領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

起源背景

　　西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原則和方法。成功管理的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的研究始于20世紀(jì)60年代，并于70年代逐漸形成體系。其產(chǎn)生和發(fā)展反映了一定時(shí)代背景條件下實(shí)際管理活動(dòng)的需要。系統(tǒng)管理學(xué)派以及經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的兩大淵源。系統(tǒng)觀念為它提供了直接的理論模式和分析手段；經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派注重研究特定情景和條件下的不同管理經(jīng)驗(yàn)，同樣否認(rèn)有任何“普遍通用的管理準(zhǔn)則”。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派和社會(huì)－技術(shù)系統(tǒng)理論等管理學(xué)說對它也有一定影響。

中心思想

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的中心思想是：①企業(yè)組織是社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)開放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。因此，必須根據(jù)企業(yè)組織在社會(huì)大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而保持對環(huán)境的最佳適應(yīng)。②組織的活動(dòng)是在不斷變動(dòng)的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過程。因此，必須根據(jù)組織的近遠(yuǎn)期目標(biāo)以及當(dāng)時(shí)的條件，采取依勢而行的管理方式。③管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素相互作用的過程中。因此，必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動(dòng)之間相互作用時(shí)的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。

主要內(nèi)容

　　組織結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論:

　　這類理論都把企業(yè)組織作為一個(gè)開放系統(tǒng),并試圖從系統(tǒng)的相互關(guān)系和動(dòng)態(tài)活動(dòng)中考察和建立一定條件下最佳組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系類型。例如，T.伯恩斯等人關(guān)于環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的研究認(rèn)為，市場和技術(shù)環(huán)境的變化與組織結(jié)構(gòu)的功能有關(guān)，在變動(dòng)的環(huán)境中有機(jī)型結(jié)構(gòu)組織有較好的適應(yīng)力，在穩(wěn)定的環(huán)境中機(jī)械型結(jié)構(gòu)組織有較高的工作效率。 P.R.勞倫斯和J.W.洛爾施關(guān)于組織分化（組織和外界環(huán)境分別對應(yīng)的程度）和整合（組織的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)）的研究認(rèn)為，組織分化程度和環(huán)境的穩(wěn)定性成反比;而當(dāng)分化少的組織采用集權(quán)結(jié)構(gòu),分化多的組織采用分權(quán)結(jié)構(gòu)時(shí)，一般能較好地適應(yīng)環(huán)境。

　　J.伍德沃德關(guān)于組織內(nèi)工藝技術(shù)和結(jié)構(gòu)的關(guān)系研究認(rèn)為，企業(yè)的“工藝技術(shù)連續(xù)性”對組織結(jié)構(gòu)有重要影響作用，大批量生產(chǎn)宜采用古典層峰結(jié)構(gòu)組織，小批量單位生產(chǎn)宜采用靈活的有機(jī)結(jié)構(gòu)組織。

　　H.黑格爾和J.W.斯洛克姆關(guān)于市場和產(chǎn)品特征的兩維研究認(rèn)為，根據(jù)市場變化的快慢和內(nèi)部產(chǎn)品與工藝技術(shù)的差異,可把組織分解為4類與之相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)模式，即產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu)、矩陣組織結(jié)構(gòu)、直線－職能組織結(jié)構(gòu)和高度集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)。他們還提出企業(yè)組織結(jié)構(gòu)既要有穩(wěn)定性，也要有適應(yīng)性，二者不可缺一。

　　H.L.托西和S.J.卡羅爾關(guān)于市場和技術(shù)特征的兩維研究認(rèn)為，根據(jù)市場或外部環(huán)境的穩(wěn)定性和組織日常工作技術(shù)的變革速度,可分別建立4類與之適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)模式,即層峰結(jié)構(gòu)組織,市場中心型組織，技術(shù)中心型組織和靈活的有機(jī)型組織。此外，還有一些研究探討了組織開發(fā)策略，信息處理程序等因素與組織結(jié)構(gòu)之間的權(quán)變關(guān)系。

　　人性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：

　　認(rèn)為人是復(fù)雜的，要受多種內(nèi)外因素的交互影響。因而，人在勞動(dòng)中的動(dòng)機(jī)特性和勞動(dòng)態(tài)度，總要隨其自身的心理需要和工作條件的變化而不同，不可能有統(tǒng)一的人性定論。主要研究有J.J.莫爾斯和J.W.洛爾施的超Y理論(見組織行為中的人性理論)。

　　領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論: 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)4個(gè)方面因素交互作用的動(dòng)態(tài)過程，不存在普遍適用的一般領(lǐng)導(dǎo)方式，好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行管理。這方面比較有代表性的是F.費(fèi)德勒有效領(lǐng)導(dǎo)模式的研究和V.H.弗羅姆等人關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)參與模式的研究。

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論被一些研究者譽(yù)為未來管理的方向。它整合了管理學(xué)科某些方面的基本認(rèn)識和方法，建立了多變量和動(dòng)態(tài)化的新管理規(guī)定，它提倡實(shí)事求是、具體情況具體分析的精神，注重管理活動(dòng)中各項(xiàng)因素的相互作用。但是，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論存在著有些研究偏重組織的表面結(jié)構(gòu)特征、不夠深化、樣本過小等方面的不足。

作用影響

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（Contingency Theory）的核心概念是指世界上沒有一成不變的管理模式。管理與其說是一門理論，更不如說是一門實(shí)操性非常強(qiáng)的技術(shù)；與其說它是一門科學(xué)，更不如說它是一門藝術(shù)，權(quán)變管理能體現(xiàn)出藝術(shù)的成分。一名高明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是一個(gè)善變的人，即根據(jù)環(huán)境的不同而及時(shí)變換自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論告訴管理者應(yīng)不斷地調(diào)整自己，使自己不失時(shí)機(jī)地適應(yīng)外界的變化，或把自己放到一個(gè)適應(yīng)自己的環(huán)境中。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對組織的影響

　　（1）如何管理組織沒有放之四海而皆準(zhǔn)的普遍方式或最佳方式。

　?。?）組織、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須符合它所存在的特殊環(huán)境。

　?。?）有效組織不僅與其所處環(huán)境相適，組織內(nèi)部的次級系統(tǒng)之間也存在這種適應(yīng)性。

　?。?）只有當(dāng)組織形式設(shè)計(jì)適當(dāng)、組織的管理風(fēng)格既適應(yīng)組織任務(wù)所需，又貼近組織屬性的時(shí)候，組織各項(xiàng)所需才能得到較好的滿足。

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對決策的影響（決策的情景影響因子）

　　（1）決策品質(zhì)及下級對決策的接受度。

　　（2）領(lǐng)導(dǎo)與下級所擁有的相關(guān)信息總量。

　　（3）下級接受獨(dú)斷決策的可能性，或者下級參與其中合作制定更好決策的可能性。

　?。?）與下級意見的分歧大小。

發(fā)展過程

　　最早對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論作出理論性評價(jià)的人是心理學(xué)家費(fèi)德勒（F.Fiedler）。 他于1962 年提出了一個(gè)“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即費(fèi)德勒模式。這個(gè)模式把領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)研究與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有機(jī)地結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)的效果。他通過15年調(diào)查之后，提出：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。

　　費(fèi)德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其所要追求的目標(biāo)具有多樣性。這種多樣性的存在，是由領(lǐng)導(dǎo)者之間在基本需求方面的差異決定的。因此，應(yīng)當(dāng)而且必須以此種需求結(jié)構(gòu)來界定領(lǐng)導(dǎo)方式。這是費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本出發(fā)點(diǎn)。所以，費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式（領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)）歸納為兩類，即“員工導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式和“工作導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式。前一領(lǐng)導(dǎo)方式以維持良好的人際關(guān)系為其主要需要，而以完成任務(wù)之需要為輔。后一領(lǐng)導(dǎo)方式則以完成任務(wù)為其主要需求，而以維護(hù)良好的人際關(guān)系之需求為輔。在這里，費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式認(rèn)定為領(lǐng)導(dǎo)者的一種人格特定，這種人格特質(zhì)是一種具有持久性且不易改變之特征。費(fèi)德勒還設(shè)計(jì)出一種LPC 量表，用以鑒別不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并認(rèn)為無論何種領(lǐng)導(dǎo)方式均有利弊，十全十美的領(lǐng)導(dǎo)方式是不存在的。

　　費(fèi)德勒不僅對領(lǐng)導(dǎo)方式作了分類，而且還對領(lǐng)導(dǎo)效能作了界定，并在此基礎(chǔ)上深入地探討了如何使各種領(lǐng)導(dǎo)方式充分發(fā)揮其功能的問題。費(fèi)德勒認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，無論他采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式，其最終目的都是為了獲取最大的領(lǐng)導(dǎo)效能，要想取得理想的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須使一定的領(lǐng)導(dǎo)方式和與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)情勢相配合。領(lǐng)導(dǎo)情勢亦稱“團(tuán)體-任務(wù)”情境，是指發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為所處的人際環(huán)境。它包括領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的相互關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個(gè)要素。領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是指團(tuán)體成員對其領(lǐng)導(dǎo)者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以及忠誠程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指團(tuán)體目標(biāo)與任務(wù)的界定是否充分明確而妥當(dāng)，它包括目標(biāo)對成員來說是否清晰，成果的可測度如何，解決問題的方法是否具有正確性及完成任務(wù)的途徑或手段之多寡等。職位權(quán)力則指領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)居職位所具有的權(quán)力之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)居職位能對部屬施展多大影響力，包括領(lǐng)導(dǎo)者的地位、權(quán)威與責(zé)罰、升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領(lǐng)導(dǎo)情勢的三個(gè)因素中，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費(fèi)德勒看來，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想取得理論的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須通過一定的領(lǐng)導(dǎo)方式來對領(lǐng)導(dǎo)情勢實(shí)施有效的控制，而領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)情勢程度又決定于領(lǐng)導(dǎo)者使領(lǐng)導(dǎo)情勢三因素相互配合的狀況。根據(jù)這三個(gè)因素不同的配合情形，可以看出領(lǐng)導(dǎo)對情勢的控制程度有多高。因此，費(fèi)德勒模式的最大優(yōu)點(diǎn)于在它吸收了過去有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，分清了不同領(lǐng)導(dǎo)方式能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的情境。 繼費(fèi)德勒的權(quán)變論之后，70年代初，一種新型的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯（R.J.Howse）的路徑-目標(biāo)理論（Path goal theories）。該理論把伊萬斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為二因素理論結(jié)合起來。該理論的基本前提是：某些領(lǐng)導(dǎo)行為之所以有效，乃是因?yàn)樵谠撉榫持?，這種行為有助于下屬人員達(dá)成和工作有關(guān)的目標(biāo)。豪斯等人認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一種激勵(lì)部下的過程。領(lǐng)導(dǎo)方式只有適用于不同的部下和環(huán)境時(shí)，才是有效的。該理論的核心是要求領(lǐng)導(dǎo)者用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的辦法幫助職工掃清達(dá)到目標(biāo)的通路，用體貼精神關(guān)心人，滿足人的需要；幫助職工通向自己預(yù)定的目標(biāo)。因此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型的、支持型的、參與型的、成就型的。而這四種領(lǐng)導(dǎo)方式必須根據(jù)部下的不同情況分別選擇，選擇時(shí)主要考慮兩個(gè)方面的因素，即部下的人格特性和環(huán)境因素。人格特性包括能力、需求等。環(huán)境因素包括任務(wù)的性質(zhì)、組織的權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等。

　　與費(fèi)德勒理論不同，路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為這四種領(lǐng)導(dǎo)方式可由同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同情況下使用，這就比費(fèi)德勒的二維領(lǐng)導(dǎo)模式更進(jìn)了一步。但通路——目標(biāo)理論關(guān)于高效率的領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)言，并未完全得到一致性結(jié)果。這可能是由于領(lǐng)導(dǎo)行為的測定方式以及工作結(jié)構(gòu)的測量尺度不完善所致。因此和其它領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一樣，“路徑-目標(biāo)”論也是了解有效領(lǐng)導(dǎo)行為的主要方向之一，但是必須更進(jìn)一步研究，以提高本理論的有效性。 1973年，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）又提出了領(lǐng)導(dǎo)-參與模式（Leader—participation model）。這種模式主要是研究決策中的領(lǐng)導(dǎo)行為。模式指出：領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)有各種選擇的可能性，有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同的情境讓成員不同程度地參與決策。佛魯姆認(rèn)為有五種領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)有不同情境中靈活選擇。而佛魯姆這個(gè)模型是規(guī)范性的——它以決策樹的形式提出了一系列應(yīng)遵循的連續(xù)的規(guī)則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序。

　　費(fèi)德勒和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論也把領(lǐng)導(dǎo)情境劃分為八種情況，但劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同。費(fèi)德勒是根據(jù)上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力來劃分的，而費(fèi)德勒是根據(jù)決策樹所揭示的方案來選擇擔(dān)任經(jīng)營決策任務(wù)的經(jīng)理們的興趣。費(fèi)德勒模式將領(lǐng)導(dǎo)人的行為特點(diǎn)看成是固定不變，要通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)其特點(diǎn)，而領(lǐng)導(dǎo)——參與模式則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需要而變化。

　　80年代以來，Heller和Wilpert（1984 ）進(jìn)一步提出Heller-Wilpert權(quán)變模型，更加引起人們的重視，進(jìn)行了大規(guī)模的跨文化國際比較研究。這一模型在理論上探討了決策行為、資源利用、工作滿意和管理的功效之間的相互作用關(guān)系，同時(shí)分析了各種權(quán)變量對決策行為及其結(jié)果的影響， 在他人研究的基礎(chǔ)上提出了“影響——權(quán)力連續(xù)體（Influence——Continum）”的概念。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)決策過程中參與的程度事實(shí)上反映了下級在決策過程中能夠施加的影響及權(quán)力的大小。這種影響和權(quán)力可以在一個(gè)連續(xù)體的一端，一級對于決策制度沒有任何影響和權(quán)力，另一端下級則擁有充分的權(quán)力和全面的影響。

　　對傳統(tǒng)的權(quán)變模型公式：Y＝f（x），Heller和Wilpert提出了異議與批評。他們指出，組織活動(dòng)是極其復(fù)雜的，很難確定哪個(gè)變量是“因”，哪個(gè)是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績效相關(guān)，很難說是參與導(dǎo)致了較高的組織績效，還是與之相反的結(jié)果。因此，他們在研究中采用“核心變量”和“周圍變量”的術(shù)語，而不能規(guī)定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心變量” 是指研究者在研究中所關(guān)注的行為，“周圍變量”則是那些對核心變量發(fā)生影響的變量。周圍變量包含許多內(nèi)容，Heller（1976）在研究中規(guī)定了五層次，它們構(gòu)成了心理學(xué)上有意義的變量子系統(tǒng)。這種變量的劃分，的確比費(fèi)德勒、豪斯等模式進(jìn)了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981 ）進(jìn)一步提出，在具體研究中至少存在著三種類型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權(quán)變模型，對于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當(dāng)然，Hellert和Wilpert的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論仍只是一種理論假設(shè)，而未見到實(shí)證性研究的驗(yàn)證。這種權(quán)變思想是否與實(shí)際情況相符，還值得深入研究。 更多的管理學(xué)者和心理學(xué)家認(rèn)為，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為不僅取決于個(gè)的品質(zhì)、才能，還取決于他所處的環(huán)境，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨環(huán)境因素的變化而變化，研究成果中以菲德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論和路徑—目標(biāo)理論最為典型。

“權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。

有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

1. 菲德勒模型(the Fiedler model)

　　伊利諾大學(xué)的菲德勒(Fred Fiedler)從1951 年開始，首先從組織績效和領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度之間的關(guān)系著手進(jìn)行研究，經(jīng)過長達(dá)15 年的調(diào)查試驗(yàn)，提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，即菲德勒模型。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。他把影響領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為三個(gè)方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。

　　（1）職位權(quán)力(position power)。職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)和從上級和整個(gè)組織各個(gè)方面所得到的支持程度，這一職位權(quán)力由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬所擁有的實(shí)有權(quán)力所決定。領(lǐng)導(dǎo)者擁有這種明確的職位權(quán)力時(shí)，則組織成員將會(huì)更順從他的領(lǐng)導(dǎo)，有利于提高工作效率。 （2）任務(wù)結(jié)構(gòu)(task structure)。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指工作任務(wù)明確程度和有關(guān)人員對工作任務(wù)的職責(zé)明確程度。當(dāng)工作任務(wù)本身十分明確，組織成員對工作任務(wù)的職責(zé)明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對工作過程易于控制，整個(gè)組織完成工作任務(wù)的方向就更加明確。

　　（3）上下級關(guān)系(leader-member relations)。上下級關(guān)系是指下屬對一位領(lǐng)導(dǎo)者的信任愛戴和擁護(hù)程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的關(guān)心、愛護(hù)程度。這一點(diǎn)對履行領(lǐng)導(dǎo)職能是很重要的。因?yàn)槁毼粰?quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)可以由組織控制，而上下級關(guān)系是組織無法控制的。

　　2. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(situational leadership theory, SLT)

　　該理論由赫塞(Paul Hersey)和布蘭查德(Ken Blanchard)提出，他們認(rèn)為下屬的“成熟度”對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式起重要作用。所以，對不同“成熟度”的員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有所不同。 所謂“成熟度”(readiness)是指人們對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。它取決于兩個(gè)要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一個(gè)人的知識和技能，工作成熟度高的人擁有足夠的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。心理成熟度指的是一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，他們靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。

　　在管理方格圖的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的成熟度不同，將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種：命令式、說服式、參與式和授權(quán)式。

　　（1）命令式(telling)。表現(xiàn)為高工作低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進(jìn)行分工并具體指點(diǎn)下屬應(yīng)當(dāng)干什么、如何干、何時(shí)干，它強(qiáng)調(diào)直接指揮。因?yàn)樵谶@一階段，下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望，既不能勝任又缺乏自覺性。

　?。?）說服式(selling)。表現(xiàn)為高工作高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者既給下屬以一定的指導(dǎo)，又注意保護(hù)和鼓勵(lì)下屬的積極性。因?yàn)樵谶@一階段，下屬愿意承擔(dān)任務(wù)，但缺乏足夠的能力，有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能。

　?。?）參與式(participating)。表現(xiàn)為低工作高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者著重給下屬以支持及其內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通。因?yàn)樵谶@一階段，下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給任務(wù)的能力，但沒有足夠的積極性。

　?。?）授權(quán)式(delegating)。表現(xiàn)為低工作低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不加指點(diǎn)，由下屬自己獨(dú)立地開展工作，完成任務(wù)。因?yàn)樵谶@一階段，下屬能夠而且愿意去做領(lǐng)導(dǎo)者要他們做的事。

　　根據(jù)下屬成熟度和組織所面臨的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為隨著下屬從不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要減少對活動(dòng)的控制，而且也要減少對下屬的幫助。當(dāng)下屬成熟度不高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要給予明確的指導(dǎo)和嚴(yán)格的控制，當(dāng)下屬成熟度較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只要給出明確的目標(biāo)和工作要求，由下屬自我控制和完成。

　　3. 路徑-目標(biāo)理論(path-goal model)

　　路徑—目標(biāo)理論是以期望機(jī)率模式和對工作、對人的關(guān)心程度模式為依據(jù)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率是以能激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)并且在工作得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能在于制定合理的、員工所期待的報(bào)酬，同時(shí)為下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)掃清道路，創(chuàng)造條件。根據(jù)該理論，領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為四種： （1）指示型領(lǐng)導(dǎo)方式(directive leader)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對下屬提出要求，指明方向，給下屬提供他們應(yīng)該得到的指導(dǎo)和幫助，使下屬能夠按照工作程序去完成自己的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

　?。?）支持型領(lǐng)導(dǎo)方式(supportive leader)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬友好，平易近人，平等待人，關(guān)系融洽，關(guān)心下屬的生活福利。

　?。?）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式(participative leader)。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與下屬溝通信息，商量工作，虛心聽取下屬的意見，讓下屬參與決策，參與管理。

　?。?）成就指向型領(lǐng)導(dǎo)方式(achievement-oriented leader)。領(lǐng)導(dǎo)者做的一項(xiàng)重要工作就是樹立具有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，激勵(lì)下屬想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，迎接挑戰(zhàn)。

　　路徑-目標(biāo)理論告訴，領(lǐng)導(dǎo)者可以而且應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境特點(diǎn)來調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面臨一個(gè)新的工作環(huán)境時(shí)，他可以采用指示型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)下屬建立明確的任務(wù)結(jié)構(gòu)和明確每個(gè)人的工作任務(wù)；接著可以采用支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，有利于與下屬形成一種協(xié)調(diào)和諧的工作氣氛。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對組織的情況進(jìn)一步熟悉后，可以采用參與者式領(lǐng)導(dǎo)方式，積極主動(dòng)地與下屬溝通信息，商量工作，讓下屬參與者決策和管理。在此基礎(chǔ)上，就可以采用成就指向式領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬一起制定具有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，然后為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，并且運(yùn)用各種有效的方法激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

主要貢獻(xiàn)

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領(lǐng)導(dǎo)理論黯然失色。

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，而以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同地忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的群體過程或社會(huì)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過程之本質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在的依據(jù)，若忽略對被領(lǐng)導(dǎo)者的研究，便難于了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。

　　其次，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的另一個(gè)重要貢獻(xiàn)是它為人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點(diǎn)在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)者行為研究雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。 第三，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要，由于領(lǐng)導(dǎo)本身是一種極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，加之研究者的觀點(diǎn)和研究方法的不同，不論是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究還是領(lǐng)導(dǎo)者行為之研究，所得研究結(jié)果都矛盾叢生，使實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者有無所適從之嘆。由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點(diǎn)解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的距離，滿足了實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者對領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。

局限性

　　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的局限性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： （1）僅僅以簡單的兩維模型來描述多重復(fù)雜的管理實(shí)踐，解決管理問題，尤其是忽視了人這一決定性的因素，未能把人作為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論基礎(chǔ)中的能動(dòng)變數(shù)，從而制約了管理理論的發(fā)展與創(chuàng)新。

　?。?）把情況與普遍趨向?qū)α⑵饋恚丫唧w和一般對立起來。只強(qiáng)調(diào)特殊性，否認(rèn)普遍性；只強(qiáng)調(diào)個(gè)性，否認(rèn)共性。其不可避免地滑到經(jīng)驗(yàn)主義的立場上去。

　?。?）排斥用科學(xué)的方法論進(jìn)行概念分析，使得概念缺乏統(tǒng)一性，內(nèi)容缺乏有機(jī)聯(lián)系，從而使管理理論和管理實(shí)踐缺乏相應(yīng)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。