男女有別。但是作為領(lǐng)導(dǎo)者，女性與男性在領(lǐng)導(dǎo)力上有不同嗎？將這個問題拋給五位女高管—當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的俞渝、安捷倫的牟一萍、羅克韋爾的狄文莉、甫瀚咨詢的王海瑛、科聞100的湯蕾，得到的回答異口同聲：沒有。

　　有人卻不這么看。在一項針對中國女性群體的調(diào)查中，約占7%的人認為“女性天生缺少領(lǐng)導(dǎo)力”；有接近一半的被訪者認為，“女性當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)”或者“女性需要在事業(yè)上更嚴格地要求自己，才會提高領(lǐng)導(dǎo)力”。

　　五位女高管的回答沒錯。俞渝和她的老公李國慶擔(dān)任當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的聯(lián)合總裁，在他們的領(lǐng)導(dǎo)下，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)在短短七年時間成長為全球最大的中文網(wǎng)上商城，被稱為“中國亞馬遜”，引來風(fēng)險投資商的不斷關(guān)注；牟一萍上任安捷倫生命科學(xué)與化學(xué)分析事業(yè)部大中華區(qū)總經(jīng)理以后，超額完成任務(wù)已經(jīng)成為家常便飯；湯蕾帶領(lǐng)著她的中國團隊成功拿下全球第二大鐵礦石供應(yīng)商，為科聞100全球帶來首家非高科技類別客戶……她們用結(jié)果證明了自己的領(lǐng)導(dǎo)能力不讓須眉、卓有成效。

　　這并不是個別現(xiàn)象，據(jù)中國女企業(yè)家協(xié)會的調(diào)查，國內(nèi)女性所經(jīng)營的150萬家企業(yè)中，絕大多數(shù)都擁有良好的經(jīng)營業(yè)績—女企業(yè)家經(jīng)營管理的企業(yè)，贏利比例比男企業(yè)家多7.8個百分點，而虧損企業(yè)則少12.1個百分點。

　　只是從數(shù)量上看，女性領(lǐng)導(dǎo)者仍占少數(shù)。美國非營利性女性研究機構(gòu)Catalyst針對全球財富500強的女性管理者的統(tǒng)計顯示，女性企業(yè)家在全球企業(yè)家中的比例約占20%。這個比例也恰與中國的情況吻合。這個數(shù)字也反映出，對于如何培養(yǎng)和發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力，大多數(shù)女性還需要再上一課，還需要學(xué)習(xí)怎樣爭取和使用權(quán)力，充分展現(xiàn)自己的實力，建立起影響力，而最好的課程就來自那些成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者。

　　權(quán)力

　　關(guān)鍵詞：自信、激情、成就欲

　　依賴、害怕失敗和自卑被稱為阻礙女性成功的主要心理因素，在爭取和實施自己的權(quán)力上，女性表現(xiàn)得比男性更為保守。而那些成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者從來不壓抑自己的成就欲，她們充滿自信和激情，不斷在工作中追求更大的成功。

　　大部分受訪女性高管骨子里都十分自信。這種自信來源于從小的被認可。這些認可不僅累積了她們的自信，而且讓她們的心態(tài)和思維方式更積極，也更勇敢。

　　俞渝上學(xué)時就經(jīng)常得滿分。科聞100公共關(guān)系中國及香港地區(qū)總裁湯蕾小時候喜歡參加各種比賽，目標(biāo)往往都是一等獎，“二等獎和三等獎都看不上”。積累下來，湯蕾獲得的各種獎狀摞起來能有一人多高。不斷的被認可形成一種良性循環(huán)，讓她勇于嘗試“跳起來才能摸得著的高度”，并且堅信自己“沒有做不到的事情”。

　　對這些女高管來說，爭強好勝已經(jīng)成為她們的習(xí)慣，不斷的成功也使她們自信滿滿。在自信面前，外界的偏見在她們身上轉(zhuǎn)化為正面的推動，更激發(fā)了她們的斗志。

　　湯蕾講了這么個故事。外表纖細的她，常會給人一種柔弱的感覺，有時候會引來客戶的不信任。湯蕾回憶說，當(dāng)自己有一次和全球500強公司的CEO見面時，對方以為面前站著的是一個小姑娘，氣氛很僵?！爱?dāng)時我就繃著股勁。我相信，只要我能開口說話，五分鐘內(nèi)就會改變他對我的想法！”在這種自信的驅(qū)使下，幾番交流下來，客戶臉上的不信任消失了，她最終成功拿下了這個客戶。

　　對另一些女性高管來說，自信并不是天生具備的，是工作的激情激發(fā)了信心，幫助她們做好領(lǐng)導(dǎo)工作。甫瀚大中華董事、北京地區(qū)總經(jīng)理王海瑛就是這么一位。性格內(nèi)斂的王海瑛坦言，自己是被“推上去的”。就連她的就職演說，也是被員工硬拉到臺上做的。

　　自稱野心很小的王海瑛，對審計和管理咨詢的工作抱有濃厚的興趣，甚至可以不計回報地付出。進入安達信會計師事務(wù)所之后的十幾年中，每天工作十幾個小時對她來說再平常不過。她認為，是她對工作的態(tài)度和熱情讓她在職場中不斷前行，而且不時有人給她助一把力。

　　目前，王海瑛主要負責(zé)甫瀚咨詢國內(nèi)的業(yè)務(wù)及北京地區(qū)的行政工作。坐上領(lǐng)導(dǎo)崗位，王海瑛剛開始也有點懷疑自己是否能夠勝任。勤奮和對工作的熱情讓她逐漸找到了樂趣。

　　羅克韋爾自動化市場發(fā)展經(jīng)理狄文莉也是一位對工作充滿激情的人，甚至她覺得睡覺也是對生命的一種浪費?！八X時我非常不踏實，就想起來看看書?！钡椅睦蛘f。這樣的激情也感染和帶動著周圍的同事。

　　無論是本心的驅(qū)動還是被推上崗，這些成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者對社會偏見從不在意，追尋自己想做的事情是她們的最大目標(biāo)。

　　不過，當(dāng)做出向更高一級職業(yè)生涯前進的決定時，有所得亦會有所失，女高管們都會面臨一個問題：對生活時間的犧牲。大部分受訪女高管并不認為女性在職場上需要比男性付出更多，但至少是一樣的。辛苦工作、沒有家庭或者沒有孩子是她們普遍的現(xiàn)狀，作為女性企業(yè)家，常常面臨只有企業(yè)沒有家的狀況。

　　不過，俞渝算例外。41歲的俞渝目前有一個9歲的兒子，每天下班總會抽兩個小時跟兒子待一會兒，周末也會花一天時間跟他一起玩?！翱箲?zhàn)也就八年，我也該熬出頭了?！庇嵊宕蛉さ卣f。

　　其實，創(chuàng)業(yè)初期俞渝和老公李國慶也是日夜打拼，孩子幾乎交給保姆全權(quán)負責(zé)。幾年過去了，現(xiàn)在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)走入正軌，并且還有老公李國慶的日常打理，俞渝終于可以小松口氣陪陪兒子了。

　　實力

　　關(guān)鍵詞：專業(yè)能力、職業(yè)精神

　　女性領(lǐng)導(dǎo)者在工作中常常遭遇不愿服從和不信任，這并不是我們的主觀推測，一個被廣泛引用的數(shù)據(jù)是，在一次對1,000名男性經(jīng)理和900名女性經(jīng)理的調(diào)查中，高達2/3的男性主管和1/5的女性主管表示，他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；只有大約9%的男性主管以及將近15%的女性主管表示，他們能夠接受并樂于在一個女老板手下工作。

　　對女高管的這種不信任可能來自于下屬和同級同事，也可能來自于客戶或其他社會群體。不信任主要針對兩個方面：一個是對女高管工作實力的懷疑，另外是對女高管管理風(fēng)格的排斥。

　　兵來將擋，水來土掩。

　　在事實面前，偏見可以被粉碎得一干二凈。實際上，外界在評判一個人的領(lǐng)導(dǎo)者能力時，性別不是權(quán)衡的重要因素，重要的是管理是否卓越有效。

　　牟一萍前一段時間飛了趟臺灣，幫一位高級經(jīng)理解決問題。一位用戶11月份想訂購新產(chǎn)品，要求公司12月發(fā)貨，否則就要購買競爭對手的產(chǎn)品。當(dāng)時新產(chǎn)品的訂購十分緊俏，按照常規(guī)，11月份訂購的產(chǎn)品一般要到來年3月才能發(fā)貨。訂單的數(shù)額不小，80萬美金，急得那位高級經(jīng)理托關(guān)系找朋友，卻還是沒有解決貨源問題。

　　“你沒想過用正常渠道解決問題嗎？”面對牟一萍的疑問，高級經(jīng)理的回答直截了當(dāng)：“從工廠發(fā)貨很難，試了也沒用。”

　　當(dāng)天下午，牟一萍拜訪了這個用戶的總裁，用戶明確表示時間太緊，安捷倫贏單機會幾乎沒有。聽到這話，牟一萍說：“今天夜里我直接聯(lián)系美國工廠，您明天一早等我消息?！碑?dāng)天晚上12點，她打電話與美國工廠產(chǎn)品線總經(jīng)理聯(lián)系，詳細介紹了用戶情況和重要性，經(jīng)過幾個小時的磋商，終于得到2周發(fā)貨的確認。消息傳來，不僅高級經(jīng)理很是驚訝，連客戶也佩服得五體投地。

　　“后來想想，當(dāng)時我也沒有十分的把握。但任何事情你不去嘗試，怎么成功？”牟一萍回憶說。

　　經(jīng)過了那件事情，牟一萍了解到臺灣的團隊缺乏技術(shù)支持，回到大陸以后又馬上派技術(shù)支持團隊進入臺灣，給當(dāng)?shù)貑T工做培訓(xùn)，使得臺灣團隊士氣受到很大鼓舞。

　　還有一次，牟一萍跟亞太區(qū)總經(jīng)理建議恢復(fù)中國的市場部，引來噓聲一片，因為當(dāng)時很多外企都在做將市場部集中化的工作。面對反對意見，牟一萍有理有據(jù)地向總經(jīng)理說出了中國市場特殊情況的需要。最終，她的提案獲得了批準。

　　通過實力與員工建立信任，科聞100的湯蕾也遇到過類似情況。曾經(jīng)一位有幾十年工作經(jīng)驗的老公關(guān)來找湯蕾面試。初次見面的一兩次，湯蕾感覺他并沒有把自己太當(dāng)回事。因為工作需要，老公關(guān)還是被聘用了。接下來的一段時間，湯蕾嘗試著用自己的專業(yè)能力跟他建立信任，在對公司戰(zhàn)略的共同商定，幾次共同拜訪客戶等接觸后，老公關(guān)修正了對湯蕾的看法。“他評價我時，還說我特別大度?！睖僬f。

　　向員工證實能力只是一個方面，更多時候，女性高管要向客戶證實自己的能力。

　　在傳統(tǒng)的社會生活與秩序中，男性商業(yè)群體形成了自有的圈內(nèi)話題和規(guī)則，對女性的進入形成壁壘。當(dāng)女性和客戶打交道時，壁壘更為突出。

　　不過，聰明的女性高管選擇繞過壁壘，幫助她繞過的工具就是工作實力。

　　時至今日，王海瑛仍對參與拿下的某一政府項目記憶猶新。與該政府部門合作之前，對方?jīng)]有聽說過甫翰咨詢這個名字。不過，當(dāng)海瑛帶著團隊拜訪了幾次，把公司業(yè)績和團隊的專業(yè)能力展現(xiàn)給他們以后，單子就順利地拿下來了。“我們一滴酒也沒喝，甚至客戶還請我們吃飯呢！”王海瑛的語氣中透著得意。

　　具有十多年財務(wù)審計和商業(yè)風(fēng)險咨詢服務(wù)經(jīng)驗的王海瑛平時把自己的大部分時間都用在工作和學(xué)習(xí)上，在與客戶的溝通方面，她對自己有非常清醒的認識。由于性格原因，與客戶一起去酒吧或者唱歌是她絕對不會做的，拉關(guān)系的工作她并不擅長。然而她的專業(yè)知識卻十分令人信服，使她可以提供給客戶真正需要的東西。用她自己的話來說，“能喝酒也許可以跟客戶建立關(guān)系，但是這種關(guān)系并不能長久”。

　　專業(yè)能力強是王海瑛的優(yōu)勢，她以此彌補女性與男性打交道時可能存在的劣勢。在專業(yè)能力上，她絲毫不輸給男同事，甚至比同級別的男同事更強。當(dāng)其他男同事因為某種原因?qū)⒉荒芾^續(xù)的項目轉(zhuǎn)交給她時，客戶也很樂于接受。

　　影響力

　　關(guān)鍵詞：新溝通方式、關(guān)愛

　　在看待女性高管管理風(fēng)格時，一個不能忽視的事實是，女高管的管理風(fēng)格更易受到人們攻擊。比如，如果女性管理者與男性管理者采取同樣的溫和管理方式，男性管理者的行為更有可能被積極地解讀，稱作“人性化管理”，但對女性管理者的行為則可能被看作是沒有魄力的表現(xiàn)。有女性高管就抱怨說：“處理問題時，有人會認為你是女人太軟弱了；但如果你強硬，又會說你像個男人。”

　　著名管理專家坎特（Rosabeth Moss Kanter）在她的成名作《公司男女》（Men and Women of the Corporation）中提到，因為在組織中，女性的管理人員在她們的工作環(huán)境中常常是非常引人注目的，這使得她們和她們的失誤更明顯，而且還夸大了她們和占統(tǒng)治地位的男性文化的區(qū)別。

　　這種對女性不利的印象，其實還是男性商業(yè)社會的慣性思維導(dǎo)致的。在傳統(tǒng)觀念中，男性的價值觀特征比女性價值觀特征更接近人們心目中理想的老板形象。女高管究竟該怎么做？

　　《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》一書的作者理查德·哈格斯（Richard L.Hughes）認為，領(lǐng)導(dǎo)力更加關(guān)注的是影響力，影響力發(fā)揮作用的核心在于領(lǐng)導(dǎo)者和受眾之間相互的滲透和影響。而領(lǐng)導(dǎo)力的實現(xiàn)主要是通過領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)、魅力和品格，去影響下屬和周圍人能夠自覺自愿地、愉快而興奮地完成組織的目標(biāo)。

　　女高管如何建立影響力呢？被訪的五位女高管提供了幾種新穎的影響力建立方式，包括星座看人、將心比心、利用私人時間了解員工等，我們將這些稱之為女性影響力。

　　有點出人意料的是，大部分受訪的女性高管都對星座情有獨鐘，她們相信星座看人的準確性。狄文莉表示，自己正在研究星象學(xué)，并且將星象學(xué)的闡述與周圍人的實際性格進行了比對，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，星象學(xué)的準確率很高。狄文莉甚至可以對某個星座的個性特點脫口而出。雖然目前還沒有將星座用在管理上，但她認為時機成熟以后不妨一試。

　　在這方面，湯蕾比她做得超前一些。招聘時，她已經(jīng)將星座作為隱性的考慮因素。日常管理中，她也會結(jié)合星座對員工進行有效指導(dǎo)。“我的處女座員工對自己非?？量蹋非笸昝?，經(jīng)常把自己弄得非常疲憊。我就會告訴他有時候要懂得放棄，要保持做事情的最佳狀態(tài)?！?/p>

　　湯蕾坦言，星座是她與員工溝通、建立親密關(guān)系的一個很好的工具。

　　有些女性高管善于用將心比心的方式建立和員工的感情。王海瑛講，有時候她會跟員工聊一些生活方面的話題。對一些更年輕的同事來說，她的生活經(jīng)歷比他們更豐富些，更能理解他們的感覺，員工們就很愿意跟她交流。

　　牟一萍在閑暇時間，會跟女員工一起購物，通過買東西就可以了解對方的個性，同時增強了員工的參與感。這種參與感也會帶入到工作中。

　　聽到了這些新奇的溝通方式，不要以為女性在工作中更注重人情化管理，不重視制度。不是這樣的。處理問題時，人情是有的，不過制度是基礎(chǔ)。王海瑛講，一般員工有特殊情況比如家里有事請假她都會給予關(guān)照，但前提是工作要有個交待。俞渝也表示，“沒有制度就沒有人情，制度是對人情的保護而不是扼殺。”

　　其實，早在上個世紀50年代，管理大師杜拉克就做了預(yù)言。他認為，時代的轉(zhuǎn)變正好符合女性的特質(zhì)。因為管理的核心就是管人，對人的關(guān)注和關(guān)愛將越來越被重視，而這正是女性的天性。另一位管理大師明茨伯格也曾提到，組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛，關(guān)愛是一種更女性化的管理方式。雖然很多優(yōu)秀的男性CEO正在逐步采用這種方式，但是，女性還是有優(yōu)勢。

　　所以說，女性領(lǐng)導(dǎo)者并不一定要在工作中刻意回避自己的女性特質(zhì)，適當(dāng)發(fā)揮女性的親和力和關(guān)愛力，對建立自己的影響力會有積極的幫助。