——本文根據(jù)曹政鈞年會的發(fā)言改寫
沒有企業(yè)文化建設(shè)實操經(jīng)驗的人，很容易患這樣的毛病，認(rèn)為自己對企業(yè)文化無所不知，常常以專家自居，不愿意深入思考企業(yè)文化中的理論問題和細(xì)節(jié)問題。由于對企業(yè)文化的認(rèn)識理論上不深刻，時機(jī)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)把握的不是很合理，因此常?；加懈≡昵榫w，在事情沒有開始的時候總是把事情想得很簡單，很容易，一到具體的執(zhí)行崗位上，種種問題和難題都暴露出來了，干了一段時間就愁眉苦臉。企業(yè)文化建設(shè)不但達(dá)不到最初設(shè)想的效果，甚至把自己搞得一塌糊涂，最后不是在虎頭蛇尾中草草了事，就是在狼狽不堪中銷聲匿跡。
這是企業(yè)文化建設(shè)過程中表現(xiàn)出來的一種紙上談兵現(xiàn)象，也是企業(yè)文化建設(shè)過程中理論與實踐不能融會貫通的現(xiàn)象。要克服這些不良現(xiàn)象，首先必須洞悉文化的本質(zhì)，其次才能把握好企業(yè)文化的本質(zhì)。思維方式?jīng)Q定了行為方式，從而在根源上決定了文化的創(chuàng)造本質(zhì)——文化不過是創(chuàng)造力的對象化過程，因此，企業(yè)文化最關(guān)鍵的內(nèi)容之一就是企業(yè)及其員工的思維方式。
任何人都有獨立思考的權(quán)利，但是，不是所有的人都有完善的思維方式，企業(yè)文化建設(shè)也涉及到這個問題，涉及到企業(yè)的思維方式和方法問題。大家知道，企業(yè)文化建設(shè)是通過培養(yǎng)適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心價值觀念，并需要將這種具有精神優(yōu)勢的核心價值觀念轉(zhuǎn)化為企業(yè)具有競爭力的行為方式。企業(yè)精神的培育以及精神與物質(zhì)的轉(zhuǎn)化關(guān)系，在本質(zhì)上就是企業(yè)的思維方式以及企業(yè)思維方式向企業(yè)行為方式轉(zhuǎn)換的問題。在這次企業(yè)文化年會上，我想提出以下9個典型問題供大家思考，這9個問題非常關(guān)鍵，一方面它指出了企業(yè)文化建設(shè)中的一些比較關(guān)鍵的問題，把握好這些關(guān)鍵問題對于企業(yè)文化建設(shè)具有綱舉目張的作用；另一方面，通過以下問題能夠引導(dǎo)大家對相關(guān)重要問題的深刻思考，這種深刻思考有利于企業(yè)文化的理論與實踐的相互轉(zhuǎn)化，精神力量與物質(zhì)力量的相互轉(zhuǎn)化。第三，在以下9個問題中我將重點引導(dǎo)大家對企業(yè)文化、企業(yè)思維方式、企業(yè)行為方式三者之間關(guān)系的思考，只有把握好了這三者之間的關(guān)系，才能準(zhǔn)確把握好企業(yè)文化建設(shè)的著力點。學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆，本著這樣的理念，以下的發(fā)言分兩部分內(nèi)容，第一部分我首先提出問題供大家思考，第二部分我將對這些問題作簡單的導(dǎo)讀，希望對各位的思考產(chǎn)生良好的啟發(fā)作用。
問題（一）：
有很多人沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營之間的差別性，也割裂了企業(yè)文化、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營三者之間的有機(jī)聯(lián)系。如果把企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理混為一談，就很難區(qū)分和把握企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，也很容易誘發(fā)企業(yè)文化建設(shè)的形式主義；如果不了解它們之間的有機(jī)聯(lián)系就很容易出現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)“落地難”現(xiàn)象。那么請問：企業(yè)文化、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營三者之間有什么重要差別？又有什么必然聯(lián)系？
問題（二）：
企業(yè)文化不完全等同老板文化，也不完全等同員工文化，但是企業(yè)文化不能不關(guān)注老板文化建設(shè)，也不能不關(guān)注員工文化建設(shè)。那么請問：如何正確理解企業(yè)文化、老板文化、員工文化三者之間的關(guān)系？當(dāng)出現(xiàn)老板文化取代企業(yè)文化、企業(yè)文化取代員工文化等不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的時候，用什么方法化解其中的矛盾沖突？
尤其重要的是，作為處于從屬地位的企業(yè)文化工作者（或部門），用什么方法影響和引導(dǎo)處于領(lǐng)導(dǎo)地位的老板文化？
問題（三）：
矛盾無處不在?；馑枷朊?、調(diào)和觀念沖突、協(xié)調(diào)部門關(guān)系是企業(yè)文化的基本職能之一，否則，企業(yè)文化就可能成為中看不中用的花瓶。那么請問：當(dāng)企業(yè)文化、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營、老板文化、員工文化它們之間的關(guān)系出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象時，企業(yè)文化如何才能發(fā)揮出自己的文化職能？
問題（四）：
無論是員工個人思維方式，還是企業(yè)思維方式，就思維方式與行為方式之間的關(guān)系而言，思維方式對行為方式具有決定意義。對于一個專業(yè)的企業(yè)文化工作者來說，如果不理解企業(yè)文化、企業(yè)思維方式、員工行為方式三者之間的關(guān)系，那么企業(yè)文化建設(shè)就很有可能背離企業(yè)思維方式賴以生長的土壤——企業(yè)的存本質(zhì)——從而演變成一種追趕時髦的邯鄲學(xué)步。那么請問：如何理解員工思維方式在企業(yè)文化建設(shè)中的重要意義？如何才能建立適合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)思維方式？
問題（五）：
企業(yè)實現(xiàn)民主化管理能調(diào)動員工的積極性，但是一旦民主往往會出現(xiàn)公說公有理婆說婆有理的爭執(zhí)。在企業(yè)文化建設(shè)過程中往往會遇到這種情況，員工在討論問題的時候各執(zhí)一詞，誰也說不服誰，致使企業(yè)凝聚力遭到破壞。這時如果采用行政干預(yù)和強(qiáng)制的辦法，必定會破壞員工的民主熱情。事實證明民主管理在企業(yè)很難成功操作，很多企業(yè)都是老板說了算，企業(yè)也因此喪失了民主熱情。既然民主氛圍對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性非常重要，那么請問：通過什么方法化解公說公有理婆說婆有理的思想對立，使員工心悅誠服的達(dá)到目標(biāo)的一致性和價值觀念的統(tǒng)一，從而創(chuàng)造企業(yè)良好的民主氛圍？
問題（六）：
企業(yè)文化建設(shè)要產(chǎn)生實際效果，必須對員工產(chǎn)生切實作用才能得到員工的認(rèn)同。假如企業(yè)文化只顧唱高調(diào)、只顧單方面的宣傳和貫徹，對員工的思想狀況和精神狀態(tài)漠不關(guān)心，那么員工對企業(yè)文化建設(shè)也會漠不關(guān)心，甚至產(chǎn)生排斥心理。隨著競爭加劇和社會發(fā)展步伐的加快，很多員工缺乏解決問題的科學(xué)方法和良好的心理素養(yǎng)，導(dǎo)致心情煩躁、身心疲憊、精神壓抑、自信心下降、意志力薄弱、缺乏工作熱情和創(chuàng)造活力等現(xiàn)象。員工的這些不良情狀又反作用于自己的工作、生活、人際關(guān)系之中，形成惡性循環(huán)。對于員工表現(xiàn)在思想、情緒、心里等方面的這些不良情狀，企業(yè)文化建設(shè)不能漠不關(guān)心。那么請問：企業(yè)文化應(yīng)該建立怎樣的運(yùn)作機(jī)制，才能對員工產(chǎn)生良好的文化導(dǎo)向作用？
問題（七）：
現(xiàn)在，有很多企業(yè)盈利能力不足，致使各項建設(shè)都處于萎縮狀態(tài)，盈利能力的不足又造成企業(yè)精神力量的萎縮，精神力量萎縮進(jìn)一步加劇企業(yè)物質(zhì)力量的貧乏。在這種作用和反作用過程中，企業(yè)猶如患有“營養(yǎng)不良癥”。那么請問：作為企業(yè)文化，面對企業(yè)的“營養(yǎng)不良癥狀”應(yīng)該有何作為？企業(yè)文化如何培育企業(yè)的精神優(yōu)勢，并將這種精神優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)的物質(zhì)優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢？
問題（八）：
一個企業(yè)要經(jīng)營、要發(fā)展、要創(chuàng)造，需要多種力量的合力推進(jìn)。這些力量包括約束力、激勵力、競爭力、發(fā)展力、導(dǎo)向力、決策力、凝聚力、執(zhí)行力、思考力、理解力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力、生產(chǎn)力、營銷力、物力、財力、人力……等等等等。這些力量相互作用，相互制約，使企業(yè)成為一個“力”的集合體。在這些力的集合體之中，必定具有決定性和關(guān)鍵性的力量，把握好了決定性和關(guān)鍵性的力量，企業(yè)文化建設(shè)就能夠綱舉目張、水到渠成。那么請問：作為企業(yè)文化建設(shè)，如何把握那種具有決定性作用和關(guān)鍵性作用的力量？
問題（九）：
員工在企業(yè)的所有作為，都直接或間接的與員工的期望值有關(guān)。假如員工期望值不合理，那么員工的行為方式就不合理，就可能出現(xiàn)情緒煩惱、工作浮躁、對企業(yè)失去歸屬感、甚至跳槽等現(xiàn)象。員工期望值是員工個人價值觀念的具體體現(xiàn)，它直接決定了員工對企業(yè)核心理念的接受方式和接受程度，決定了員工的奮斗目標(biāo)和工作態(tài)度。那么請問：如何計算員工期望值的合理性指數(shù)？作為企業(yè)文化建設(shè)，如何對員工期望值產(chǎn)生良好的“教化” 作用？
……
提出以上9個問題，目的在于引導(dǎo)人們對企業(yè)文化關(guān)鍵問題的思考和探索。思考在文化建設(shè)中非常重要，學(xué)習(xí)和借鑒同樣重要。以下我將結(jié)合《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》的基本觀點對以上九個問題展開導(dǎo)讀，使讀者得到新理論和新思維引導(dǎo)的同時、也能夠?qū)W習(xí)和借鑒企業(yè)文化建設(shè)的一些新的運(yùn)作方法。
導(dǎo)讀（一）：關(guān)于企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理的關(guān)系，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》127頁指出：
企業(yè)經(jīng)營立足于市場、企業(yè)、利潤三者之間的矛盾性和統(tǒng)一性關(guān)系，利潤是衡量企業(yè)經(jīng)營水平的標(biāo)尺……
企業(yè)管理立足于企業(yè)的體制、機(jī)制、規(guī)章制度三者之間的矛盾性和統(tǒng)一性關(guān)系，制度的執(zhí)行情況是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)尺……
企業(yè)文化立足于社會、企業(yè)、員工三者之間的矛盾性和統(tǒng)一性關(guān)系，員工的精神風(fēng)貌是反映企業(yè)文化建設(shè)狀況的標(biāo)尺……
也就是說，企業(yè)的盈利狀況好不好，直接反映了企業(yè)的經(jīng)營水平；規(guī)章制度執(zhí)行的好不好，直接反映了企業(yè)的管理水平；員工的精神風(fēng)貌好不好，直接反映了企業(yè)的文化建設(shè)狀況。理解和區(qū)分這些關(guān)系，能夠?qū)ζ髽I(yè)文化建設(shè)做出清晰的定位，并把握好企業(yè)文化建設(shè)的基本尺度，企業(yè)文化建設(shè)就不會出現(xiàn)眉毛胡子一把抓的現(xiàn)象。
拿它們之間的差別來說，企業(yè)文化、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營各有自己的偏重和立足點，并因此形成了自己相對獨立的思想體系和運(yùn)作體系；拿它們之間的聯(lián)系性來說，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系。企業(yè)文化建設(shè)不但通過培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)也可以通過增強(qiáng)經(jīng)營者的思維一體化程度提高企業(yè)的經(jīng)營水平。并且，企業(yè)文化通過建立員工誠信行為體系，能夠極大提高企業(yè)的管理水平……關(guān)于這些內(nèi)容，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》在第3、4、5、6、7、8章節(jié)中，從不同的角度加以了不同程度的解說。
導(dǎo)讀（二）：從事過企業(yè)文化建設(shè)實踐的人都有這樣的體會，老板文化對企業(yè)文化建設(shè)具有特殊意義。做企業(yè)文化工作最棘手的事情莫過于處于從屬地位的企業(yè)文化工作者如何應(yīng)用文化的力量去影響作為企業(yè)“統(tǒng)治者”的高層管理人員。許多企業(yè)文化做不好與老板文化有一定的關(guān)系，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》在附錄二中列舉了《企業(yè)文化亞健康現(xiàn)象37種常見癥狀》，其中分析了：老板缺乏個人自律、老板個人文化力不足、老板缺乏必要的哲學(xué)思想和哲學(xué)方法、老板缺乏價值判斷能力、老板事實判斷能力不足、老板缺乏個人文化魅力、老板缺乏文化導(dǎo)向能力等案例，并在企業(yè)文化亞健康的意義上論述了它們的“一般癥狀”、 “病理分析”、 “治療提示”、 “治療方法”。對于一個專業(yè)的企業(yè)文化工作者來說，掌握這些知識和方法是很有價值的。
例如，關(guān)于老板缺乏自律方面，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》做出了這樣的“癥狀描述”：企業(yè)老板或企業(yè)的核心管理人員不注意自己的言行，工作中寬于律己、嚴(yán)以待人；個人私生活缺乏一種積極的自我管理能力；進(jìn)而有意或者無意，直接或者間接的對企業(yè)和員工造成消極影響。主要表現(xiàn)為：
（1）在思想上，為了掙得超額利潤，常常有打擦邊球的思想。只要能逃脫懲罰，不惜違背法律和道德。思想浮躁，常常違背付出與收獲對等的原則尋求成功捷徑，缺乏對事業(yè)的執(zhí)著追求和埋頭苦干的踏實精神。（2）在行為上，常常以炫耀式消費(fèi)來表現(xiàn)自己的價值，并以這種炫耀有意無意中構(gòu)成對別人的情感侵害。言行不一致，缺乏誠信形象和誠信理念，做出的承諾讓人不敢信任……
老板和企業(yè)核心管理人員缺乏自律，不但不能為企業(yè)樹立很好的表率和榜樣作用，而且會使員工對企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生抵觸心里和嘲諷心態(tài)，對內(nèi)會破壞企業(yè)的凝聚力，對外使企業(yè)的誠信形象遭受破壞，企業(yè)文化建設(shè)所做的一切都?xì)w于形式和敷衍，很難產(chǎn)生切實作用……對于有些老板患有的“自律癥狀”，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》做出了這樣的“病理診斷”：
（1）企業(yè)的自我本質(zhì)是由以下三方面內(nèi)容構(gòu)成的：一是以誠信為主要內(nèi)容的企業(yè)文化；二是以盈利能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)經(jīng)營；三是以制度為基本特色的企業(yè)管理（企業(yè)組織）。離開了其中任何一個都不可能構(gòu)成企業(yè)的自我本質(zhì)，這個團(tuán)隊就不能稱之為企業(yè)。其中，誠信的魅力主要來自個人自律。如果連老板和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都缺乏自律和道德自我管理能力，那么，一方面企業(yè)制度的公正性將遭到質(zhì)疑，它將影響到企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營能力，另一方面員工也將會失去自律的榜樣作用，從而導(dǎo)致整個企業(yè)缺乏道德自律。沒有道德自律，誠信就失去了基礎(chǔ)，沒有誠信，企業(yè)就很難在行業(yè)中立足。因此自律行為的缺乏會導(dǎo)致企業(yè)品牌貶值，這時企業(yè)實質(zhì)上已經(jīng)處于不同程度的亞健康狀態(tài)了。
（2）一個人的自律行為是建立在自尊、自信、自知、自控基礎(chǔ)之上的，自律缺乏癥的“病因”首先需要分別從這四個方面尋找內(nèi)在原因。其次需要具體分析和反省企業(yè)長期以來形成的自由散漫、不重視自我約束的文化氛圍和工作習(xí)慣……
（3）任何事物包括行為都是內(nèi)外相互作用的產(chǎn)物，自律只有與他律相統(tǒng)一的時候，并且受到他律的作用力的時候才會處于一種良性狀態(tài)。因此老板缺乏行為自律與企業(yè)制度對老板的約束不科學(xué)和不完善有關(guān)。
（4）老板對自律行為的意義認(rèn)識不足，缺乏自我管理意識和行之有效的自我管理方法，這是導(dǎo)致自律缺乏癥的直接原因。
如果可以把老板的這種缺乏自律現(xiàn)象理解成企業(yè)文化的亞健康現(xiàn)象，那么在預(yù)防和治療方面，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》指出了這樣的 “治療提示”和“治療方法”：
“古人對自律行為有比較經(jīng)典的論述：欲明明德于天下者，先治其國，欲治其國者，先齊其家，欲齊其家者，先正其身，欲正其身者先正其心，欲正其心者先誠其意，欲誠其意者先致其知；致知在格物，物格而后知致，知致而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平。一切行為都是意識指導(dǎo)和意志力控制的結(jié)果…… “認(rèn)知—→理解—→認(rèn)同—→自覺—→自律—→自由”是文化建設(shè)的六個基本環(huán)節(jié)，其中環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，形成了整體互動關(guān)系。因此培養(yǎng)一個人良好的自律行為，必須懂得自律行為與六格邏輯之間的互動關(guān)系……
自律行為在方法上關(guān)鍵是自我控制能力，也就是個人的意志力。具體措施可以設(shè)計“意志力考察量化表”，將自律的定性要求轉(zhuǎn)化為自己可操控性的定量要求，鍛煉自制能力，培養(yǎng)自律習(xí)慣……當(dāng)然，如何讓企業(yè)的老板接受以上觀念并達(dá)到行為自律，涉及到溝通的方式和方法問題，涉及到企業(yè)文化工作者的應(yīng)變思維能力……詳細(xì)內(nèi)容請閱讀《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》第190頁。
導(dǎo)讀（三）：當(dāng)企業(yè)文化、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營、老板文化、員工文化諸關(guān)系之間出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象時，能不能在企業(yè)文化的方法上加以協(xié)調(diào)？
我們的回答非?？隙ǎ骸澳堋?/SPAN>！
當(dāng)理論和實踐不能融會貫通的時候，就會出現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的形式化，導(dǎo)致企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理、老板文化和員工文化之間的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象、產(chǎn)生矛盾沖突。
當(dāng)情感、理性、規(guī)章制度不能融會貫通的時候，就會出現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的僵硬化，導(dǎo)致企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理、老板文化和員工文化之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)現(xiàn)象、產(chǎn)生矛盾沖突。
當(dāng)真理不能一元化貫通，出現(xiàn)所謂的真理多樣化和多元化，就會出現(xiàn)公說公有理婆說婆有理的爭執(zhí)，導(dǎo)致企業(yè)諸多關(guān)系的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，產(chǎn)生矛盾沖突。
《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》在第8章“企業(yè)文化新工具”中提出了企業(yè)文化建設(shè)的三個貫通方法，即：真理的一元化貫通、情理法的貫通、理論與實踐的貫通。掌握這些基本的方法并加以靈活運(yùn)用，對于發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的基本職能，提高企業(yè)文化工作者的專業(yè)水平有最現(xiàn)實的價值。
導(dǎo)讀（四）：企業(yè)文化建設(shè)有兩個基本層次。一是低級層次，這種層次的企業(yè)文化建設(shè)只是依葫蘆畫瓢，沒有什么文化創(chuàng)造力，甚至有可能因為企業(yè)文化過于形式化和僵硬化束縛著企業(yè)的創(chuàng)造力。高級層級的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神領(lǐng)袖，它必須培養(yǎng)出屬于本企業(yè)的精神優(yōu)勢，并能夠?qū)⑦@種精神優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為物質(zhì)優(yōu)勢，而這種精神優(yōu)勢的培養(yǎng)首先就是從思維方式開始。《文化診斷學(xué)思考力專輯》中指出：一個人思考力體系的完整性程度，決定了他對事物認(rèn)知的科學(xué)程度；一個人思維方式上的完善性程度，決定了他對事物把握的合理程度。其中，思考力體系的完整性是由思維速度、思維廣度、思想高度、思維深度組成的。思維方式的完善性是由科學(xué)思維水平、價值思維水平、應(yīng)變思維水平的相互作用決定的。企業(yè)（員工）思考力體系的完整性和企業(yè)（員工）思維方式的完善性是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。因此，建立企業(yè)和員工合理的思維方式是21世紀(jì)企業(yè)文化建設(shè)不可回避的課題。
對于企業(yè)文化建設(shè)而言，有的崗位特別強(qiáng)調(diào)對創(chuàng)新能力的培育，比如策劃人員；有的崗位特別需要對執(zhí)行力的培育，比如管理人員；有的崗位特別強(qiáng)調(diào)對應(yīng)變思維的培育，比如營銷人員。員工思考力體系的建立一定要與崗位需要結(jié)合起來，員工文化建設(shè)只有與崗位需要和崗位特征結(jié)合在一起，員工的競爭力和創(chuàng)造力才能納入企業(yè)的創(chuàng)造力體系。《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》和《文化診斷學(xué)思考力專輯》不但指出了思維方式在企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵作用，并詳細(xì)介紹了關(guān)于如何建立員工（崗位）思考力體系、如何建立員工（崗位）誠信行為體系并駕馭員工（崗位）思考力體系、如何將分散的員工文化力整合為企業(yè)創(chuàng)造力和企業(yè)凝聚力的具體方法……
導(dǎo)讀（五）：第五個問題實際上是企業(yè)文化亞健康現(xiàn)象的常見癥狀。只要掌握了真理結(jié)構(gòu)理論和企業(yè)文化“三個貫通”，這個問題不難解決。《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》在第8章“企業(yè)文化新工具”中提出了企業(yè)文化建設(shè)的三個貫通：真理的一元化貫通、情理法的貫通、理論與實踐的貫通。這些方法與實踐邏輯機(jī)制結(jié)合起來，能夠為企業(yè)創(chuàng)造出很好的民主氛圍。
《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》區(qū)分了管理的三種不同模式：人治模式、法治模式、德治模式。人治是傳統(tǒng)宗法社會的治理模式，它體現(xiàn)了奴隸社會、封建社會的文化特征。法治是現(xiàn)代社會的治理模式，它體現(xiàn)了資本主義社會的文化特征。德治模式是物質(zhì)文明和精神文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是人治與法治的文化升華，是揚(yáng)棄過程中的否定之否定。這里所說的德治模式不是那種以倫理為管理手段的宗法制度和人治制度，而是因 “道”（合必然性、合社會性）而“德”（合主體性）的社會文化選擇模式。德治并不是用道德來否定法律，它表現(xiàn)為道德在法律的基礎(chǔ)和前提下，根據(jù)合理性法則產(chǎn)生的一種行為自覺：
因為是合理的，所以是應(yīng)該的；
因為不合理，所以不應(yīng)該。
那么，什么是合理的？如何進(jìn)行合理性分析？這是文化診斷學(xué)價值思維方法論的重要內(nèi)容。請閱讀《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》第134頁。
導(dǎo)讀（六）：要對員工產(chǎn)生良好的文化導(dǎo)向作用，必須從目標(biāo)合理性、方法可行性、組織（執(zhí)行）有效性的統(tǒng)一性關(guān)系中加以引導(dǎo)。如果目標(biāo)不合理，就很難產(chǎn)生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能構(gòu)建有效的組織方式和執(zhí)行體系；如果組織方式不合理，資源配置就不可能達(dá)到科學(xué)性；如果資源配置不科學(xué)，就達(dá)不到很好的執(zhí)行效果……目標(biāo)合理性、方法可行性、組織有效性、資源配置科學(xué)性，這些內(nèi)容相輔相成、相互制約，構(gòu)成了運(yùn)作上的一體化關(guān)系。思維是存在的反映，思維對這種運(yùn)作一體化關(guān)系的把握程度，就是文化診斷學(xué)所說的思維一體化水平。如果僅僅只有目標(biāo)責(zé)任制度，方法輔導(dǎo)制度跟不上，目標(biāo)責(zé)任就缺乏文化支持；如果只有目標(biāo)責(zé)任和方法輔導(dǎo)，執(zhí)行上缺乏有力的督導(dǎo)，在企業(yè)文化的角度上講，這也是不完整的。文化診斷學(xué)在思維一體化水平上提出了目標(biāo)責(zé)任制、方法輔導(dǎo)制、執(zhí)行督導(dǎo)制的有機(jī)統(tǒng)一，并形成了一套工作機(jī)制。《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》第296頁把企業(yè)文化建設(shè)在運(yùn)作上缺乏一體化作為一種亞健康典型現(xiàn)象加以了分析和解答。
導(dǎo)讀（七）：企業(yè)患有“營養(yǎng)不良癥”是由于企業(yè)盈利能力不足導(dǎo)致的，這是企業(yè)經(jīng)營的范疇，作為企業(yè)文化，也可以對此施加重要影響。我們可以從企業(yè)文化亞健康診斷的角度對這種現(xiàn)象進(jìn)行分析，并從文化的角度配合“治療”。例如，通過企業(yè)文化建設(shè)培育企業(yè)的精神優(yōu)勢，并將精神優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為物質(zhì)優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，以此可以克服或緩解企業(yè)經(jīng)營的“營養(yǎng)不良癥狀”。也可以通過企業(yè)文化建設(shè)提高企業(yè)經(jīng)營的一體化水平，使經(jīng)營更加科學(xué)化；通過企業(yè)文化建設(shè)培育員工良好的行為方式，提高管理質(zhì)量；通過企業(yè)文化的市場輻射作用，直接為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)造良好的外部條件等等……以此克服或緩解企業(yè)經(jīng)營的“營養(yǎng)不良癥狀”。當(dāng)然，對于企業(yè)存在的“營養(yǎng)不良癥狀”必須具體問題具體分析，并有針對性的確定解決方案，為此，《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》143—175頁提出了一套關(guān)于分析企業(yè)健康狀況的掃描機(jī)制，這套健康掃描機(jī)制是針對企業(yè)文化的，同時對企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理也具有很好的輔助作用。
導(dǎo)讀（八）：在企業(yè)發(fā)展的諸多力量作用中，有三種力量對企業(yè)的發(fā)展是關(guān)鍵性和基礎(chǔ)性的，其他力量具有派生性。這三種基本力量是：思考力、執(zhí)行力、凝聚力。思考力是前提；執(zhí)行力是基礎(chǔ)；凝聚力是保障。
那么，什么是思考力，如何獲得思考力？什么是執(zhí)行力，如何獲得執(zhí)行力？什么是凝聚力，如何獲得凝聚力？《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》第300頁中所說：“企業(yè)家和公司的老板們不知不覺的創(chuàng)造了自己的企業(yè)文化，但是他們不一定懂得如何評價和診斷自己的企業(yè)文化；一些學(xué)者教授們滔滔不絕的談?wù)撝幕?，但是他們不一定能?chuàng)造出真正的文化……文化診斷學(xué)清晰的解說了什么是文化和企業(yè)文化，而且以實操性的工具診斷文化和企業(yè)文化……它把知識型的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為力量型的企業(yè)文化，從力學(xué)原理上闡述了企業(yè)發(fā)展的三種基本力量以及如何獲得這三種文化力量的基本方法……”具體內(nèi)容請閱讀《如何獲得企業(yè)發(fā)展的三種基本力量》（課件）。
導(dǎo)讀（九）：運(yùn)用文化診斷學(xué)的“矛盾關(guān)系式”可以計算出員工期望值的合理性指數(shù)。《文化診斷學(xué)企業(yè)文化新視野》98頁指出：員工的幸福指數(shù)（x）與企業(yè)能夠提供的滿足程度（m）正相關(guān)；與員工欲望程度（y）負(fù)相關(guān)，并指出如何通過企業(yè)文化建設(shè)尋求x、m、y三者之間在不同企業(yè)和不同條件下的和諧平衡……
以上9個問題是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵問題，建議讀者先進(jìn)行必要的獨立思考，然后再來信向我索要答案和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)。通過獨立思考不但可以加強(qiáng)對企業(yè)文化的深刻理解，而且可以鍛煉一個人的思考力水平，從中也可以反映出一個人的思維方式。如果讀者想通過以上9個問題來測評自己的思維深度、思想高度、思維廣度、思維速度和思維方式，可以把自己關(guān)于這些問題的觀點發(fā)給我們，我在為您提供解析的同時，將對您的思考力水平和思維方式做相應(yīng)的分析，并提供改善思維方式的合理化建議。
