(yè)越來越重要了，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)部已經(jīng)開始從人力資源部里獨立出來，或者是成立培訓(xùn)中心。有一些企業(yè)會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中心也不夠用了，就做企業(yè)大學(xué)吧，現(xiàn)在包括國際知名公司摩托羅拉公司、惠普公司、愛立信，都有自己的企業(yè)大學(xué)。還有國內(nèi)的聯(lián)想、海爾，包括珠江三角洲的TCL、康佳、健力寶也都在成立自己的大學(xué)和學(xué)院。企業(yè)大學(xué)怎么辦？為什么辦？我們的定位在哪里？內(nèi)部和外部的管理資源怎樣銜接，接下來就有一位知名企業(yè)大學(xué)校長跟我們做分享。

    早在20多年前摩托羅拉大學(xué)已經(jīng)是推動摩托羅拉公司改革的一支生力軍了，這所大學(xué)在24個國家開展工作，摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)和咨詢不僅滿足內(nèi)部員工的需求，并向外部企業(yè)服務(wù)，通過提高客戶的業(yè)績和公司客戶、供應(yīng)商、合作伙伴以及其他潛在伙伴，一起分享摩托羅拉同業(yè)之間最大最好的經(jīng)驗。在這個過程中，完成摩托羅拉的戰(zhàn)略使命。相信摩托羅拉大學(xué)成功經(jīng)驗，將是您辦企業(yè)大學(xué)，或者是辦好自己培訓(xùn)中心、培訓(xùn)部的最好借鑒。掌聲有請摩托羅拉大學(xué)校長閻曉珍女士。

    閻曉珍：大家下午好，非常高興今天有幸在這里和大家交朋友，其實有人聽過我在北京、上海的講話，今天在這里還是希望跟大家互相學(xué)習(xí)，希望大家能夠活躍起來，你的思維能夠和我配合起來?，F(xiàn)在大家配合和我做一分鐘的活動，全體起立。

    領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)系統(tǒng)，是我今天要講的一個重點?！傲鞲瘳敗币驗闀r間有限，今天不會講很多，我們在外面有一個展臺，大家可以跟工作人員交流。人是企業(yè)中最核心的部分，對人的培養(yǎng)、素質(zhì)的提高，實際上就是企業(yè)核心競爭力的提升，所以在70年代摩托羅拉成立了一個培訓(xùn)中心，后來在CEO的極力倡導(dǎo)下，成立了摩托羅拉大學(xué)，是在89年的時候。實際上在中國很早的時候93年已經(jīng)有了摩托羅拉大學(xué)的分部。摩托羅拉中國大學(xué)的成立已經(jīng)在九十年代了，全球化的整合和大環(huán)境的背景，市場和產(chǎn)品的影響，對摩托羅拉公司的挑戰(zhàn)非常大，雖然摩托羅拉進(jìn)入中國，在九十年代取得很好的成績，但是人員的素質(zhì)提高和對客戶的要求完成應(yīng)該達(dá)到什么樣的水準(zhǔn)，提出了很大的挑戰(zhàn)。我們經(jīng)過近十年的學(xué)習(xí)，也建立了自己非常有特色的摩托羅拉大學(xué)中國地區(qū)。到02年摩托羅拉大學(xué)的戰(zhàn)略和方向做了相應(yīng)的調(diào)整，因為對摩托羅拉大學(xué)來說，客戶不僅僅包括內(nèi)部的員工，同時也包括供應(yīng)商、直接客戶、產(chǎn)品客戶，同時包括產(chǎn)品伙伴。在二十一世紀(jì)我們的戰(zhàn)略方向做了調(diào)整之后，于2000年開始和很多知名企業(yè)都有合作。

    摩托羅拉亞太區(qū)的宗旨和使命。我們的宗旨是通過業(yè)務(wù)咨詢、培訓(xùn)、質(zhì)量管理和領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)，卓有成效地為摩托羅拉的顧客、供應(yīng)商、合作伙伴和其他潛在顧客帶來更多的價值。在我們的使命中，大家可以看到，通過提高客戶的業(yè)績和持久的財政成果，持久的財政成果表現(xiàn)在哪里？通過有效的培訓(xùn)和咨詢，將自己的員工素質(zhì)提高使公司的素質(zhì)有所提升，而持續(xù)的改進(jìn)是在市場和環(huán)境不斷改變的情況下持續(xù)上升的。我之后還會講到六西格瑪?shù)姆椒ㄕ摚褪欠浅：玫姆椒?，幫助企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，提升業(yè)績，同時保證財政效果。

    培訓(xùn)的效果到底能夠有多少，在培訓(xùn)投入和產(chǎn)出時，應(yīng)該有一個回報率來體現(xiàn)。象我們公司最低是保持在1：63，也就是投入一個美金進(jìn)去可以達(dá)到63美金的效果，但是有多少企業(yè)能夠達(dá)到1：5或者1：6呢，所以大家要考慮培訓(xùn)是有效還是無效的。這對人力資源工作者都是一個挑戰(zhàn)，如果總裁看不到數(shù)字和量的東西體現(xiàn)，那么你的培訓(xùn)將不會被總裁投入更多的資金。摩托羅拉大學(xué)的優(yōu)勢，前面我已經(jīng)說了，在二三十年前就已經(jīng)開始建立了，是企業(yè)大學(xué)的模式，隨著摩托羅拉大學(xué)的建立，很多國際化公司也成立了自己的大學(xué)，比如說麥當(dāng)勞大學(xué)。我們有自己的設(shè)計中心，設(shè)計我們的培訓(xùn)和咨詢產(chǎn)品，可以為我們企業(yè)帶來直接的效益，投入一個美金帶來63美金的效益，包括領(lǐng)導(dǎo)力的提升，也有直接的投資回報率在里面。

    行動學(xué)習(xí)法重點說一下。培訓(xùn)完之后一定要做項目，通過項目把學(xué)習(xí)用在工作上，將學(xué)到的東西用到實踐中去。我做了兩大類，領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)和戰(zhàn)略管理的培訓(xùn)項目，另外就是摩托羅拉的六西格瑪方法論。在中國的客戶，現(xiàn)在我們做的客戶也是比較大了，在電信、電器、信息技術(shù)行業(yè)，還有象政府機(jī)構(gòu)，還有大型國有管理企業(yè)做的培訓(xùn)。摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)運作系統(tǒng)有六塊。我們下面來一個一個看一下。培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，是整個流程中最關(guān)鍵的部分，剛才前面郭老師已經(jīng)說到了，營銷戰(zhàn)略當(dāng)中對人是非常重要的，對人的培養(yǎng)實際上也提到，你要跟公司的戰(zhàn)略、公司的業(yè)務(wù)有配合。在這里也存在一樣的問題，培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，是非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)，你是不是和公司新的戰(zhàn)略、方向吻合在一起，是不是和業(yè)務(wù)部門本身的戰(zhàn)略和方向結(jié)合起來，應(yīng)該和中高層的經(jīng)理做相應(yīng)的調(diào)研，這個調(diào)研有人說只是到哪里了解情況而已，其實不是這樣的，而是要做非常詳細(xì)的需求調(diào)查分析表，設(shè)計出這張表之后你要學(xué)會到中高層人員中了解他們的實際。個人的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃跟他結(jié)合之后，會出來一個分析報告。你要找出現(xiàn)在做調(diào)研的差距，和本身業(yè)務(wù)部門、公司要求的差距在哪里，目標(biāo)和實際的差，就是你做需求分析的結(jié)果。

    用什么樣的方案才能縮短這個差距，使本身企業(yè)做的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)，能夠符合企業(yè)的目標(biāo)呢？現(xiàn)在不能是脫節(jié)的，服務(wù)公司也好，服務(wù)客戶也好，如果總目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)不能相吻合的話，培訓(xùn)可能就沒有針對性，不能有的放矢了。找出差距之后，如何進(jìn)行培訓(xùn)資源的整合，實際上也是應(yīng)用了課程設(shè)計的模型。這個模型叫ISD模型，美國九十年代才發(fā)明出來，非常有名，在美國有兩所大學(xué)才有這個專業(yè)，學(xué)過的人拿到碩士、博士比其他同專業(yè)的人在市場中的薪水高出二萬美金。通過項目體現(xiàn)培訓(xùn)有沒有用，然后看出回報能不能跟培訓(xùn)的投入成比例，大家在關(guān)系上要分辨清楚。在我們公司里專門有一個課程設(shè)計部，或者是產(chǎn)品設(shè)計部，是在摩托羅拉大學(xué)內(nèi)部做課程設(shè)計和開發(fā)的，根據(jù)目前市場的變化、客戶的要求、產(chǎn)品的要求，進(jìn)行新產(chǎn)品的開發(fā)。同時在自己內(nèi)部可以開發(fā)的項目自己來開發(fā)，如果不行要整合外部的資源。在主管這一級，本身公司內(nèi)部現(xiàn)成的課程是沒有的，如果使這一層人員，相當(dāng)數(shù)量的人，同時提高自己的素質(zhì)又做好管理工作，我們通過需求分析，對這個工作本身職能的要求以及應(yīng)該達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)，我們設(shè)計了課程，同時向公司推廣，效果非常好，全公司主管一級的人都受過培訓(xùn)。在整個公司的內(nèi)部，除了做分析之外，一定要有非常好的產(chǎn)品，就相當(dāng)于企業(yè)里的研發(fā)部門，研發(fā)部門實際上就承擔(dān)了設(shè)計的功能。

    培訓(xùn)的實施我們做的比較系統(tǒng)和規(guī)范了，有教材的準(zhǔn)備和管理，有培訓(xùn)的信息管理中心來負(fù)責(zé)信息的發(fā)布、登記和課程安排等等，這些平臺是和整個人力資源部的信息中心、業(yè)績評估中心整體三者進(jìn)行平臺相接的，也就是說年終時對人員業(yè)績進(jìn)行評估時，要和業(yè)績對接，從系統(tǒng)里可以調(diào)出這個人培訓(xùn)有沒有完成，培訓(xùn)的結(jié)果是怎樣的，培訓(xùn)的評估是怎樣的。集中信息資源之后，培訓(xùn)信息管理中心起到了很好的支持。

    在培訓(xùn)的過程中雙向交流、案例分析、小組討論、模擬訓(xùn)練都會采取，公司高層的培訓(xùn)方式，不會象我們在這里一樣上大課，因為他們時間很緊，我們都是采取個人輔導(dǎo)的方式，給每個人找自己的輔導(dǎo)員，是高級副總裁、副總經(jīng)理以上的這些人，起到一對一能夠達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)快速在短期內(nèi)捕捉市場的信息，達(dá)到應(yīng)該達(dá)到的水準(zhǔn)。這種方式也是值得提倡和推廣的。

    我們在師資的管理上有自己的一套標(biāo)準(zhǔn)和方法。根據(jù)他們的培訓(xùn)經(jīng)驗、專業(yè)知識、素質(zhì)等等進(jìn)行教師認(rèn)證系統(tǒng)的實施。教師認(rèn)證系統(tǒng)是在內(nèi)部和外部同時實施的，內(nèi)部的高級管理人員本身就可以做兼職老師，他們也要經(jīng)過教師認(rèn)證系統(tǒng)，外部的資源，有興趣來我這兒做教師的，也要經(jīng)過認(rèn)證?；旧鲜侨角?，先要了解摩托羅拉的情況，在摩托羅拉做事前的培訓(xùn)，然后自我學(xué)習(xí)、聽課。從美國、亞太區(qū)過來的培訓(xùn)師，有一個認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)，對他自己教學(xué)，告訴他如何教，然后才能試講，我們有一個評估，專門有一張評估表，進(jìn)行信息反饋，經(jīng)過幾輪之反饋達(dá)到80％才能擔(dān)任摩托羅拉大學(xué)的教師，目前我們已經(jīng)有203人作為我們的兼職教師。

    培訓(xùn)質(zhì)量的評估系統(tǒng)是四級，在座不知道有多少企業(yè)實施了四級的評估，因為評估非常的重要。一級評估是了解學(xué)員的反饋情況，象今天這樣的培訓(xùn)，結(jié)束之后會發(fā)一張評估表，輸入到電腦里，結(jié)果出來，根據(jù)20多個因素反應(yīng)出大家對培訓(xùn)的看法，是教師的問題，還是教材的問題。二級評估是學(xué)習(xí)成果，從開始學(xué)之前到你學(xué)之后，學(xué)之前做一個測試，學(xué)之后做一個測試，看培訓(xùn)有什么效果。第三級評估是應(yīng)用程度，了解學(xué)員應(yīng)用其所學(xué)知識和技能的程度。對領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)特別重要的是能力的提升，在培訓(xùn)之前我們要做360度的調(diào)研，看他的水平在什么位置上，經(jīng)過六個月，我們再做一次調(diào)研，看他的能力提高了多少，經(jīng)過前后能力的比較，可以看出應(yīng)用程度的高低，也可以算出回報是多少。四級評估是培訓(xùn)效益的體現(xiàn)，培訓(xùn)給企業(yè)帶來的效益是多少。象剛才我提到了六西格瑪，戰(zhàn)略管理的方法論，體現(xiàn)在企業(yè)從上到下的貫穿，在摩托羅拉公司里最低的投入產(chǎn)出比是1：63.下面給大家介紹一下領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)系統(tǒng)。

    企業(yè)的良性發(fā)展有五大要素。成功的人才，你要會組織團(tuán)隊，對公司的人力資本要進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)。成功的財務(wù)，要注意資產(chǎn)負(fù)債表的改進(jìn)，有成功的債務(wù)體現(xiàn)，體現(xiàn)出公司的業(yè)績。成功的顧客聯(lián)系，顧客是非常重要的，保持自己的競爭力。成功的創(chuàng)新，創(chuàng)新力的提升是保證公司成功與否很重要的方面。再就是成功的戰(zhàn)略。

    最賺錢的投資就是人力資源開發(fā)，在西方國家據(jù)統(tǒng)計，在人才培訓(xùn)上投資一個美金，將會得到五十美金的回報，這是一個平均值，是指在世界前五百強(qiáng)企業(yè)里做的一個平均值，我剛才說的摩托羅拉培訓(xùn)已經(jīng)超出了這個平均值。在座每一位人力資源骨干，都是老總的參謀，你們在自己企業(yè)里有沒有考慮過培訓(xùn)的回報嗎，然后再看你的培訓(xùn)里一共有多少回報率，能不能達(dá)到1：50，能跟世界水平接軌嗎，如果能達(dá)到1：50，說明培訓(xùn)確實是非常有效的。

    骨干人才在利益分配上有所激勵，這個激勵提升到人力資本的高度，在我們國家可能有的企業(yè)已經(jīng)開始實施了，各個企業(yè)都有自己不同的做法。另外還有一個變化，全球的經(jīng)理人實際上已經(jīng)跨過了地域和國界，藍(lán)領(lǐng)人、白領(lǐng)人的比例數(shù)已經(jīng)有了顯著變化，全球職業(yè)經(jīng)理人要求在座對自己企業(yè)里的人力資本進(jìn)行培養(yǎng)。那如何培養(yǎng)呢？首先是你的目標(biāo)，到底是為了什么，是為了企業(yè)總目標(biāo)，為了業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)，還是使業(yè)務(wù)更好的改進(jìn)。推動力在哪幾個方面呢，有戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)，有對人的培養(yǎng)和重視。必要條件包括你如何吸引這些人、培養(yǎng)和留住這些人。方法有很多了，看我們怎么來做這些方面的工作。

    在摩托羅拉公司有一個領(lǐng)導(dǎo)人才的管理系統(tǒng)，這個管理系統(tǒng)是非常系統(tǒng)化、非常嚴(yán)密，在公司內(nèi)部橫向、豎向進(jìn)行模塊化。上面是摩托羅拉公司領(lǐng)導(dǎo)力模型，下面一層是個人成功的績效，那就是培訓(xùn)系統(tǒng)和業(yè)績評估系統(tǒng)一定要對接，否則的話培訓(xùn)系統(tǒng)在公司整個運作的流程中，就會產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。這兩個層中夾的是什么呢？首先我要吸引人才，招聘的入口一定要有一個高標(biāo)準(zhǔn)，需要什么樣的人才，需要工作崗位有什么樣的人，崗位職責(zé)事先要定準(zhǔn)定好，這是選人。之后人進(jìn)來了，一定要進(jìn)行培養(yǎng)，這就是人才管理。同時要配合績效管理，不能脫節(jié)，否則留不住這個人。在績效管理上大家學(xué)了很多，我不會花時間在這里多講，職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展是很重要的方面，有那些企業(yè)在做職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展呢，請舉手。有四家，你們做到什么程度了。

    現(xiàn)場：一般是做到中層和總經(jīng)理級。我是香港皇家家私集團(tuán)的。

    現(xiàn)場：我是中流BP的。我們公司的職業(yè)規(guī)劃是針對全體員工，都可以參加，我們有一個計劃，鼓勵全體員工參加。我們?nèi)肆Y源部也規(guī)定了一個指標(biāo)，比如說今年50個，明年80個，逐漸把這個文化推廣下去。象50個名額里，重點是在主管、高層這比較多一些。

    現(xiàn)場：我也是外資公司。主要是了解員工有沒有異地工作的意愿，有沒有什么長處，根據(jù)每個月的業(yè)績進(jìn)行評估，考慮個人的發(fā)展。

    閻曉珍：今天來了大概六百人，我剛才算了一下，舉手的大概只有五家，所以比例還是相當(dāng)?shù)偷?，相?dāng)多的企業(yè)還沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃，或者只做了一部分。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該在全體員工中做，我剛才提到全球人才的變化，其中無形資本的重視提高到人力資本的高度。職業(yè)生涯的規(guī)劃與此結(jié)合并不矛盾，從而使人力資源的培訓(xùn)和培養(yǎng)達(dá)到一個高度。職業(yè)生涯的規(guī)劃是吸引人和留住人很大的方法。摩托羅拉公司之所以能夠留住很多人，人的流動大概是在2％左右，人的培養(yǎng)和吸引各方面，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面還是做的非常系統(tǒng)化的，所以對人非常有吸引力。

    轉(zhuǎn)變支出是什么意思呢？是指從入口進(jìn)來到出口，有些人對職位做的久了之后有自己的考慮和調(diào)整，或者職業(yè)生涯規(guī)劃需要一些變化，或者這些人的潛能挖掘出來，適合做其他的工作。那么作為人力資源部的人應(yīng)該知道如何讓這個人滿意，作為人力資源部誰是你的客戶？任何員工都是你的客戶。所以我們在做的時候應(yīng)該考慮這六塊。

    摩托羅拉公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型。能力是指實現(xiàn)個人承諾去做，也就是執(zhí)行力。如果沒有執(zhí)行力，就算戰(zhàn)略再好也達(dá)不到目標(biāo)。還有眼力，創(chuàng)新性的變革，對未來的展望。魅力，激勵員工、顧客和合作伙伴，注入超凡的個人熱情，創(chuàng)造一種人人充滿工作激情并有機(jī)會做出貢獻(xiàn)的氛圍。魄力，切中要害，大膽而及時的決策，業(yè)績超出期待值，實事求是的提出異議。約束力，無論合適河堤，遵守職業(yè)道德，尊重一切人和所有的文化，克制個人的野心和情緒反應(yīng)。通過案例教學(xué)，進(jìn)行實際的演練和操作學(xué)習(xí)。

    對人力資本的重視和培養(yǎng)是非常重要的。要進(jìn)行分層次分模塊的培訓(xùn)，才能真正說對人才或者說人力資本進(jìn)行了真正的培訓(xùn)，才能說效果和回報率。針對不同的模塊和不同的層次進(jìn)行培訓(xùn)的結(jié)果和要求也是不一樣的，大家可以看到，人才庫二，是中層以上的人，如何做呢？就需要有很細(xì)的要求，大家可以看到圖，領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)化管理培訓(xùn)，是八個月的時間，相當(dāng)系統(tǒng)，從中層管理者應(yīng)該定位和要求國際化的管理者人才所具備的素質(zhì)，一項一項要進(jìn)行訓(xùn)練。然后進(jìn)行高級的強(qiáng)化培訓(xùn)，同時要配有反饋和做項目，還有個人職業(yè)的生涯規(guī)劃。所以配有這樣一套系列的培訓(xùn)方案，來幫助這些重點的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。再上升到高級經(jīng)理，還有相應(yīng)的人才庫三、四，然后你到總監(jiān)、總裁，還有總裁學(xué)院。最后公司還要花比較大的資金讓你上EMBA等，進(jìn)行更高的培訓(xùn)。

    人才的培訓(xùn)在摩托羅拉公司里，根據(jù)不同的層次，比如說主管級的怎么做培訓(xùn)，初級經(jīng)理怎樣培訓(xùn)，高級經(jīng)理怎樣培訓(xùn)等，非常系列成套的有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。大家可以看到每一個層次抽出來，都有非常詳細(xì)的培訓(xùn)系統(tǒng)。那有人問投資相當(dāng)大了，確實看培訓(xùn)確實取得了效果呢，那就是業(yè)績和培訓(xùn)管理系統(tǒng)要對接，公司的運轉(zhuǎn)就活了，使整個企業(yè)的人才培養(yǎng)起很好的推動作用。

    下面我介紹一下支持公司領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的重要項目。工商管理博士班、工商管理碩士班，還有一些特色班，比如說供應(yīng)鏈管理的高級經(jīng)理的認(rèn)證、電信最新技術(shù)研討班、創(chuàng)新戰(zhàn)略高層管理者研修班等，這都體現(xiàn)了不同層次的人員，有不同的培訓(xùn)知識項目和學(xué)習(xí)培訓(xùn)咨詢。在這些培訓(xùn)積累經(jīng)驗的過程中，實際要滿足不同層次學(xué)員的需求，又回到這個培訓(xùn)體系本身最關(guān)鍵的點，就是你的培訓(xùn)需求做的如何。有人說我做的東西比你做的還好，象華為公司也做的不錯，象海爾也有自己的大學(xué)，做的也不錯。但是有時候你要考慮一下你培訓(xùn)投入的錢，最后產(chǎn)出的結(jié)果是不是數(shù)字在說話，是不是用數(shù)字來體現(xiàn)培訓(xùn)出來的效果。這是老總最關(guān)心的，當(dāng)老總不支持人才培訓(xùn)發(fā)展時，我相信當(dāng)他看到數(shù)字說話時，肯定會眼前一亮，投入資金支持培訓(xùn)的。數(shù)字怎么來呢？比如說六西格瑪?shù)呐嘤?xùn)、咨詢方法，在企業(yè)中對人才和管理體系的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，同時用統(tǒng)計學(xué)的方法教會你，用統(tǒng)計學(xué)的軟件包，一套非常方便的工具進(jìn)行統(tǒng)計，計算出你培訓(xùn)的投入。希望大家有機(jī)會拿到這些方面的材料，進(jìn)行相關(guān)的了解。在珠江三角洲我們用衛(wèi)星傳送進(jìn)行了幾次摩托羅拉中學(xué)管理課程，取得的效果也不錯，通過這種比較高端的技術(shù)來滿足大家的培訓(xùn)需求。

    通過今天的機(jī)會，我給大家概括的介紹了一下摩托羅拉大學(xué)以及培訓(xùn)的方式、方法。如果系統(tǒng)和方法對的話，我相信在企業(yè)的投入產(chǎn)出比上也可以提升到很大的高度。能夠跟大家認(rèn)識和交朋友，希望大家能夠了解和學(xué)習(xí)到一些東西，我們還可以繼續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流。謝謝大家。