案例4：漏填工作經(jīng)歷構(gòu)成欺詐嗎？

【案情簡介】

李先生2008年5月5日進(jìn)入上海某家居用品有限公司工作，雙方簽訂了期限為2008年5月5日至2009年5月4日的《勞動合同》，后勞動合同續(xù)訂至2012年5月4日。李先生擔(dān)任品管崗位，每月工資3000元。

2009年11月26日，李先生被公司以“入職期間提供的的工作經(jīng)驗和勞動合同記載工作信息不符合”為由解除勞動合同。

李先生認(rèn)為，公司嚴(yán)重侵犯自己的合法權(quán)益。為此，他來到《人才市場報》反映情況并要求模擬仲裁。

【案件當(dāng)事人及委托關(guān)系】

申請人：李先生

委托代理人：洪桂彬，《人才市場報》勞動關(guān)系工作室首席顧問

被申請人：上海某家居用品有限公司

代理人：倪碧蕓，上海海納人力資源有限公司高級法務(wù)專員

【申請人仲裁請求】

一、要求被申請人支付違反解除勞動合同的賠償金12000元；

二、要求被申請人以4000元/月的基數(shù)補足社會保險費。

三、要求被申請人支付未休年休假工資差額2069元；

【陳述與答辯】

申請人陳述：申請人于2008年5月5日進(jìn)入被申請人公司工作，雙方簽訂了期限為2008年5月5日至2009年5月4日的《勞動合同》，后勞動合同續(xù)訂至2012年5月4日。申請人每月工資3000元。

2009年11月26日，被申請人以“入職期間提供的的工作經(jīng)驗和勞動合同工作信息不符合”為由解除勞動合同。由于申請人并不存在欺詐行為，故請求確認(rèn)被申請人系違法解除勞動合同。另，申請人在職期間，公司僅按最低基數(shù)繳納社會保險費，故要求補足，被申請人未安排09年度年休假應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)工資。以上，請求仲裁庭支持申請人的仲裁請求?！?SPAN lang=EN-US>

被申請人答辯：不同意申請人的仲裁請求，首先，被申請人在年度人事檔案審核中發(fā)現(xiàn)，申請人的填寫的工作簡歷、面試表與勞動合同記載不一致，存在明顯的欺詐行為，故被申請人據(jù)此解除勞動合同并無不當(dāng)。其次，被申請人按最低基數(shù)繳納社會保險費是申請人認(rèn)可的，在申報繳費基數(shù)時已經(jīng)交由申請人確認(rèn)，申請人已經(jīng)自行放棄了相關(guān)權(quán)利，不得再行要求補繳。第三，按公司規(guī)定，申請人提前離職，不符合公司的年休條件，申請人無權(quán)要求支付未休年假工資。

【舉證和質(zhì)證】

申請人證據(jù)１：勞動合同    證明申請人與被申請人存在勞動關(guān)系，工資為3000元。

被申請人（公司）質(zhì)證：真實性無異議。

申請人證據(jù)２：社保繳費清單   證明被申請人繳費基數(shù)。

被申請人（公司）質(zhì)證：真實性無異議，但系申請人認(rèn)可的基數(shù)。

申請人證據(jù)３：勞動合同解除通知  證明被申請人提前解除。

被申請人（公司）質(zhì)證：申請人系欺詐被公司解除，是合法的。

被申請人證據(jù)1：《勞動合同》《面試表》《簡歷》《勞動手冊》：其中《面試表》末欄記錄“本人允許審查表內(nèi)所填寫內(nèi)容，如有虛假情況愿意受解職處分”，《勞動合同》末欄記錄“乙方以上內(nèi)容如有虛假，或與原始面試文件數(shù)據(jù)不符者，乙方同意無條件提前終止勞動合同。申請人填寫的個人簡歷信息有四家單位工作經(jīng)歷，在面試表中僅有三家，在勞動合同中僅列明兩家單位。此存在嚴(yán)重不一致。

申請人質(zhì)證：對證據(jù)真實性無異議，但不能證明申請人存在欺詐。

被申請人證據(jù)2：社會保險繳費基數(shù)申報表 證明申請人對該繳費基數(shù)是知曉的，而且簽字認(rèn)可。

申請人質(zhì)證：申報表不能反映真實情況。被申請人是利用公司強勢地位要求申請人簽字。

被申請人證據(jù)3：年休假規(guī)定證明公司規(guī)章制度規(guī)定，年休假須在本單位工作滿一年方可享受，且年休假統(tǒng)籌周期為當(dāng)年三月1日至次年2月底，凡在統(tǒng)籌周期以內(nèi)提前離職，不享受當(dāng)年年休假。

申請人質(zhì)證：該規(guī)定是違法的。

【庭審辯論】

焦點1：漏填工作經(jīng)歷構(gòu)成欺詐嗎？  

倪碧蕓：申請人入職前在上海公共招聘網(wǎng)上填寫了個人簡歷信息，入職時填寫了“面試甄選評核表”和“勞動合同”，其中，“個人簡歷”填寫的工作經(jīng)歷為：“2000.6-2003.12 上海**用品有限公司；2004.5-2005.5 上海**機電有限公司2005.6-2005.11 上海**連鎖集團；2005.12-2007.12 上海**信息有限公司”。“面試甄選評核表”僅填寫了后三家工作經(jīng)歷。末欄記錄“本人允許審查表內(nèi)所填寫內(nèi)容，如有虛假情況愿意受解職處分”；勞動合同首頁填寫了最后兩家單位的工作經(jīng)歷，末欄記錄“乙方以上內(nèi)容如有虛假，或與原始面試文件數(shù)據(jù)不符者，乙方同意無條件提前終止勞動合同。”此完全可以說明，第一，被申請人履行了告知義務(wù)，第二，申請人漏填工作經(jīng)歷系欺詐行為。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，因欺詐導(dǎo)致合同無效的，無過錯方可以行使合同解除權(quán)。故被申請人提前解雇并不違法。

洪桂彬：申請人填寫的面試表、勞動合同與個人簡歷信息確有不一致的地方，但該不一致并不能反映申請人系故意隱瞞相關(guān)事實。申請人填寫的工作經(jīng)歷完全屬實，不存在任何欺詐。

倪碧蕓：根據(jù)法律規(guī)定，欺詐包括虛構(gòu)事實或隱瞞真相。申請人在勞動合同及面試表中少填工作經(jīng)歷的行為屬于故意隱瞞自身的工作經(jīng)歷，而這些工作經(jīng)歷與被申請人是否錄用申請人存在密切關(guān)系。即屬于與勞動合同訂立直接相關(guān)的情況，申請人未履行正確的告知義務(wù)構(gòu)成欺詐。

洪桂彬：欺詐應(yīng)當(dāng)具有主觀故意成分，申請人的相關(guān)工作經(jīng)歷被申請人完全知曉，不會影響錄用判斷。再者，申請人少填工作經(jīng)歷并未給被申請人造成任何經(jīng)濟損失。而且被申請人在事隔一年多以后才以欺詐解除合同，屬于惡意找錯的行為，目的是想為解除申請人尋找借口。

焦點2：社保繳費基數(shù)申報簽字的效力？

洪桂彬：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險，繳納社會保險費。被申請人未按照申請人的實際工資數(shù)額繳納社會保險費屬于違法行為，申請人要求被申請人依法補足社保費差額。

倪碧蕓：根據(jù)有關(guān)規(guī)定，社會保險費應(yīng)履行有關(guān)申報確認(rèn)程序，被申請人提交繳費基數(shù)申報表已經(jīng)有申請人的簽字確認(rèn)，對該繳費基數(shù)神申請人是認(rèn)可的，勞動仲裁對此不應(yīng)該做調(diào)整。

洪桂彬：是否依法繳納社會保險法應(yīng)由相關(guān)規(guī)定予以確認(rèn)，被申請人沒有按照申請人的實際工資總額繳納社會保險費即是違法行為，即使申請人同意也不能免除被申請人的補繳責(zé)任。否則任何用人單位都可以跟勞動者協(xié)議約定不繳社保和少繳社保費。

倪碧蕓：社會保險爭議屬于勞動爭議，受勞動爭議仲裁時效限制，申請人最多只能要求補繳一年的社會保險費。申請人簽字確認(rèn)的繳費基數(shù)可以看作申請人應(yīng)當(dāng)知道自己權(quán)益被侵害的事實。

洪桂彬：仲裁時效應(yīng)從離職后開始計算，由于社會保險費的權(quán)利主體是國家部門，勞動者和用人單位均是義務(wù)主體，故補繳不應(yīng)受時效限制。

焦點3：提前離職如何享受年休假？

倪碧蕓：公司規(guī)定，工作滿一年可以自次年享受年休假，且規(guī)定了年假的統(tǒng)籌周期，申請人被提前解雇，不符合年休條件，因此要求年假工資依據(jù)不足。

洪桂彬：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休家實施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年修假。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假田鼠的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。申請人已經(jīng)符合年休條件，被申請人未安排應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)報酬。公司的規(guī)定是違法的.

倪碧蕓：申請人自2009年5月份剛滿一年，09年未做滿(從5月份起僅工作滿6個月)即離職，最多只能享受2.5天年假。

洪桂彬：公司規(guī)定本單位工作滿一年即享受年休假也是違法的，申請人09應(yīng)享受的年假天數(shù)是5天，而非2.5天。

【調(diào)解達(dá)成】

申請人王先生與被申請人公司，經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致。

【專家點評】

專家介紹：王冰上海承義律師事務(wù)所上海分所合伙人、勞動法律師

在本案中，雙方當(dāng)事人對勞動合同簽訂情況、勞動關(guān)系存續(xù)、合同約定的勞動待遇等事實無異議，案件焦點集中在，李先生填寫的面試表、勞動手冊與個人簡歷信息不相符合是否構(gòu)成欺詐、公司是否可以以員工確認(rèn)為理由降低社保繳費基數(shù)、員工提前離職是否享受年假等三個方面。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者欺詐，只有在“使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同”，才能致勞動合同無效，公司有權(quán)解除勞動合同。但是，本案僅有李先生填寫的面試表、勞動手冊與個人簡歷信息不相符合之事實，卻沒有公司對李先生已工作過的公司做背景調(diào)查的證據(jù)，因此無法證明李先生填寫的工作記錄遺漏與公司錄取李先生的理由具有因果關(guān)系。所以公司以此為由解除勞動合同法律依據(jù)并不充分。

根據(jù)勞動法第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。另外根據(jù)上海市勞動和社會保障局關(guān)于確定2005年度繳納社會保險費工資基數(shù)的通知，滬勞?；l(fā)（2006）7號 　一、繳費基數(shù)的確定 1、當(dāng)年個人繳費基數(shù)按職工本人上年月平均工資性收入確定。個人繳費基數(shù)的上限和下限，根據(jù)本市公布的上年度全市職工月平均工資的300%和60%相應(yīng)確定，其數(shù)值根據(jù)全市職工月平均工資計算，按四舍五入原則先進(jìn)到角再進(jìn)到元。2、繳費單位按月繳納社會保險費的基數(shù)按單位內(nèi)繳費個人月繳費基數(shù)之和確定。3、首次參加工作和變動工作單位的繳費個人，應(yīng)按新進(jìn)單位首月全月工資性收入確定月繳費基數(shù)。因此李先生2008年的社?；鶖?shù)應(yīng)以李先生2008年第一個月全月工資性收入確定，2009年社保基數(shù)應(yīng)以李先生2008年月平均工資確定，公司不能任意確定社?；鶖?shù)，因此李先生要求公司補足社保差額有法可依。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為： (當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。因此，雖然李先生2009年度工作未滿一年，但仍享受部分年假，具體天數(shù)，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第二款進(jìn)行計算。