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導(dǎo)讀：怎樣使企業(yè)的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾企業(yè)管理者的難題。工資的設(shè)計(jì)要做到以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，最為重要的是對(duì)工作崗位做出合理的評(píng)價(jià)。
我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，探索有利于自身生存和發(fā)展的內(nèi)部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立企業(yè)自主的行之有效的激勵(lì)機(jī)制，才能吸引、激勵(lì)和保留人才。如何極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用顯得尤為重要。但是，怎樣使企業(yè)的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾企業(yè)管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配體系，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對(duì)工作崗位做出合理的評(píng)價(jià)。 一、崗位評(píng)價(jià)的基本認(rèn)識(shí) 1.崗位評(píng)價(jià)的理論依據(jù) 我們知道，“按勞分配”是馬克思關(guān)于社會(huì)主義分配領(lǐng)域的重要理論，一直被作為社會(huì)主義社會(huì)分配方式的指導(dǎo)原則。但是在實(shí)踐中，我們既無(wú)法按照抽象的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間進(jìn)行分配，也不能按照復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行分配，因?yàn)椴煌|(zhì)的勞動(dòng)是不可能通過(guò)單一的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行計(jì)量的。
崗位評(píng)價(jià)的引入，為解決抽象的按勞分配原則與企業(yè)實(shí)際分配之間的矛盾提供了一條科學(xué)途徑。 崗位評(píng)價(jià)的進(jìn)步性和科學(xué)性就在于，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析，把復(fù)雜多樣的具體勞動(dòng)，分解為若干同類要素在不同勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)條件、相關(guān)責(zé)任等情況下，按一定規(guī)律循環(huán)往復(fù)地組合，并從中找出在不同具體勞動(dòng)中都存在著的若干同類要素，這些要素既能全面體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量，又能應(yīng)用目前的技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，使崗位的具體勞動(dòng)形象化、定量化，從而具有可比性。這就使“按勞分配”這一基本原則中的“勞動(dòng)”得到了分解和量化，為進(jìn)一步研究如何設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度，提供了科學(xué)依據(jù)。 2. 崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施基礎(chǔ) 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)是“對(duì)事不對(duì)人”，充分體現(xiàn)了公平性和客觀性。作為崗位評(píng)價(jià)中的“事”就是崗位，是作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的一個(gè)組成部分客觀存在的。在具體的崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)者只看被評(píng)價(jià)崗位的具體勞動(dòng)特征——崗位要求的責(zé)任、崗位要求的素質(zhì)和技能、崗位所處的工作環(huán)境、崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、社會(huì)對(duì)崗位的看法和認(rèn)識(shí)、崗位可能產(chǎn)生的心理影響和壓力等等。崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程，是合理確定每一個(gè)崗位在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，而不是哪一個(gè)人在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值。評(píng)價(jià)鑒定組的任何一位成員的評(píng)定結(jié)果，都不是最終評(píng)價(jià)等級(jí)的決定因素，在經(jīng)過(guò)數(shù)學(xué)程序處理計(jì)算之后，得到的只是被評(píng)價(jià)崗位每一個(gè)因素的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)值，只有把所有因素的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)值累積到一起，才得到被評(píng)價(jià)崗位的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。因此，每一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果都具有公平性和客觀性。 3.崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施原則 第一，要進(jìn)行深入細(xì)致的工作崗位分析。崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的材料，來(lái)自于企業(yè)管理實(shí)踐中每一個(gè)崗位的具體勞動(dòng)。我們將工作中的實(shí)際發(fā)生情況集中起來(lái)加以分析，最終可以得出某項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件。工作分析的過(guò)程，是本單位充分認(rèn)識(shí)生產(chǎn)管理組合和內(nèi)部崗位設(shè)置的過(guò)程。經(jīng)過(guò)對(duì)工作崗位的必要分析，我們就有了崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 第二，建立適合企業(yè)實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。籠統(tǒng)地講，勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和社會(huì)心理因素是無(wú)法進(jìn)行具體評(píng)價(jià)的，必須從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析，將主要影響因素分解成若干個(gè)指標(biāo)。如把勞動(dòng)責(zé)任分解為質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任等，把勞動(dòng)技能分解為技術(shù)知識(shí)水平、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理事故復(fù)雜程度等。這些指標(biāo)既要全面體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量，又能應(yīng)用目前的技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，可以使崗位的具體勞動(dòng)形象化、定量化，從而具有可比性。 第三，選擇正確適用的評(píng)價(jià)方法。在崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施中，關(guān)鍵在于對(duì)勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)技能要素的各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的評(píng)價(jià)，這些因素不能以數(shù)據(jù)定量，屬于模糊評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是可以借鑒價(jià)值工程中功能評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行評(píng)定。功能評(píng)定的可行性，就在于它是由掌握崗位勞動(dòng)情況的多位“關(guān)鍵人員”、專家和員工代表，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的分析，根據(jù)勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)技能各種因素在勞動(dòng)中所起的作用，根據(jù)評(píng)價(jià)因素及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)找出評(píng)價(jià)依據(jù)，集體確定出評(píng)價(jià)等級(jí)。 第四，制定嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從確定需要評(píng)價(jià)的崗位，到對(duì)決定崗位勞動(dòng)狀況的要素進(jìn)行分解，到確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，再到崗位評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，最后對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的鑒定和使用以及崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系的結(jié)合，無(wú)不關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的轉(zhuǎn)換，關(guān)系到職工的切身利益。因此，評(píng)定鑒定組必須要由多人組成，并必須遵守嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序和紀(jì)律，才能保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性。 第五，立足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，從組織發(fā)展需要出發(fā)。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，所以在研究評(píng)價(jià)因素時(shí)，離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察。企業(yè)要建立的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，不能脫離企業(yè)崗位勞動(dòng)者的實(shí)際狀況。 4.崗位評(píng)價(jià)的實(shí)踐價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為一種科學(xué)的方法和手段，使企業(yè)可以把具體的崗位勞動(dòng)形象化，并分解為若干個(gè)評(píng)價(jià)因素。評(píng)價(jià)因素又按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃?jí)，等級(jí)經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)化，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋€(gè)一個(gè)點(diǎn)數(shù)值。如果我們確定一個(gè)基礎(chǔ)薪點(diǎn)值，就可以得到所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就是所謂的崗位薪點(diǎn)工資制。如果我們把點(diǎn)數(shù)范圍預(yù)先劃分出若干個(gè)等級(jí)，再確定好每一個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，就可以得到在合理的等級(jí)工資制下的崗位薪酬。這種工資制度因崗位評(píng)價(jià)而變得十分容易操作，同時(shí)也很容易得到廣大員工的認(rèn)可和理解，原因就是它以客觀的崗位事實(shí)為基礎(chǔ)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，體現(xiàn)了基本的公平，有利于貫徹效率與公平原則。 崗位評(píng)價(jià)使我們對(duì)企業(yè)中的崗位進(jìn)行了深刻的認(rèn)識(shí)和關(guān)注。崗位的工作在經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之后，更明確、更清晰，而且被寫(xiě)進(jìn)了《工作說(shuō)明書(shū)》，有了明確的等級(jí)要求，不僅為企業(yè)人力資源配置提供了一個(gè)公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，有利于人才與崗位的優(yōu)化組合，而且為企業(yè)實(shí)施各種形式的崗位培訓(xùn)奠定了良好的基礎(chǔ)，便于企業(yè)規(guī)劃制定全面的人才培訓(xùn)計(jì)劃。 崗位評(píng)價(jià)“對(duì)事不對(duì)人”的特點(diǎn)，使每一個(gè)崗位在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值真正能夠脫離“人”的因素，而根據(jù)崗位本身預(yù)先確定，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理所要求的“事前作用”，使企業(yè)管理者真正以投資的眼光看待工資福利的管理，有利于加強(qiáng)人工成本預(yù)算，建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制。 以崗定薪是建立在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，不是簡(jiǎn)單地按職位等級(jí)確定薪酬水平。崗位等級(jí)是以崗定薪的一個(gè)因素，但不是全面的因素。確定崗位薪酬必須進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過(guò)打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為確定崗位價(jià)值的依據(jù)。完成了給崗位定價(jià)的工作，才能實(shí)現(xiàn)真正公平的以崗定薪。 因此，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能的必然手段。二者是相互結(jié)合，不可分離的。 二、崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的實(shí)施 崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、崗位分析階段和實(shí)施階段，這幾個(gè)階段是相互聯(lián)系、相互影響的。 1.準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是組成工作小組，明確崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作的意義、目的、方法、步驟，向有關(guān)人員宣傳、解釋?shí)徫环治龊蛵徫辉u(píng)價(jià)工作的必要性，取得員工的理解、信任與合作，確定調(diào)查和分析對(duì)象，同時(shí)考慮對(duì)象的代表性，設(shè)計(jì)調(diào)查方案。 2.調(diào)查階段 調(diào)查階段是通過(guò)編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱，靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)崗位工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查，廣泛收集進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)所需要的各種數(shù)據(jù)。 3.分析階段 分析階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是通過(guò)仔細(xì)審核收集到的各種信息，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素，通過(guò)深入細(xì)致的分析，運(yùn)用打分、排序、分類等方法來(lái)確定各類崗位的價(jià)值，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入地分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書(shū)，完成崗位評(píng)價(jià)工作。 4.完成階段 完成階段的任務(wù)就是編制“崗位說(shuō)明書(shū)”，公布“崗位說(shuō)明書(shū)”，確定以崗定薪的方法，通過(guò)競(jìng)聘上崗，完成薪酬體系。 三、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的操作 第一步，繪制崗位管理系統(tǒng)圖，明確各崗位之間的關(guān)系，確定崗位之間的獨(dú)立、隸屬、關(guān)聯(lián)等關(guān)系。 第二步，進(jìn)行工作分析，編寫(xiě)詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)。 第三步，成立崗位評(píng)價(jià)小組。評(píng)價(jià)小組成員的素質(zhì)和總體構(gòu)成情況直接影響崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。成員由人事主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、被評(píng)價(jià)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、崗位負(fù)責(zé)人、員工代表組成。 第四步，制定崗位評(píng)價(jià)體系，獲取評(píng)價(jià)工具。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)就是從企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析，將影響工作崗位的主要因素分解成若干個(gè)指標(biāo)，將指標(biāo)分類匯總，得到崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這部分可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同選擇不同的指標(biāo)體系，分別配以不同的權(quán)重，設(shè)定不同的分值和總分。 第五步，設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)打分表，配合使用評(píng)價(jià)工具就可以為各崗位打分。 第六步，評(píng)分表的測(cè)試。通過(guò)對(duì)典型崗位的打分，評(píng)價(jià)小組成員對(duì)崗位評(píng)價(jià)流程進(jìn)行熟悉，調(diào)整崗位指標(biāo)得分差異，消除評(píng)價(jià)小組成員對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的過(guò)大差異，建立合理的打分標(biāo)準(zhǔn)。 第七步，正式評(píng)價(jià)。召集評(píng)價(jià)小組成員對(duì)需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位逐一打分。 第八步，評(píng)價(jià)打分匯集處理。將數(shù)據(jù)的離散程度按得分劃為若干段，從低到高處理，得出若干等級(jí)。 第九步，反饋調(diào)整。評(píng)價(jià)小組將評(píng)價(jià)結(jié)果在全公司公布，出現(xiàn)爭(zhēng)議大的問(wèn)題，評(píng)價(jià)小組應(yīng)馬上進(jìn)行討論調(diào)整。 在評(píng)分時(shí)還要注意一些問(wèn)題，如：針對(duì)不同的崗位應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性；處在發(fā)展階段的公司因內(nèi)、外部環(huán)境相對(duì)不夠穩(wěn)定，使用崗位評(píng)價(jià)評(píng)估時(shí)，所設(shè)定的崗位級(jí)別應(yīng)盡可能的寬；評(píng)價(jià)小組成員根據(jù)車間的不同應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，但成員的職務(wù)應(yīng)相對(duì)平衡。 四、崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪應(yīng)用案例 某化肥廠是一個(gè)具有三十多年歷史的中型化肥企業(yè)，2001年企業(yè)完成轉(zhuǎn)制，由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為民營(yíng)企業(yè)，公司有員工1700人，有八大化工車間、三個(gè)檢修公司和十三個(gè)管理處室，有128個(gè)不同的化工崗位，16個(gè)檢修工種，60多個(gè)不同的管理崗位。 轉(zhuǎn)制后，公司完善了法人治理結(jié)構(gòu)。在分配上徹底打破了大鍋飯，實(shí)行了崗位工資制。2003年企業(yè)管理層針對(duì)崗位工資制定標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題進(jìn)行了深刻研究，決定對(duì)公司所有的崗位進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定崗位工資。 2003年3月成立了崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由一名副總經(jīng)理?yè)?dān)任，由工會(huì)副主席、人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部副部長(zhǎng)、企業(yè)管理部部長(zhǎng)、人事主管、工資主管、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、機(jī)動(dòng)部部長(zhǎng)、三名員工代表組成。隨即制定了《崗位設(shè)定、分析、評(píng)價(jià)制度及實(shí)施辦法》，并在全公司下發(fā)，同時(shí)開(kāi)始對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行大范圍的宣傳。 2003年4月對(duì)公司所有崗位進(jìn)行了重新設(shè)定，2003年6月完成所有崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》制定，7月份利用一個(gè)月時(shí)間分級(jí)別、分層次對(duì)所有崗位重新進(jìn)行了崗位競(jìng)聘。9月份制定出《崗位分析標(biāo)準(zhǔn)》，并針對(duì)“崗位分析和崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法”和“崗位分析標(biāo)準(zhǔn)”在全體員工中進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，參加問(wèn)卷1577人，收到有效問(wèn)卷1388份，達(dá)88%。問(wèn)卷主要針對(duì)當(dāng)前的工資體系是否滿意、對(duì)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、對(duì)“崗位分析和崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法”的看法、對(duì)“崗位分析標(biāo)準(zhǔn)”的意見(jiàn)和建議等。問(wèn)卷收到了很好的效果，員工普遍對(duì)能否參與這項(xiàng)工作提了很多想法，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果在全公司進(jìn)行了公布。 通過(guò)兩次專題會(huì)議后，于2003年11—12月在全公司開(kāi)始進(jìn)行崗位打分。正式打分前充分考慮了員工意見(jiàn)，由每單位出10—30人進(jìn)行試打分，打分結(jié)果作為本單位正式打分的參考。正式打分人員由崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組成員、被評(píng)價(jià)單位兩名領(lǐng)導(dǎo)、三名工人代表組成。打分在封閉情況下進(jìn)行，并立即進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出平均分后封存。待所有崗位全部打分完備后，針對(duì)各崗位情況，再由崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行微調(diào)，取整。 分?jǐn)?shù)調(diào)整后，公司組織了經(jīng)理辦公會(huì)。會(huì)議由崗位分析、崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行了匯報(bào)，對(duì)各崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行劃段，在每一個(gè)分?jǐn)?shù)段內(nèi)的分?jǐn)?shù)統(tǒng)一取整，然后再根據(jù)公司的產(chǎn)量和工資總額計(jì)劃、分?jǐn)?shù)總額，計(jì)算出每一個(gè)崗位的噸產(chǎn)品工資系數(shù)，這個(gè)系數(shù)就是這個(gè)崗位的工資系數(shù)。 公司按崗位評(píng)價(jià)所涉及因素分為五大項(xiàng)，即崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、崗位流向性。五大項(xiàng)按其在公司相對(duì)重要性，分配比重，再分別分解，所分解的分支因素在大項(xiàng)中的重要性分配基礎(chǔ)分值。根據(jù)崗位實(shí)際情況在基分的基礎(chǔ)上乘打分系數(shù)，各大項(xiàng)中的分支因素得分加權(quán)所得為本項(xiàng)得分，五大項(xiàng)得分分別乘各自在崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比重后加權(quán)取整得分為所評(píng)價(jià)崗位的崗位分。 例如：選公司某控制崗位為例計(jì)算崗位分及崗位工資： 崗位技能要求項(xiàng)：文化素質(zhì)水平選“中?！?，崗位技能要求選“技術(shù)性熟練工作”，工作經(jīng)驗(yàn)選“三年方可出徒獨(dú)立操作”，專業(yè)技術(shù)知識(shí)選“專業(yè)性強(qiáng)，無(wú)兼容性”，基本工作能力選“需完成較復(fù)雜同類工作”。本項(xiàng)共得分（3.0×20＋2.5×20＋2.5×20＋2.8×20＋1.8×20）×25%=63分。 崗位責(zé)任項(xiàng)：效益責(zé)任選“對(duì)本單位效益影響較大”，管理安全生產(chǎn)責(zé)任選“對(duì)本單位管理、安全、生產(chǎn)影響重大”，直接管理人數(shù)選“接受管理”，管理層次選“接受管理”，管理復(fù)雜程度選“日常事務(wù)工作”。本項(xiàng)共得分（4.0×30＋5.0×20＋1.0×15＋1.0×20＋1.0×15）×40%=108分。 勞動(dòng)強(qiáng)度項(xiàng)：工作負(fù)荷選“工作量較大，工作日內(nèi)較緊張”，精神疲勞度選“任務(wù)有時(shí)限，并多樣化，有壓力”，體力勞動(dòng)負(fù)荷選“一般性體力勞動(dòng)”，工作難易程度選“工作技術(shù)性強(qiáng)，問(wèn)題多變，需有一定專業(yè)水平”。本項(xiàng)共得分（4.0×25＋3.5×25＋2.0×25＋3.0×25）×15%=46.875分。 工作條件項(xiàng)：工作環(huán)境選“經(jīng)常性在污染區(qū)內(nèi)操作”，工作時(shí)效性選“需輪班作業(yè)”，工作危險(xiǎn)性選“在‘三易’區(qū)內(nèi)工作，且介質(zhì)處于運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)備較多，高壓區(qū)，有泄漏現(xiàn)象”。本項(xiàng)共得分（4.0×40＋4.0×20＋5.0×40）×10%=44分。 崗位流向性項(xiàng)：崗位流向選“崗位比較固定”，人心流向性選“崗位比較重要，人員有向公司以外流動(dòng)傾向”。本項(xiàng)共得分（4.0×40＋5.0×60）×10%=46分。 該控制崗位五項(xiàng)共得分307.875分，取整后得310分。該公司經(jīng)過(guò)研究制定的工資標(biāo)準(zhǔn)是，“每生產(chǎn)一噸合成氨，100分系數(shù)可得工資0.08元”。如果當(dāng)天生產(chǎn)合成氨400噸，那么該控制崗位該工人當(dāng)天可收入310×0.08/100×400=99.2元。 我們將全公司200多個(gè)崗位劃分成15個(gè)分?jǐn)?shù)段，制定了不同的工資系數(shù)，根據(jù)每天的產(chǎn)量就可計(jì)算出每天各崗位的所得工資，使員工的收入更加透明化。通過(guò)兩年多的運(yùn)行，員工反映很好。我們?cè)?005年底又進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查，員工對(duì)現(xiàn)在的工資體系滿意度達(dá)到了75%。 該公司實(shí)行崗位評(píng)價(jià)薪酬制后，效果十分明顯。員工的工作效率明顯加強(qiáng)，產(chǎn)量也有了明顯的提高，原來(lái)只有領(lǐng)導(dǎo)和重要崗位關(guān)心的產(chǎn)量，現(xiàn)在普通崗位也十分關(guān)心。生產(chǎn)系統(tǒng)每一個(gè)崗位都按小時(shí)詢問(wèn)并記錄產(chǎn)量，生產(chǎn)上的每一件事情都牽動(dòng)著每個(gè)員工的心，附屬崗位為生產(chǎn)服務(wù)的意識(shí)也明顯加強(qiáng)。 五、實(shí)行崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的益處 在崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)行以崗定薪，對(duì)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)薪酬體系的管理有相當(dāng)多的好處。 第一，通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)確定了崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，給崗位人員招聘奠定了基礎(chǔ)，崗位缺員時(shí)可以使應(yīng)聘者一目了然地清楚崗位的職責(zé)、文化要求、技術(shù)要求、重要程度、收入情況等，使招聘透明度增加。 第二，使崗位每位員工的收入明朗化，每天甚至每小時(shí)的收入都可以根據(jù)產(chǎn)量得到精確的計(jì)算，杜絕了薪酬分配上的糾紛，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 第三，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以使崗位職責(zé)和收入更加明朗化，增加了員工對(duì)企業(yè)的信任度，可以使每一個(gè)員工根據(jù)自己的能力對(duì)號(hào)入座。 第四，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪可以起到穩(wěn)定員工的作用，因?yàn)橛袓徫宦氊?zé)、崗位要求、崗位薪酬的明確，員工對(duì)自己能干什么、應(yīng)該干什么都很清楚，擇崗隨意性就相對(duì)減少。 第五，有利于企業(yè)制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)閸徫晃幕蠛图夹g(shù)要求已經(jīng)明確，企業(yè)可以根據(jù)崗位人員情況安排培訓(xùn)，也可以根據(jù)崗位需求合理地儲(chǔ)備人才。 第六，有利于人力成本的控制。根據(jù)公司工資系數(shù)總和和噸產(chǎn)量（效益）系數(shù)工資就可以計(jì)算出產(chǎn)品的工資成本，為企業(yè)總成本的控制提供了依據(jù)。 六、實(shí)行崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 第一，崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必須先進(jìn)行崗位分析和編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類，因?yàn)橐韵虏襟E都是按不同崗位類別分開(kāi)進(jìn)行的。按企業(yè)具體情況，可以分成管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營(yíng)銷類等。 第二，在分類的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個(gè)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同內(nèi)容也不同。例如我們?cè)诜治隽宋夜镜木唧w情況后確定了崗位技能要求、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、崗位流向性五個(gè)方面的內(nèi)容。 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的時(shí)期確定不同的內(nèi)容，這要看當(dāng)時(shí)影響企業(yè)發(fā)展和工資體系的主要方面是什么而定。比如在企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)、人員穩(wěn)定的時(shí)期人員的流向性就可不做考慮。 第三，確定各崗位類別的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)應(yīng)認(rèn)真制定評(píng)價(jià)內(nèi)容的權(quán)重，對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，再確定崗位因素分值和條件系數(shù)，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨，各檔次分值可適當(dāng)拉開(kāi)，但不易過(guò)大。分值的確定必須征求各級(jí)人員的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)充分討論后確定。 第四，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的實(shí)施要和績(jī)效考核相結(jié)合，如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪就成了無(wú)本之木、空中樓閣。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。 結(jié)束語(yǔ)：崗位分析和崗位評(píng)價(jià)都是人力資源管理中操作難度比較大，同時(shí)又是意義非常重大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，必須給予高度重視，在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。同時(shí)，它們都不是一成不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，隨著企業(yè)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的變化，必須給予適時(shí)的修正。只要把這個(gè)基礎(chǔ)打好了，可以說(shuō)人力資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實(shí)現(xiàn)，以人為本的管理也就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 |
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