現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的四大趨勢(shì)

王曉霞（南昌）

隨著現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，人力資源的發(fā)展無論在觀念上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向，它必然會(huì)給組織管理帶來新的調(diào)整和改變，從而使人力資源管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。

一、 人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的強(qiáng)化和管理責(zé)任前移趨勢(shì)

人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)整個(gè)企業(yè)走向的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃成為一種設(shè)想，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析、更無法指導(dǎo)實(shí)踐。

近年來，人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。人力資源管理雖然只是整個(gè)組織管理的一部分，但因?yàn)樗墓芾韺?duì)象是企業(yè)組織中最重要的資源——人力資源，它通過其所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。因此，人力資源要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理就必須為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，人力資源管理應(yīng)該重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不再是對(duì)企業(yè)員工問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。同時(shí)，人力資源管理必須前移，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要的深入接觸和了解、從滯后于實(shí)踐到前瞻于實(shí)踐，并在此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)企業(yè)走向的洞察力和對(duì)整個(gè)行業(yè)走勢(shì)的前瞻性預(yù)測(cè)。

二、 人力資源職能分化的趨勢(shì)

人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升等）、培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、組織學(xué)習(xí)等）、工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等）、制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、人事行政等）四大類。

如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。

人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹健Ｈ鐚⒁恍┤粘５墓芾砉ぷ鹘唤o企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者 機(jī)構(gòu)去管理，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形式等功能上。如今人事代理管理咨詢服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展，為企業(yè)外包其相對(duì)獨(dú)立的職能提供了更多的選擇。人事代理把檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作從人力資源管理部分轉(zhuǎn)移出去；組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司承擔(dān)。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢。它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用。

因而，現(xiàn)代企業(yè)將越來越多地依賴于社會(huì)化的管理咨詢服務(wù)，把諸如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力考核等人力資源管理職能活動(dòng)委托給專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)處理。這種趨勢(shì)在今后會(huì)更加明顯。

三、通過價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和價(jià)值增值的趨勢(shì)

人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益缺乏的今天，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿Γ渥饔蔑@得越來越大。

人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造”，第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”，第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配。”

“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過開發(fā)提升員工的價(jià)值。

“價(jià)值評(píng)價(jià)”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。

“價(jià)值分配”需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

四、人力資源管理的信息化趨勢(shì)

由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)管理工作帶來了一場(chǎng)前所未有的革命。在信息時(shí)代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。動(dòng)態(tài)的、變化的時(shí)代必然需要有與之相互的工作前瞻性。這種外部環(huán)境巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管理。面對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理的模式的革命性變革，而建立在基礎(chǔ)管理模式平臺(tái)之上的人力資源管理卻缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)，這顯然無法適應(yīng)e時(shí)代。

信息技術(shù)的應(yīng)用使虛擬組織、知識(shí)管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務(wù)，各種新的管理模式不斷出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源的虛擬管理，一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類帶入了信息社會(huì)。信息社會(huì)的特征之一在于勞動(dòng)日益智能化，也就是講勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程的不斷變化的信息。

信息化的人力資源管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用是其基礎(chǔ)，而對(duì)于人力資本開發(fā)和增值的迫切性是其終極原因。信息化的人力資源管理不僅可以使企業(yè)的人力資源管理自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)人力資源與財(cái)務(wù)流、物流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系管理等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化，而且整合了企業(yè)內(nèi)外人力資源信息和資源與企業(yè)的人力資本經(jīng)營相匹配，使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性工作。