領(lǐng)導(dǎo)者，你會(huì)管理下屬嗎？

  來(lái)源：牛津管理評(píng)論  作者：俞波

        案例

　　朋友企業(yè)有這么一位分公司總經(jīng)理，銷售出身，個(gè)人非常勤奮，工作常常日以繼夜，但是分公司整體業(yè)績(jī)卻不理想，同時(shí)他的團(tuán)隊(duì)是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。

　　這位分公司總經(jīng)理想不通也覺(jué)得很委屈，朋友也很奇怪，我建議朋友和這位分公司總經(jīng)理好好溝通，了解他每天的工作內(nèi)容和各類工作的時(shí)間比重，同時(shí)問(wèn)問(wèn)他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣，過(guò)了幾天，朋友告訴我他終于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的原因所在：第一，這位分公司總經(jīng)理每天幾乎所有的時(shí)間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流;其次，他認(rèn)為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點(diǎn)，責(zé)怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個(gè)個(gè)毛病一堆;第三，因?yàn)樗X(jué)得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個(gè)人單干，員工沒(méi)有機(jī)會(huì)和權(quán)力做事情。于是他自己沒(méi)日沒(méi)夜的干，而員工卻和他離心離德，最終一拍兩散。

　　分析

　　這是一個(gè)比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說(shuō)管理者是通過(guò)他人去實(shí)現(xiàn)自己想要的工作結(jié)果。作為一個(gè)管理者，首先要愛(ài)下屬。下屬是在幫我們做事，大家在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中并要保持目標(biāo)一致。人無(wú)完人，每個(gè)人都有缺點(diǎn)，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點(diǎn)，盡量規(guī)避下屬的缺點(diǎn)，而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點(diǎn)。只會(huì)找錯(cuò)誤的管理者一定不是一個(gè)好的管理者，換句話說(shuō)，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)并不能表示管理者有多高明，而能把一個(gè)有缺點(diǎn)的下屬用好才能顯示管理者的本事。

　　管理者同時(shí)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心和精神支柱，我們常說(shuō)的一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊可以戰(zhàn)勝一頭綿羊帶領(lǐng)的一群獅子，就是說(shuō)明了管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用。強(qiáng)有力的管理者能夠影響乃至決定整個(gè)團(tuán)隊(duì)和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團(tuán)隊(duì)就深深的打上了他個(gè)人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。

　　方法

　　那么如何建立在下屬中的積極影響力呢?企業(yè)里有三種影響力：權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。權(quán)力影響力是最初級(jí)的影響力，依靠管理者職位所擁有的權(quán)力去影響別人，這個(gè)一定要少用，因?yàn)橛枚嗔司统闪苏虅?shì)欺人，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進(jìn)了一步，管理者依靠個(gè)人的專業(yè)能力而不僅僅是職位權(quán)力去影響下屬，往往能讓下屬服氣，因?yàn)椤拔业膶I(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴(yán)于律己、以身作則，從而真正得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和尊敬。因此，管理者務(wù)必盡量少用權(quán)力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。

　　管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責(zé)，并充分授權(quán)。同時(shí)須記住以下幾點(diǎn)：

　　1、授權(quán)不授責(zé)。也就是說(shuō)授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問(wèn)題責(zé)任還是由管理者來(lái)承擔(dān)，這樣下屬才能充分放開(kāi)手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

　　3、對(duì)下屬的工作結(jié)果公正評(píng)判并獎(jiǎng)罰分明。對(duì)好的工作結(jié)果要贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做得不夠好的地方要指出、批評(píng)，批評(píng)要做到對(duì)事不對(duì)人;并給予適當(dāng)?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓(xùn)，從而下次做得更好。

　　表?yè)P(yáng)與批評(píng)的技巧

　　現(xiàn)實(shí)中大部分的管理者很少贊賞員工，卻常常喜歡批評(píng)，本來(lái)批評(píng)的目的是為了讓員工改正錯(cuò)誤，但因?yàn)椴恢婪椒记?，結(jié)果適得其反，員工在遭受管理者不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)后，可能更加沮喪甚至一走了之。

　　那么管理者該如何去贊賞或批評(píng)員工呢，下面的方法可以提供一些參考。

　　1、贊賞員工的方法：

　　(1)、贊賞要具體，而不是泛泛而談。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就某個(gè)具體的事件對(duì)其進(jìn)行贊賞，會(huì)讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會(huì)認(rèn)為你是真的贊賞他，因?yàn)橛惺聦?shí)為證。

　　(2)、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開(kāi)頭表?yè)P(yáng)結(jié)尾批評(píng)。贊賞而不是批評(píng)，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會(huì)完全不同。

　　(3)、當(dāng)眾贊賞，員工的感覺(jué)會(huì)更好。人都希望發(fā)生好事的時(shí)候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當(dāng)眾贊賞員工，他會(huì)感激你一輩子。

　　(4)、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過(guò)此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會(huì)覺(jué)得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

　　(5)、主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)贊賞員工。將贊賞作為常態(tài)化進(jìn)行，在日常的工作中隨時(shí)隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。做一個(gè)真正會(huì)贊賞員工的管理者，你會(huì)更加贏得員工的喜愛(ài)。

　　2、批評(píng)員工的技巧：

　　(1)、迅速的批評(píng)。管理學(xué)上有一個(gè)火爐法則叫即時(shí)效應(yīng)。批評(píng)也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯(cuò)誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。

　　(2)、私下、面對(duì)面的批評(píng)和出錯(cuò)指導(dǎo)。正如前面所說(shuō)，人性是希望在眾人前被贊賞，同時(shí)更希望挨罵時(shí)周圍都沒(méi)有人知道。管理者需要顧及員工的面子。

　　(3)、就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢問(wèn)和傾聽(tīng)。共識(shí)管理很重要，管理者對(duì)員工犯錯(cuò)的判定同時(shí)也要得到員工認(rèn)同，要給員工機(jī)會(huì)說(shuō)話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過(guò)程中要注意詢問(wèn)和傾聽(tīng)。

　　(4)、對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)是針對(duì)員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對(duì)其本人，最忌對(duì)人本身的批評(píng)乃至攻擊。

　　(5)、說(shuō)明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識(shí)到所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，以使下次不再犯。

　　(6)、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評(píng)不僅是讓員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，更是要找到解決錯(cuò)誤的辦法和方案，如果能和員工就錯(cuò)誤補(bǔ)救的方案達(dá)成一致，那就真正達(dá)到了批評(píng)的目的。

　　(7)、以肯定的言辭結(jié)束批評(píng)。無(wú)論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵(lì)和肯定，使員工不至于因?yàn)檫^(guò)于沮喪而喪失工作積極性。

　　評(píng)價(jià)下屬需要客觀、長(zhǎng)期、綜合的去評(píng)估，既要看到下屬的優(yōu)點(diǎn)又要了解他的不足，要實(shí)事求是，同時(shí)不要過(guò)早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見(jiàn)人心，不妨再給一點(diǎn)時(shí)間看看。管理者既然已在其位，就必須學(xué)會(huì)管理好下屬，這是對(duì)成功管理者最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。