HR更多的是采用傳統(tǒng)的面試方法，過于看重學歷、知識、技能、經(jīng)驗等因素，面試方法沒有系統(tǒng)性設計，特別是用人部門也參與面試時，提問隨意性很大，每個人的關(guān)注方向難以一致，每個面試者的標準不同，評分不好統(tǒng)一。例如HR經(jīng)常會問：“你在XX公司做什么?你對薪水有何要求?你怎么知道我們公司的?如果你來我們公司你會怎么開展工作?你的優(yōu)缺點是什么?”問題可能會問的很多，每個問題都是在浮面上，沒有深入追問，淺嘗輒止。
        咨詢顧問更多的是采用了行為面試法，通過深入了解應聘者過去的典型行為事例來有效地預測其將來的行為表現(xiàn)。這是因為一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到相類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過去的方式。在面試中，咨詢顧問會基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，運用STAR面試法(即背景、行為目標、行為措施和結(jié)果)進行細節(jié)性的深入了解，經(jīng)常會問：“你在去年一年中遇到最大的挑戰(zhàn)或困難是什么?”，“印象最深或最有成就感的事是什么?”。然后以這個問題為藤，“順藤摸瓜”，按照事件的背景、所面臨的任務、采取什么樣的行動、事情的結(jié)果怎樣、以及被訪者對這件事的反思——這樣的結(jié)構(gòu)化模式來進行提問，帶著被訪者一起來做回顧，回到當時的情景，像演電影一樣把故事講出來，并通過一些細節(jié)性的問題，使得這個故事講的更完整，更有畫面感。

　　主觀vs客觀

　　HR面試時習慣于依靠自己的直覺來進行判斷，往往認為面試5分鐘就能夠?qū)蜻x人做出準確的評價，沒有經(jīng)過專業(yè)的訓練和采用更為科學的手段，對人的評價帶有很強的主觀性;咨詢顧問更關(guān)注被面試者過去實際發(fā)生過的行為，面試需要至少40分鐘。每一個咨詢顧問心里都有一個共同標準——勝任力辭典，辭典中描述了常見的勝任力的定義和每個勝任力的行為指標，這些指標已在咨詢顧問腦海中根深蒂固。每次面試前，還會根據(jù)崗位不同，制定出相對應的勝任力素質(zhì)以及行為維度的評分表，幫助咨詢顧問統(tǒng)一標準。在面試中，基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，從而引發(fā)出與一個或者多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息，在行為錨定的評分表上對面試者進行加總整合，客觀得出評定。

　　好的咨詢顧問要具備兩方面的經(jīng)驗：1、人力資源管理咨詢項目經(jīng)驗，2、行業(yè)項目經(jīng)驗。關(guān)于項目經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗的要求，有時候并不能同時滿足，而HR自身的人力資源管理工作經(jīng)歷和個人其它的工作經(jīng)歷正好能對此進行一個重要的補充。因此HR想提高自己的“識人”能力，還需要一個過程。首先，多學習，從熟悉素質(zhì)辭典開始(比較有名的是HayGroup公司建立的“基本勝任力辭典”)，了解和理解18項基本素質(zhì)描述，相關(guān)的行為指標和維度;第二，跟咨詢顧問合作項目，觀察顧問工作流程和方法，從項目中積累經(jīng)驗，提取關(guān)鍵點，不斷地反思與總結(jié)。第三，學習顧問運用BEI的方法，親自參與高管和績優(yōu)人員的訪談，不斷將理論付諸于實踐，當訪談積累到一定數(shù)量后，“識人”能力會有從量的積累到質(zhì)的飛躍。