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用心發(fā)現(xiàn)員工的興趣
就如同了解員工的個(gè)性一樣，員工的興趣對(duì)管理者來說，也同樣是必須要用心來發(fā)現(xiàn)和了解的。
人生的成功是和個(gè)人興趣緊密相連的，做自己真正有興趣的事情才會(huì)離成功更近。從心理學(xué)角度講，興趣是人的需要的心理表現(xiàn)，它使人對(duì)于某些事物優(yōu)先給予注意，并帶有積極的感情色彩。興趣起源于個(gè)體的需要，在社會(huì)實(shí)踐中形成，這種內(nèi)在的個(gè)體心理傾向可以在人的心理和行為中發(fā)揮積極作用，使你長期專注于某一方向，做出艱苦的努力，取得令人矚目的成績。
人的興趣都是以需要為前提和基礎(chǔ)的。需要有直接與間接之分，興趣也因此有直接興趣與間接興趣，他們的不同只在于是否對(duì)實(shí)踐本身感興趣。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的生理需要或物質(zhì)需要得到滿足時(shí)，便會(huì)追求更高層次的精神滿足，因此興趣作為需要的延伸便表現(xiàn)為高層次的需要滿足。在企業(yè)中，員工在工作中更傾向于拓展自己的興趣，發(fā)揮所長，在工作的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、個(gè)人成就感、受重視等目標(biāo)。
管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)對(duì)工作的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過滿足生存需求時(shí)，工作就自然轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的階梯和幸福的心理源泉。
不難看出，員工之所以在工作中達(dá)到忘我的境界，品嘗著“痛并快樂著”的幸福是因?yàn)楣ぷ鞅旧碓诤艽蟪潭壬霞ぐl(fā)了員工的內(nèi)在潛能，而將這種潛能、幸福感與工作相連的一個(gè)最重要的因素就是興趣。
興趣作為個(gè)體的典型心理傾向，在很大程度上決定著員工的行為和努力程度,影響著員工是否能在工作中感到幸福和滿意。作為心智的重要組成部分，興趣還影響著管理層的激勵(lì)手段尤其是精神層面的引導(dǎo)、激發(fā)和鼓勵(lì)是否有效。如何才能通過有效的管理激發(fā)員工的興趣成為管理層和學(xué)術(shù)界正在探索的課題，而充分的尊重和工作空間的給予是管理員工興趣的出發(fā)點(diǎn)和不變的前提。
因此，作為管理者，只有真正用心發(fā)現(xiàn)員工的興趣所在，了解他們的這種心理傾向，才能真正激發(fā)員工的工作熱情和激情。
安撫誘導(dǎo)情緒不穩(wěn)定的員工
員工作為企業(yè)最有活力和創(chuàng)造力的一部分，理應(yīng)得到更多的關(guān)注和愛護(hù)。作為上級(jí)，不是簡單、技巧地區(qū)管員工，而應(yīng)該深入他們的內(nèi)心，尋找取得心理共通的因素，這樣管理的效果才能更好。
平心而論，員工同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一樣有血有肉有情感，有個(gè)人的期望與企盼。員工在企業(yè)工作，一方面是自身生存和養(yǎng)家糊口的需要；另一面則希望能夠得到企業(yè)更多的關(guān)注和培養(yǎng)，使自己獲得能夠充分體現(xiàn)自身價(jià)值的更大的發(fā)展空間。包括精神的鼓勵(lì)和情感的滿足。但在實(shí)際工作中，往往由于我們工作的粗糙、方法的簡單、自身的情緒波動(dòng)和愈來愈明顯的“代溝”等原因而忽視了員工的要求，以致員工只能帶著壓抑的情緒工作。這就必然會(huì)傷害員工的情感，甚至使少數(shù)員工產(chǎn)生消極或抵觸情緒，進(jìn)而帶來潛在的危機(jī)。
那么，作為一個(gè)管理者，面對(duì)這樣的情況，面對(duì)一群情緒不穩(wěn)定的員工，首先應(yīng)該要做的是用心來安撫他們，從他們的立場出發(fā)，從他們的心理狀態(tài)入手，有針對(duì)地做好安撫工作。
但很遺憾的是，員工情緒管理是現(xiàn)代新興企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)。國內(nèi)很多不同規(guī)模不同資產(chǎn)構(gòu)成形式的企業(yè)內(nèi)的人事經(jīng)理們從來沒有注意到的地方，即將員工情緒納入到企業(yè)人力管理的范疇之內(nèi)。
員工利益無小事。為了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、工作的順利開展，作為管理者，還是要用心體會(huì)員工的這種心理波動(dòng)，對(duì)員工講明利害，幫助他們調(diào)整好心態(tài)，來迎接新的上級(jí)和新的工作。管理者要始終能夠站在維護(hù)員工利益的高度，不斷強(qiáng)化“情緒管理”，使全體員工做到以企業(yè)為家，愛企業(yè)如家，并為“家”的興旺愛崗敬業(yè)，盡心盡力的工作，那么，企業(yè)就一定能夠經(jīng)受任何風(fēng)浪的考驗(yàn)，戰(zhàn)勝一切艱難困苦，拓展廣闊的發(fā)展前景，共創(chuàng)更加燦爛美好的明天。
利用好耿直的員工
有一類員工，他們性格耿直，往往被人稱做“硬漢”，也就是那種很有個(gè)人原則、不輕易接受失敗的人。這種人個(gè)性很強(qiáng)，有自己獨(dú)立的見解，他們性格直爽坦誠，說話從不拐彎抹角。
因?yàn)樾愿窆⒅保运麄円话悴皇茴I(lǐng)導(dǎo)喜歡，因?yàn)樗麗郛?dāng)面提意見，并且毫不含蓄，批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)也不避諱，常使領(lǐng)導(dǎo)感到難堪。
這種人頭腦清晰，思維敏捷，遇事果斷。他從不會(huì)因困難嚇倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艱難險(xiǎn)阻。他不會(huì)因一時(shí)的挫折而情緒低落、一蹶不振，他相信烏云之后必是晴天。
這種人優(yōu)點(diǎn)很多，但在公司內(nèi)的日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，那些無才無學(xué)的人妒忌他，那些阿庚奉承上司的人疏遠(yuǎn)他……遇到英明的領(lǐng)導(dǎo)還好，若遇到專制昏庸的領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)給他穿小鞋，使他這匹“千里馬”，找不到用武之地。
所以，英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會(huì)用這種人才，還應(yīng)會(huì)栽培改造他，給他一些私人輔導(dǎo)，使他在接人待物，應(yīng)付人際關(guān)系時(shí)掌握一定的技巧。
有許多英明的領(lǐng)導(dǎo)，在選擇自己的接班人時(shí)，往往把目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)這種“硬漢人”。領(lǐng)導(dǎo)無論年輕年老，總有要退位的那一天，如何選擇、安排接班人，是判斷一名領(lǐng)導(dǎo)人是成功還是失敗的標(biāo)志。
對(duì)于那些有才有識(shí)但性格耿直的“硬漢人”，成功的領(lǐng)導(dǎo)是絕不會(huì)計(jì)較他的直言不諱的，因?yàn)檫@種員工的才識(shí)，才是他最器重的，千軍易得，一將難求。作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要善待那些有才但也有缺點(diǎn)的人，這對(duì)你事業(yè)的發(fā)展非常有用。
一個(gè)聰明的管理者是不會(huì)拒絕這樣的員工的，相反還會(huì)積極接受這樣的員工。但不可否認(rèn)的是，由于這類員工的性格耿直，容易給管理者帶來不必要的麻煩和困擾，也容易和周圍的人產(chǎn)生矛盾和摩擦。因此，管理者需要更耐心，更要以平常心來對(duì)待和管理他們。管理者應(yīng)該首先用心了解他們的內(nèi)心，掌握他們的心理活動(dòng)規(guī)律，在遇到問題時(shí)，多從他們的性格入手來了解問題的原因，這樣就能更好地利用他們的這種性格，引導(dǎo)他們潛能的開發(fā)，而盡可能地避免性格引起的摩擦了。
注意引導(dǎo)性格孤僻的員工
無論在什么企業(yè)，都會(huì)有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天二天才產(chǎn)生的，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。這些員工們雖然在大多數(shù)情況下還不屬爭端的制造者，因?yàn)樗麄兺ǔＡ?xí)慣單獨(dú)行動(dòng)，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會(huì)給群體內(nèi)帶來一些消極的影響。
作為管理者，你不必強(qiáng)迫自己幫助他們改變什么，但是你完全有理由像關(guān)心其他員工一樣關(guān)心他們。一旦他們從心底接受了你，那么尷尬的局面必然會(huì)得到控制，你的能力和領(lǐng)袖形象也會(huì)穩(wěn)步攀升。
有一位心理學(xué)家曾說過：“人類得到情感上的滿足有四個(gè)來源：戀愛、家庭、朋友和社會(huì)。一個(gè)人的孤獨(dú)程度，取決于他同這四個(gè)方面的關(guān)系如何?！币话愕刂v，性格孤僻的人因?yàn)樘幚聿缓蒙鲜鏊姆N關(guān)系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗(yàn)。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔(dān)心別人議論，因而惶惶不可終日。
因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點(diǎn)，然后再有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行管理。
首先，拒絕冷落、施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其增添人世間的溫暖和體貼。可以在學(xué)習(xí)、工作、生活的細(xì)節(jié)上多為對(duì)方做一些實(shí)實(shí)在在的事，尤其是在他遇到了自身難以克服的困難時(shí)，友誼的溫暖便會(huì)消融他心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對(duì)他們的表現(xiàn)漠不關(guān)心的態(tài)度，你要像對(duì)待其他的員工一樣來對(duì)待他們。這里就需要你的寬宏大度了。對(duì)于一名高瞻遠(yuǎn)矚的管理者來說，多一些寬容，多一點(diǎn)耐心；少一些急躁，去一份虛榮，對(duì)這類尷尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的員工一般不愛講話的。對(duì)此，關(guān)鍵是選好話題主動(dòng)交談。一般而言，只要談話有內(nèi)容觸到了他的興奮點(diǎn)，他是會(huì)開口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細(xì)微末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時(shí)也會(huì)使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話時(shí)要特別留神，措詞、造句都要仔細(xì)斟酌。
再次，從這類員工心理特點(diǎn)來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果你為了能和他接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他稱兄道弟，保證不會(huì)得到什么好的結(jié)果。尤其是當(dāng)他們感覺到你是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí)，他們一定會(huì)從心里認(rèn)為你是一個(gè)十分虛偽的人。其實(shí)，只要他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對(duì)他進(jìn)行幫助應(yīng)該是在他遇到了某種困難的時(shí)候。
另外，保持耐心很重要。對(duì)性格孤僻的人進(jìn)行管理，有時(shí)很容易遭到對(duì)方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心?！叭站弥诵摹?，“事實(shí)勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任你的時(shí)候，你的說話才會(huì)有分量，你的管理行為也就具備了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨(dú)特的方式來享受這獨(dú)處的時(shí)光。仔細(xì)觀察了解，看看脾氣古怪的員工，是以什么方式打發(fā)時(shí)間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
作為管理者來說，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對(duì)每一個(gè)員工，你都有義務(wù)去關(guān)心和愛護(hù)他們，不要輕言放棄，用心的努力，你會(huì)得到他們的認(rèn)同的！
正確面對(duì)下級(jí)的桀驁不馴
正確面對(duì)下級(jí)的桀驁不馴
每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為管理者來說，不是去壓制他們的想法，而應(yīng)該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。
所以，一個(gè)賢明的管理者，不僅應(yīng)該細(xì)心研究自己及周圍人員的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應(yīng)做到因地制宜、對(duì)癥下藥，這樣工作起來才能得心應(yīng)手、事半功倍。對(duì)于那些桀驁不馴，屬表現(xiàn)型的人，務(wù)必注意在工作的各個(gè)細(xì)節(jié)上都為其制定具體的計(jì)劃（一定用書面形式），否則，他們很容易偏離工作目標(biāo)。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說，不要急于反駁和爭辯，當(dāng)他們安靜下來時(shí)，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對(duì)他們的成績要及時(shí)給予公開表揚(yáng)，同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問題。
管理是一門藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚(yáng)長避短、因勢利導(dǎo)，進(jìn)而贏得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理。
解讀“老黃?！笔降南聦?nbsp;
在一個(gè)企業(yè)中，既需要那些很有創(chuàng)意的員工，同樣也需要那些“老黃牛”式的下屬，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的下屬，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)，不事張揚(yáng)的下級(jí)。這樣的下級(jí)雖然可能上級(jí)并未太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但企業(yè)同樣離不開他們。因此，作為管理者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào)，就理所當(dāng)然地忽略他們的成績和存在。而應(yīng)該一視同仁，像對(duì)待那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的下級(jí)一樣來用心對(duì)待他們。
對(duì)于管理者來說，平時(shí)的工作常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚(yáng)的員工，平時(shí)干的好事和成績未必都能得到及時(shí)的表揚(yáng)。年終了，員工認(rèn)為上級(jí)未必知道的功勞，不獎(jiǎng)也就不獎(jiǎng)了，要好話都不給一句，豈不讓人心涼？如果上級(jí)此時(shí)脫口而出，對(duì)他們的鼓勵(lì)作用可能比獎(jiǎng)金更可貴。此時(shí)講不講那么多理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。
“老黃?！笔降南录?jí)雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對(duì)上級(jí)不同的看法，有對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問題不可能充分展開，大多數(shù)是上級(jí)占盡上風(fēng)。但管理者非常有必要抽出時(shí)間，聽聽他們從自己的角度（見識(shí)、思維模式）和心理對(duì)心中塊壘的宣泄。有時(shí)只須帶著耳朵，耐心聽完他的敘述，甚至不必做出什么回答，對(duì)方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對(duì)來說，“老黃牛”式的下級(jí)不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為管理者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對(duì)這類員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎(jiǎng)，只需要對(duì)企業(yè)的未來有一個(gè)長遠(yuǎn)、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)繼續(xù)任勞任怨。
每個(gè)員工的自我預(yù)期都不同。容易出毛病的是管理者想當(dāng)然地歸類。他們的想當(dāng)然，不但無助于工作的開展，還會(huì)挫傷“老黃?！笔降南聦俚姆e極性。比如，你將他們歸類于那些創(chuàng)意型的員工中，會(huì)讓他們對(duì)自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而對(duì)上級(jí)失去信任。
“老黃牛”式的員工即使職務(wù)對(duì)自己并不合適，他們也會(huì)抱著是上級(jí)安排的，就應(yīng)該努力干好的心理，而不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)提出來。這時(shí)就需要管理者用心觀察他們的工作情況，你如果發(fā)現(xiàn)他目前的職務(wù)對(duì)他并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他。這是上下級(jí)之間的關(guān)心行為。即使他以后離去，那既不是老板炒員工，更不是員工炒老板了。
對(duì)“老黃?！笔降南录?jí)來說，他們要講理，更要顧情。企業(yè)畢竟不是辯論臺(tái)，很多限制使員工未必能盡展其才，這要求管理者能感悟下級(jí)的情緒，讓下級(jí)心理不平衡時(shí)也能說出來。
因此，對(duì)于管理者來說，針對(duì)“老黃?！笔降南录?jí)要區(qū)別對(duì)待，要用心解讀他們的心理，而不是引導(dǎo)、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。
揣摩死板員工的心理
上級(jí)的真實(shí)意圖需要用心揣摩，死板員工的心理同樣需要用心去揣摩。因?yàn)樗麄儾粫?huì)明確地說出自己的想法，甚至根本就不會(huì)說。
管理中常常會(huì)碰到一些“死板”的員工，他們往往是我行我素，對(duì)人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會(huì)做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點(diǎn)開始。
死板員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風(fēng)格。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩，他就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn)，對(duì)新事物、新觀點(diǎn)接受得較慢。這種人墨守成規(guī)，實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，他不知道靈活運(yùn)用，只是搬出老皇歷，尋找依據(jù)。這種人不知以變應(yīng)變，因此，他們難以應(yīng)付新事物、新情況。這種人缺乏遠(yuǎn)見，也沒有多少潛力可挖，他的發(fā)展水平存在一個(gè)局限，他一生中難以超越這個(gè)局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖沒有什么創(chuàng)見，但他們一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠按照上級(jí)的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級(jí)十分滿意，難以挑剔。
理解了死板員工的心理和特點(diǎn)，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行管理。
死板的員工的確讓人感到難以接近，這從他的性格特點(diǎn)就可以看出來。但由于工作的需要，我們往往又不得不對(duì)他們加以管理，那么，在這種情況下，為了維護(hù)自己的自尊心，要不要也采取一種相應(yīng)的冷淡態(tài)度呢?
從形式上看，似乎他怎樣對(duì)我，我當(dāng)然可以以同樣的方式去對(duì)待他，但是，這種想法對(duì)管理者是不恰當(dāng)?shù)?。這種員工，他們的這種死板并不是由于他們對(duì)你有意見而故意這樣做。實(shí)際上這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認(rèn)為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。因此，你完全沒有必要去計(jì)較它，更不要以自己的主觀感受來判斷對(duì)方的心態(tài)，以致于做出一種冷淡的反應(yīng)。這樣，常常會(huì)把事情弄壞。
你不僅不能冷淡他們，反而應(yīng)該多花些功夫，仔細(xì)觀察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及到他們所熱心的話題，對(duì)方很可能馬上會(huì)一掃往常那種死板的表情，而表現(xiàn)出相當(dāng)大的熱情。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心、要循序漸進(jìn)。所謂死板的人，總是希望維護(hù)好自己的內(nèi)心平衡，不愿意出現(xiàn)那些令人心煩的事。如果你能夠設(shè)身處地地為他們著想，維護(hù)其利益，逐漸使對(duì)方去接受一些新的事情，從而改變和調(diào)整他們的心態(tài)，那么，他們可能對(duì)你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對(duì)他們有效的管理添上了一分力量。
另外，工作分配也是一個(gè)不容忽視的部分。一般而言，管理者可以試著把一些常規(guī)的瑣事委任于這類人，他們通常都能按照上級(jí)的指示，模仿上級(jí)的做事風(fēng)格，搬用上級(jí)的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級(jí)放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
要活用上級(jí)的權(quán)威
有令必行的藝術(shù)
當(dāng)中層管理者向下級(jí)推行某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，如何才能讓下級(jí)不會(huì)出現(xiàn)逆反心理，不會(huì)拿管理者的話不當(dāng)回事或者敷衍了事，而是嚴(yán)格按照自己的意愿有條不紊地去執(zhí)行，實(shí)是一門大學(xué)問。這門學(xué)問的關(guān)鍵是管理者必須洞悉下級(jí)的心理，知道員工對(duì)于上級(jí)命令的心理反應(yīng)，從而有針對(duì)性地去避開他們的逆反，迎合他們的情趣，確保有令必行。
要活用上級(jí)的權(quán)威
管理者要保證自己的命令能夠得到執(zhí)行，首先得在下屬中樹立威信，讓下屬在心理上有必要的壓力，對(duì)自己的命令不敢漠視、隨意篡改甚至違抗。然而，對(duì)于資歷不深或者新上任的管理者來說，要使下屬對(duì)自己敬畏有加、凡事就范并不是一件輕而易舉的事情。
心理學(xué)上認(rèn)為，大多數(shù)人對(duì)于新來的上司都有一種試探心理和抵觸心理，不會(huì)悅納，對(duì)其吩咐的事情也有敷衍傾向。很顯然，這會(huì)影響工作的順利實(shí)施和有序進(jìn)行。
這時(shí)候，作為一個(gè)新的管理者，就要講究一些策略了。而活用上級(jí)的權(quán)威去推行命令，在心理上給下屬一個(gè)恫嚇，則不啻為一個(gè)有效的手段。從下面的故事中我們可以學(xué)到一些門道：
在茂密的森林里，老虎是最兇猛的野獸，號(hào)稱森林之王。它每天都要捕捉并吃掉其它動(dòng)物。一天，它碰到了一只狐貍，狐貍剛要溜走，已被它一把捉住。狡猾的狐貍看見自己無法逃脫，就耍了一個(gè)花招。它一本正經(jīng)地斥責(zé)老虎說：“你怎么敢吃我？我是天帝任命來管理所有的野獸的，你要吃了我，就是違抗天帝的命?！崩匣⒁宦犮蹲×恕：傫R上接著說：“你要是不信，就跟在我后面走一趟，看看是不是所有的野獸見了我都趕快逃命?！崩匣⒙牶傉f話的口氣很大，態(tài)度也很強(qiáng)硬，有幾分相信了，決定跟著狐貍?cè)タ纯础?nbsp;
森林里大大小小的野獸們，看見狐貍大搖大擺，耀武揚(yáng)威地走過來，后面跟著一只張牙舞爪的大老虎，都嚇得要命，四處奔逃。老虎看著，不知道野獸們怕得是自己，以為真是被狐貍的威風(fēng)嚇跑的，徹底相信了狐貍的話。它怕狐貍怪罪自己，做出什么對(duì)自己不利的舉動(dòng)，于是也慌忙逃走了。
狐貍的計(jì)策是得逞了，保住了自己的性命，可是他的威勢完全是因?yàn)榧俳枥匣?，才能憑著一時(shí)有利的形勢去威脅群獸而那可憐的老虎被人愚弄了，還不自知呢！這既是一場智慧和勇氣的勝利，也是一次心理戰(zhàn)的凱旋。
這就是中國歷史上的一個(gè)古老故事——“狐假虎威”。其實(shí)，在下放命令時(shí)，管理者也可以“狐假虎威”，利用上級(jí)的權(quán)威去推行命令，達(dá)到給下屬心理壓力的目的。這一方面可以樹立自己的威信，另一方面也附帶地維護(hù)了上級(jí)的權(quán)威，讓其沒有被架空的感覺。一舉兩得，何樂而不為呢？
當(dāng)然，在利用上級(jí)的權(quán)威去執(zhí)行命令的時(shí)候，也要有個(gè)度，要“活用”而不是“死守”這條原則。因?yàn)槌聊缬陂L時(shí)間利用上級(jí)的權(quán)威去執(zhí)行決策，會(huì)削弱自己的威信，讓自己在下屬的眼中只是一個(gè)“傳聲筒”的角色，從而引起他們的輕視心理。
另一方面，總是利用上級(jí)的權(quán)威去執(zhí)行命令也會(huì)讓上級(jí)對(duì)你產(chǎn)生不滿，他會(huì)覺得你缺乏魄力，把責(zé)任都推給了他。因此，中間管理者也不要輕易運(yùn)用上層的權(quán)威，不要總是說，這是上級(jí)講的、這是上級(jí)的要求、這是上級(jí)的意思；應(yīng)該要說，這是經(jīng)過決策層次或管理層次召開會(huì)議決定的，依實(shí)際的情況，需要這樣子做。
心理學(xué)上有一個(gè)定則，就是當(dāng)一方的群體成員越多、意見越堅(jiān)決的時(shí)候，另一方越有可能屈服，產(chǎn)生遵從心理，雙方的心理承受度與其成員規(guī)模和意見堅(jiān)決度成正比。所以，我們不妨把上級(jí)的圈子擴(kuò)大，讓下屬從心理上對(duì)上級(jí)的畏懼感增強(qiáng)。同時(shí)，管理者平日要常常對(duì)屬下說，這是上級(jí)對(duì)員工們的關(guān)懷，這是上級(jí)所說的道德理念，這是上級(jí)說的公司理念，這是上級(jí)的經(jīng)營哲學(xué)，這是上級(jí)對(duì)員工們的勉勵(lì)，這是上級(jí)希望完成的社會(huì)責(zé)任等，如果能過這樣做，便會(huì)將上級(jí)鞏固成這個(gè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)中心，是精神的、方向的，不是權(quán)威的、高壓的。大棒加懷柔也是一個(gè)相當(dāng)不錯(cuò)的心理戰(zhàn)策略。
總之，長時(shí)間死守“狐假虎威”之道會(huì)上下不討好，給別人也給自己造成心理陰影，并非沒明智之舉。正確的作法是，中級(jí)管理者要因時(shí)、因地，在充分權(quán)衡利弊之后再活用上級(jí)的權(quán)威為我所用。
先通情，后達(dá)禮
在勸服別人的過程中，西方人士的習(xí)慣是“你講道理，我也講道理”。中國人則有自己獨(dú)特的民族心理特征，需要由情才能入理，沒有這個(gè)“情”就無法談得通。所謂“通情達(dá)理”，就是要先通情，爾后達(dá)理。然而，很多人卻因?yàn)槿狈@個(gè)“情”，單刀直入就講理，最后沒有好結(jié)果。
因?yàn)閷?duì)中國人來說，“講道理”這種方式很難被人接受，它會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生這樣一種心理：這明顯是對(duì)我不尊重，不給我面子嘛，我就不聽，你又能怎么著！所以，你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子，從而也就無法達(dá)到溝通的效果。
中國有一句古話：“良藥苦口，忠言逆耳?！比绻幌韧ㄇ榧粗苯舆_(dá)理，即使話語本身如何接近真理，也容易引起人逆反心理，產(chǎn)生不悅和反感。所以，在下達(dá)任務(wù)或督促執(zhí)行的過程中，要講究一定的心理攻略：管理者的語言不僅要正確、深刻，而且還要富有感染力，這樣的交談能糾正下屬的錯(cuò)誤，激勵(lì)他們的上進(jìn)心；干澀粗暴的言語往往會(huì)破壞下屬的情緒，導(dǎo)致命令的難以執(zhí)行。
俗話說：情不通，則理難達(dá)。實(shí)踐證明：未成曲調(diào)先有情，以情開路，情理結(jié)合，不失為推行命令和做思想工作的一個(gè)好方法。
在廣告心理學(xué)中，有一種基本的說服理論——為了達(dá)到說服受眾的目的，文案主要采取兩種方式：一是以情動(dòng)人，一是以理服人。在產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重的今天，商品的個(gè)性化越來越小，以“理”服人的策略運(yùn)用得越來越少，而以情動(dòng)人動(dòng)人的策略運(yùn)用得越來越多，并且二者的結(jié)合度越來越高。其實(shí)，這種心理說服理論對(duì)于人際關(guān)系尤其是職場中管理者和下屬的關(guān)系同樣適用。
對(duì)下屬管理時(shí)，以理服人有賴于切合下屬的實(shí)際行動(dòng)和后果利害進(jìn)行深入淺出的說理分析，管理者要善于把握下屬的心理，使下屬分清是非輕重和利弊，自覺地規(guī)范自己的行為并執(zhí)行你的命令。
記住，每個(gè)下屬都有他的心理盲點(diǎn)，當(dāng)你“通情”的策略恰好找準(zhǔn)他的情感之需的時(shí)候，你就成功了，你所下達(dá)的任務(wù)必將得到有力的執(zhí)行，而不再是被擱淺。
讓下屬各盡其才
要讓下屬在心理上對(duì)所在公司或企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值認(rèn)同感，對(duì)管理者產(chǎn)生崇敬心理，對(duì)管理者下放的任務(wù)或推行的命令遵從不誤，管理者就必須要發(fā)掘每個(gè)下屬的長處，做到人盡其才，讓其產(chǎn)生個(gè)人價(jià)值被認(rèn)同感的心理。
儒家有云：“識(shí)人用人，德才兼顧，知人善任，人盡其才?！逼鋵?shí)，對(duì)于管理者來說，在人才管理上，積極發(fā)掘下屬的優(yōu)點(diǎn)，并加以合理利用，做到人盡其才，方是使用人的最高境界。
有這樣一則寓言故事，正是說明了管理者只要善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，并加以利用，做到人盡其才，就能讓事情朝著良性的方向發(fā)展，管理者不放從中借鑒用人智慧：獅子圖謀霸業(yè)，準(zhǔn)備開拓自己的疆域，便決定與鄰國開戰(zhàn)。出征前它舉行了御前軍事會(huì)議，并派出大臣通告百獸，要大家根據(jù)各自的特長擔(dān)負(fù)不同的工作：大象馱運(yùn)軍需用品，熊沖鋒廝殺，狐貍出謀策劃當(dāng)參謀，猴子則充當(dāng)間諜深入敵后。有動(dòng)物建議說：“把驢子送走，它們的反應(yīng)太慢了，還有野兔，他們會(huì)動(dòng)搖軍心的?！薄安?不能這樣辦”獅子說，“我要用它們，而且它們會(huì)在戰(zhàn)斗中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。驢子可作司號(hào)兵，它發(fā)出的號(hào)令一定會(huì)使敵人聞風(fēng)喪膽，野兔奔跑迅捷，可以在戰(zhàn)場上做聯(lián)絡(luò)員和通訊員?！蹦切﹦?dòng)物覺得獅王說得很有道理。后來在戰(zhàn)爭中果然是每個(gè)動(dòng)物都發(fā)揮出了最大的用處，取得了勝利。
在這則故事中，獅子之所在圖謀霸業(yè)的過程中取得勝利，正是因?yàn)樗杏⒚鞯挠萌嗽瓌t，善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，讓它們各盡其能。在人事管理中，管理者也要懂得這一原則，積極發(fā)現(xiàn)并利用下屬的長處，做到人盡其才。
用人，用其長就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才”同“巨匠手中無廢料”是一樣的意思。熟練的工匠可以讓每一塊不論大小的材料發(fā)揮作用，高明的管理者也應(yīng)該可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)人身上可用的地方，明白每個(gè)人的才能，用其所長避其所短，讓每個(gè)人充分發(fā)揮他的效用。是金子就要讓他發(fā)光，是人才就要發(fā)揮其才，這是一條最起碼的用人原則。如果管理者能做到這一點(diǎn)，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
那么究竟該如何做到人盡其才？最重要的是要了解人才個(gè)體自身的不同的心理特點(diǎn)。
從某種意義上說，公司的員工就好比是演員，而老板就是導(dǎo)演。如果“導(dǎo)演”能根據(jù)“演員”的不同的心理特點(diǎn)，使每個(gè)角色都由最適合的演員出演，那么這場節(jié)目一定會(huì)取得成功。
世界上只有無能的管理者，沒有無能的下屬。管理者只有“短中見長”，善于發(fā)現(xiàn)下屬的長處，揚(yáng)其長而避其短，進(jìn)而尊其長抑其短，變消極因素為積極因素，才能真正做到人盡其才。
做到使員工心服口服
員工對(duì)管理者產(chǎn)生不服氣的心理是再正常不過的事情了。心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人的地位、才識(shí)、錢財(cái)不如另一個(gè)人的時(shí)候，往往會(huì)造成心理失衡，產(chǎn)生嫉妒心理，進(jìn)而對(duì)其言行忤逆或者挑釁，尤其是對(duì)于一個(gè)好強(qiáng)心比較盛的人來說更是如此。當(dāng)管理者在下放任務(wù)的時(shí)候，如果發(fā)現(xiàn)有這樣的下屬，一定不能以權(quán)壓人，而是要講究策略，從心理上戰(zhàn)勝對(duì)方，從而使每個(gè)員工心服口服。
首先，必須要做到言出必踐，令出必行。要樹立管理者的威信和建立良好的人際關(guān)系，管理者必須以公司和團(tuán)隊(duì)的利益為重，處理問題公正、果斷，不拖泥帶水，才能在工作中發(fā)揮決策作用。管理者的威信使員工有種敬畏感，可以使員工服從領(lǐng)導(dǎo)的安排與要求，而不會(huì)出現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)討價(jià)還價(jià)或不服從安排的現(xiàn)象。在與隊(duì)員溝通的過程中，能夠真誠地與員工進(jìn)行溝通，讓他們覺得領(lǐng)導(dǎo)平易近人，近而從心理上樂于接受。同時(shí)還可以了解到他們的個(gè)性、習(xí)慣等，為以后工作更加合理的安排帶來參考作用。
任何一個(gè)員工都有歸屬感的心理需求，渴望得到“家”的感覺，需要和渴望得到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，同事間真摯友好的幫助、管理者們和藹可親的問候。而當(dāng)管理者積極創(chuàng)造條件讓他們的心理需求得到滿足的時(shí)候，他們的思想認(rèn)識(shí)就會(huì)得到升華，能處處以團(tuán)隊(duì)的利益為重，嚴(yán)格要求自己；工作態(tài)度就會(huì)從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，愿意以實(shí)際行動(dòng)為團(tuán)隊(duì)增磚添瓦。在不知不覺之間，員工就會(huì)對(duì)管理者心服口服。
當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有過失的時(shí)候，管理者要捫心自問一下：我是不是也有同樣的過失？我是不是沒有做好表率？這種反思的心理活動(dòng)會(huì)使自己對(duì)自身的言行有一個(gè)全新角度的評(píng)判，對(duì)自己是一個(gè)強(qiáng)烈的心理警示。
反之，如果管理者自己做得不好卻不懂得自我反省，而唐突地訓(xùn)斥員工，被斥責(zé)的員工嘴上不說，但是必定會(huì)產(chǎn)生逆反心理。即使在強(qiáng)壓之下，口頭上服軟了，一定也在心里頭暗暗罵著：“你自己也沒有多好?！比绻L此以往，長官與屬下之間的關(guān)系，一定會(huì)變得不好，管理上一定會(huì)有很多的問題。
因此屬下在犯錯(cuò)時(shí)，我們正好也可以檢討一下，自己是不是也正不經(jīng)意地犯了類似的過錯(cuò)。如果自己確實(shí)有不足之處，就一定要勇于承認(rèn)自己所犯的過失，積極找尋彌補(bǔ)和挽救的辦法，而不是去推卸責(zé)任，找人代過。要知道沒有人會(huì)笑話一個(gè)敢于承認(rèn)自己錯(cuò)誤的上司，他們只會(huì)佩服上司的勇氣。記住——“夫以人為鏡，可以明得失”，隨時(shí)“見賢思齊，見不賢而內(nèi)自省”，一定可以達(dá)到“風(fēng)行草偃，上行下效”、讓員工心服口服的結(jié)果。
掌握放與收的技巧
管理者對(duì)于自己手頭權(quán)利的管理，應(yīng)該像放風(fēng)箏一樣，既要有“收”也要有“放”，靈活運(yùn)用。放，要給下屬留有自主的空間，收，要及時(shí)監(jiān)督，不能讓下屬為所欲為，背離自己的初衷。
“放”，就是適當(dāng)?shù)貫橄聦偈跈?quán)，當(dāng)自己的工作壓力太大或者下屬值得信任的時(shí)候，管理者就要適度放權(quán)。讓下屬去執(zhí)行任務(wù)。當(dāng)你把本屬于你的權(quán)利下放給他們的時(shí)候，他們就會(huì)產(chǎn)生一種自豪的心理，在心里認(rèn)為自己是公司或團(tuán)體不可或缺的一部分，從而努力工作，縱使要付出很多也在所不惜。
而一旦下放權(quán)力之后，管理者就要用人不疑。對(duì)被予以大任的下屬“信而不疑”，選定了就要大膽任用，不要因?yàn)橐恍┬」?jié)問題而持懷疑態(tài)度。要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨(dú)挑大梁”肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。這表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先要放開手腳讓下屬干，他們以良好的心理狀態(tài)去工作，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，把事情辦好，不要在上面亂指導(dǎo)，讓下屬無所適從，產(chǎn)生心理壓力，更不能開始對(duì)他賦予重任，而后又自己什么事都一手操辦，讓下屬一邊乘涼；其次在授權(quán)之后，要將心比心，從各方面為下屬著想。人的觀念是不同的，下屬在接受工作中，也許會(huì)有很多不同意見及想法，這時(shí)千萬不要自以為是，要求下屬與你保持一致，這是不明智的，應(yīng)當(dāng)理解他這樣做自有其道理，只要結(jié)果達(dá)到就行了。
當(dāng)然，授權(quán)就像放風(fēng)箏，如果“放”的時(shí)候，不適時(shí)地“收”幾下，風(fēng)箏就難以飛上高空；而一旦飛上高空，不及時(shí)“收”住，放風(fēng)箏的人就可能失去對(duì)風(fēng)箏的控制。所以，上下默契授權(quán)應(yīng)當(dāng)有彈性地進(jìn)行，可放也可收，要做到既讓領(lǐng)導(dǎo)很放心，同時(shí)又能讓得到授權(quán)的下屬也很稱心。那么，如何下放權(quán)力而又不導(dǎo)致失控呢?
為了使權(quán)力下放而又不導(dǎo)致失控，管理者首先要把握好自己的新角色。授權(quán)之后，要學(xué)會(huì)命令追蹤。有些主管在授權(quán)之后，常常忘記自己發(fā)出的指令。對(duì)于已發(fā)出的命令進(jìn)行追蹤是確保命令順利執(zhí)行的最有效方法之一，是成功管理者經(jīng)常采用的控制手段。命令追蹤的方式有兩種：第一種，主管在發(fā)布授權(quán)指令后的一定時(shí)期，親自觀察命令執(zhí)行的狀況；第二種，主管在發(fā)布授權(quán)指令的同時(shí)與下屬商定，命令下達(dá)后，下屬應(yīng)當(dāng)定期呈報(bào)命令執(zhí)行狀況的說明。
管理者還要學(xué)會(huì)全局統(tǒng)御。如果通過授權(quán)的方式，在相對(duì)輕松的工作壓力下，仍然握有對(duì)部門全局的大權(quán)，不至于“大權(quán)旁落”，那么，授權(quán)無疑是一種令人賞心悅目的選擇。而實(shí)際上，授權(quán)把主管們從具體事務(wù)中解放出來，使他們有更多的時(shí)間和精力思考全局的問題，他們往往比事事躬親時(shí)更能統(tǒng)御全局。這就如同古代統(tǒng)兵作戰(zhàn)時(shí)候的情形，主帥把權(quán)力下放給左右先鋒、某某將軍等等，但仍是統(tǒng)帥三軍的人物。
如果說授權(quán)就像放風(fēng)箏，那么命令追蹤和全局統(tǒng)御就是風(fēng)箏線，只有憑借這條線，探知被授權(quán)人深層次的心理活動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)效益最大化。真正的管理者，不一定自己能力有多強(qiáng)，而是要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。相反，許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于追求完美主義，事必躬親，認(rèn)為什么人都不如自己，最后只能做最好的公關(guān)人員或者銷售代表，成不了優(yōu)秀的管理者。
使人才形成互補(bǔ)
在企業(yè)的管理中，管理者要體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，在員工心里占有位置，樹立自己的威信，使命令得到有條不紊地執(zhí)行，一個(gè)重要條件就是整合內(nèi)部人才資源，合理搭配各種工作人員，使之在專業(yè)、智能、素質(zhì)、年齡等各方面相互補(bǔ)充，組成一種最佳結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)代社會(huì)里，許多工作需要許多知識(shí)、技能的聯(lián)合攻關(guān)，不是一個(gè)人或一種人就能勝任的。事實(shí)證明，如果各種人員搭配得好，行為默契，就會(huì)產(chǎn)生最佳效能，產(chǎn)生新的力量，這種力量和它的一個(gè)個(gè)力量的總和有本質(zhì)的區(qū)別。如果搭配不好，就會(huì)互相扯皮，互相抵消，造成一種力量的內(nèi)耗。
每一個(gè)人都有自己的性格、脾氣和心理特征，每一個(gè)人又都有自己的愛好和特長，每一個(gè)人還有自己的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。怎樣才能使這些人和睦相處，同舟共濟(jì)而不發(fā)生內(nèi)耗惟一的辦法就是用互補(bǔ)原則去協(xié)調(diào)他們，用一些人的長處去彌補(bǔ)另一些人的短處?；パa(bǔ)原則體現(xiàn)在用人的多個(gè)方面，如“專業(yè)互補(bǔ)”，“知識(shí)互補(bǔ)”，“個(gè)性互補(bǔ)”，“年齡互補(bǔ)”，長短相配，以長濟(jì)短，形成多種具有互補(bǔ)效應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)，才能調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。心理學(xué)家認(rèn)為，人具有渴求互補(bǔ)的心理，這也是為什么許多漂亮的女孩終會(huì)與一個(gè)才華橫溢而相貌平平的男子結(jié)合的心理動(dòng)因。人通常對(duì)自己缺乏的東西有一種饑渴心理，而對(duì)自己所擁有的東西反而不太重視，所以，作為一個(gè)主管，只要把握員工的這種心理，然后根據(jù)其特長安排任務(wù)，讓他們形成互補(bǔ)優(yōu)勢，就既可以提高工作效率，也迎合了他們的心理。
到過寺廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋馱。然而相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的寺廟。彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好地管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋馱雖然善于管賬，但成天沉著臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，心里想：看來我得改變一下用人策略了。于是就將他們倆安排在同一個(gè)廟里，由彌勒佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火興旺。而韋馱鐵面無私，錙銖必較，佛祖就讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的互補(bǔ)之下，廟里呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的景象。
沒有一個(gè)人是全才，如果管理者渴望驅(qū)遣全才，那么將會(huì)無人可用。所以管理者就要充分挖掘每個(gè)人的潛力，知道每個(gè)人的長處和短處，然后再分別加以運(yùn)用。其實(shí)在用人大師的心里，沒有一個(gè)人會(huì)是廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何使用他們。
所以，一個(gè)成功的管理者應(yīng)該全面了解員工，包括他們的技能和心理特征，然后優(yōu)化組合，為我所用。 | 
