《勞動法》第二十條規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方當(dāng)事人同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續(xù)工作十年以上，如果用人單位和勞動者都愿意續(xù)簽合同，而用人單位并沒有問勞動者要續(xù)多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可?與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

　　老王在一個單位干了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動合同。老王心想，自己已經(jīng)在本單位工作十多年了，按《勞動法》規(guī)定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下?？墒怯忠幌?，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規(guī)定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責(zé)人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

　　過了一個月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動合同期限是一年。于是他拿著合同去找人事部經(jīng)理，問：“為什么沒跟我簽無固定期限合同？”人事部經(jīng)理回答：“當(dāng)時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同并不違法?！?BR>
　　說到這兒，有些人可能還不太明白，什么叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關(guān)系才可終止。

　　由此可見，勞動者簽了這樣的合同以后，如果在工作期間不出現(xiàn)大的問題，就可以在這個企業(yè)長期干下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩(wěn)定感，都愿意與企業(yè)簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業(yè)卻不愿意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發(fā)向上，產(chǎn)生優(yōu)異的績效，同時便于企業(yè)使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業(yè)就立即終止合同，不再有任何的額外負擔(dān)。也就是說，在我國，對于無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很愿意訂立而企業(yè)是不愿意訂立的。這也就是為什么老王所在單位不愿意與其簽訂無固定期限合同而只愿簽訂一年合同的原因。

　　老王認為自己在本單位干了十多年，按照《勞動法》的規(guī)定，就應(yīng)該簽無固定期限合同，而單位仍與其續(xù)訂一年期的合同是不對的。但單位人事經(jīng)理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！?BR>
　　根據(jù)這個規(guī)定，人事經(jīng)理給老王講解道：“單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當(dāng)上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同?，F(xiàn)在你雖然已經(jīng)具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續(xù)訂勞動合同時，并沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，續(xù)簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同?！?BR>
　　應(yīng)該說，人事經(jīng)理的這個解釋是完全符合《勞動法》規(guī)定的。

　　根據(jù)人事經(jīng)理的這種邏輯，我們看到現(xiàn)實中一些企業(yè)為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業(yè)內(nèi)部發(fā)話，“誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續(xù)訂合同了”。這樣一來，員工為了保住現(xiàn)有的工作，在續(xù)簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業(yè)便可以堂而皇之地與職工繼續(xù)續(xù)訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩(wěn)定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經(jīng)被企業(yè)用完了，就可能被企業(yè)終止勞動合同，很難再找到新的工作。

　　為了扭轉(zhuǎn)這種對勞動者不利的局面，此次出臺的《勞動合同法》做了這樣的新規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
　　根據(jù)這一新規(guī)定，我們再繼續(xù)看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以后，結(jié)果就大不一樣了。

案例

　　同樣，老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構(gòu)開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同？”單位回答說：“我們就想簽一年，然后給了他一個一年的合同文本，他什么都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？”

　　仲裁員又問老王：“你在續(xù)簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王說：“沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。”仲裁員問單位：“員工說的屬實嗎？”單位也承認老王的話是真的。于是，仲裁員裁定：“按照《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同?！?BR>
　　從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出臺前后，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規(guī)定。

　　法律鏈接

　　第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

　　勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

　　摘自《勞動法》

　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；
　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　?。ㄈ┻B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
       《勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　?。?）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　?。?）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
　?。?）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
　?。?）被依法追究刑事責(zé)任的。
         用人單位在讓求職者享受知情權(quán)時應(yīng)注意下列問題：
　?。?）知情權(quán)行使的時間是在締約過程之中；
　?。?）知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍；
　?。?）用人單位對其提供的信息，應(yīng)負有保證信息真實性的義務(wù)。

　　另外，用人單位在實行知情權(quán)的時候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。如果侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會產(chǎn)生一些民事糾紛?，F(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強，特別是對隱私權(quán)比較敏感。
另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權(quán)行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結(jié)勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權(quán)了解他人的各方面情況。

　　我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關(guān)知情權(quán)的以下幾個問題：

　?。?）用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動合同前。

　　（2）勞動者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時。

　?。?）勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個關(guān)鍵信息告知勞動者，那么，就會產(chǎn)生勞動者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。

　?。?）用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關(guān)鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。

　　所以，知情權(quán)的享有必然會產(chǎn)生知情權(quán)的使用，即由知情權(quán)所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，常見的結(jié)果往往是解除勞動合同。由于在實際操作過程中，對責(zé)任承擔(dān)的劃分難度比較大，比如應(yīng)聘者勞動關(guān)系的狀況，特別是外地人的勞動關(guān)系狀況，用人單位不可能非常準確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權(quán)所產(chǎn)生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關(guān)的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動爭議時有充分的證據(jù)。

　　2.勞動合同應(yīng)采用書面形式訂立

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律保障；勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。

　　目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。因此，員工的工作內(nèi)容沒有一個明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟效益好時，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。因為企業(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時就缺乏依據(jù)，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產(chǎn)秩序。
　在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。在現(xiàn)實工作中，某些用人單位往往從自己的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近，在某些地區(qū)進行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性。

　　《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！钡谑畻l規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。雙方就可以按照約定享受權(quán)利和履行義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。同時，對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)或技術(shù)職稱等內(nèi)容。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計等都有著很大的幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。

　　我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。

現(xiàn)實中大多數(shù)用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，就像上述案例中的企業(yè)那樣，不與勞動者簽訂書面的勞動合同，使得部分勞動者在與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權(quán)益。為了維護勞動者的合法權(quán)益，保證我國勞動合同制度的順利實施，《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?BR>
　　在這個規(guī)定中，法律考慮到了企業(yè)的實際操作的需要，給予了雙方當(dāng)事人可以在建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)的勞動合同簽訂期限。這種合理的操作期限，使得用人單位如果在一個月內(nèi)還沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就要受到相應(yīng)的懲罰，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！毕嘈胚@種懲罰力度，足可以讓用人單位對簽訂書面勞動合同重視起來。《勞動合同法》第十四條第三款還規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?

　　用人單位應(yīng)當(dāng)認真掌握和理解《勞動合同法》關(guān)于訂立勞動合同的規(guī)定，特別要記住下列三點：
　?。?）用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；
　?。?）勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；
　?。?）如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！边@一規(guī)定，更明確了我國勞動立法就是要禁止用人單位向勞動者收取保證金或風(fēng)險抵押金的行為。

《勞動合同法》第八十四條的規(guī)定，對該企業(yè)實施行政處罰：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?

關(guān)于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同。如表2-1所示：

　　表2-1《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同條款的不同規(guī)定

　　

　　對比這兩部法律對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。比如，《勞動法》就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點，而《勞動合同法》就明確了這一點；《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)約定“工作時間和休息休假”、“社會保險”，這都是新增加的內(nèi)容。另外，《勞動合同法》也減少了一些《勞動法》的必備條款，比如，取消“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責(zé)任”等內(nèi)容。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的必備內(nèi)容或條款有以下幾個方面：

　　（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人。為了明確勞動合同中用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當(dāng)事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一項內(nèi)容。

　　（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當(dāng)事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一項內(nèi)容。

　　（3）勞動合同期限。勞動合同期限是雙方當(dāng)事人相互享有權(quán)利、履行義務(wù)的時間界限，即勞動合同的有效期限。主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

　　勞動合同期限，也可以說，是指勞動合同起始至終止之間的時間，或者說是勞動合同具有法律約束力的時段。勞動合同具有法律約束力的生效時間，一般為勞動合同雙方的簽字時間，其終止時間為合同期屆滿或法律規(guī)定的終止條件出現(xiàn)時間。

　　勞動合同期限具有如下特征：首先，勞動合同期限屬確定性規(guī)范，其確定性指勞動合同中必須有此項內(nèi)容，且以書面條款形式作出明確具體的表示；其次，勞動合同期限必須是經(jīng)過當(dāng)事人雙方協(xié)商一致的意思表示；再次，勞動合同期限和當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)密切相關(guān)，在勞動合同期限內(nèi)，用人單位和勞動者必須按法律及勞動合同的約定履行義務(wù)、行使權(quán)利。

　?。?）工作內(nèi)容和工作地點。工作內(nèi)容，主要包括勞動者的工種和崗位、該崗位應(yīng)完成的生產(chǎn)（工作）任務(wù)。工作內(nèi)容是勞動法律關(guān)系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或什么內(nèi)容的勞動。勞動合同中的工作內(nèi)容條款，可以說是勞動合同的核心條款之一，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的原因，因此是必不可少的。勞動合同的工作內(nèi)容條款一般要求規(guī)定得明確、具體，便于遵照執(zhí)行。 

　　工作地點，即是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點，它關(guān)系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境，以及勞動者的就業(yè)選擇，勞動者有權(quán)在與用人單位建立勞動關(guān)系時知悉自己的工作地點，所以這也是勞動合同中必不可少的內(nèi)容。

　?。?）工作時間和休息休假。工作時間又叫勞動時間，是指勞動者在用人單位中，必須用來完成其所擔(dān)負的工作任務(wù)的時間。工作時間一般包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。工作時間的不同，對勞動者的就業(yè)選擇、勞動報酬等均有影響，因此是勞動合同的必備內(nèi)容。

　　休息休假，是指勞動者按規(guī)定不需進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權(quán)利是每個國家的公民都應(yīng)享受的權(quán)利。《勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日?！钡谒氖畻l規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：元旦；春節(jié)；國際勞動節(jié)；國慶節(jié)；法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！庇萌藛挝慌c勞動者在約定休息休假事項時應(yīng)當(dāng)遵守上述法律規(guī)定。

　?。?）勞動報酬。勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應(yīng)該得到的回報。勞動報酬一般包括以下幾個方面：工資標準；獎金；津貼、補貼標準；加班、加點工資；病假工資；特殊情況下的工資；工資支付辦法。明確勞動者的工資、獎金和津貼的數(shù)額或計發(fā)辦法是很重要的。目前，用人單位克扣或者無故拖欠職工工資的現(xiàn)象時有發(fā)生，根據(jù)《勞動合同法》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，若具有這些情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。

　　（7）社會保險。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者在市場經(jīng)濟條件下因年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等原因，喪失勞動能力或中斷就業(yè)，本人和家屬失去工資收入時，能夠從社會（國家）獲得物質(zhì)幫助。社會保險由國家成立的專門性機構(gòu)進行基金的籌集、管理及發(fā)放，不以贏利為目的。我國的社會保險目前包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

　?。?）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動保護，是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。在工作中，勞動者往往身處各種不安全、不衛(wèi)生的環(huán)境，如不采取措施加以保護，將會發(fā)生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生各種礦難事故，粉塵作業(yè)可能使勞動者患上塵肺病等，由此危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。為了保障勞動者的身體健康和生命安全，通過勞動合同條款約定用人單位應(yīng)向勞動者提供的勞動保護義務(wù)，以保證勞動者的健康和安全。

　　勞動條件，是指用人單位為保障勞動者履行勞動義務(wù)、完成工作任務(wù)，而提供的必要物質(zhì)和技術(shù)條件，如必要的工作場所、工具、設(shè)備、儀器、技術(shù)資料等。

　　職業(yè)危害，是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對生命健康所引起的危害。根據(jù)《職業(yè)病防治法》第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。另外，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者創(chuàng)造符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護；應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔(dān)責(zé)任；必須采用有效的職業(yè)病防護設(shè)施，并為勞動者提供個人使用的職業(yè)病防護用品；應(yīng)當(dāng)對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)，普及職業(yè)衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導(dǎo)勞動者正確使用職業(yè)病防護設(shè)備和個人使用的職業(yè)病防護用品。 

　除上述幾項必備條款以外，勞動合同還可以有約定或稱可備條款，它是指法律不作強行規(guī)定，由當(dāng)事人自己在合同中任意約定的條款。勞動合同缺乏可備條款不影響其效力。根據(jù)《勞動合同法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！币簿褪钦f，勞動合同的雙方當(dāng)事人還可以在國家立法規(guī)定的范圍內(nèi)通過協(xié)商訂立約定條款，如約定用人單位出資培訓(xùn)、勞動者保守用人單位商業(yè)秘密等條款或事項，一般來說，勞動合同的可備條款主要集中在以下幾個方面：

　?。?）試用期條款。試用期是勞動合同當(dāng)事人為了相互了解對方的情況而在勞動合同中約定的特定期限。試用期也是企業(yè)與新員工進行雙向考察和熟悉的時間緩沖區(qū)。企業(yè)要考察新員工是否能夠適合崗位的要求；新員工也考察自己是否樂意在企業(yè)工作。因此，用人單位與勞動者可以在勞動合同中就試用期的期限和試用期期間的工資等事項作出約定，但不得違反《勞動合同法》有關(guān)試用期的規(guī)定。

　?。?）保守商業(yè)秘密條款。商業(yè)秘密是不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。在激烈的市場競爭中，任何一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的商業(yè)秘密都十分重要。應(yīng)該說，保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動者應(yīng)具備的職業(yè)道德。實踐中，一些勞動者往往因工作需要，接觸、了解或掌握了企業(yè)的商業(yè)秘密，此時如果企業(yè)事先不向勞動者提出保守商業(yè)秘密、承擔(dān)保密義務(wù)的要求，個別勞動者就可能在不經(jīng)意間泄漏了這些商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受經(jīng)濟損失。如果沒有合同條款約定，企業(yè)往往還難以通過法律途徑獲得損失賠償。

　　（3）培訓(xùn)條款。培訓(xùn)是按照職業(yè)或者工作崗位對勞動者提出的要求，以開發(fā)和提高勞動者的職業(yè)技能為目的的教育和訓(xùn)練過程?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！币勒者@一規(guī)定，用人單位在對勞動者提供專項培訓(xùn)費用進行技術(shù)培訓(xùn)時，最好簽署培訓(xùn)條款或協(xié)議。

　　（4）補充保險和福利待遇條款。補充保險，是指除了國家基本保險以外，用人單位根據(jù)自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，它用來滿足勞動者高于基本社會保險需求的愿望。對于補充保險，國家不作強制性的統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)自身的經(jīng)濟承受能力，自愿選擇是否參加。

　　福利待遇，一般包括交通補貼、住房補貼、醫(yī)療補貼、通訊補貼，以及用人單位提供解決職工生活需要的各種福利設(shè)施等。目前，用人單位給予勞動者的福利待遇也成為勞動者收入的重要來源之一。

　?。?）競業(yè)禁止條款。雙方可以約定掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)（不超過兩年），不能到與用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者補償。

　　從用人單位的操作上，就勞動合同內(nèi)容而言，不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)可根據(jù)其具體情況和特點制定不同的合同文本。 

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定，勞動合同有三種期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。如表2-2所示：

　　表2-2《勞動法》和《勞動合同法》對合同期限的規(guī)定

　　1．必須訂立無固定期限合同的情形

　　我國企業(yè)的合同現(xiàn)狀是：固定期限合同非常普遍；無固定期限合同有一些企業(yè)訂立的非常少，也有一些企業(yè)訂立的很多；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同訂立的并不多。固定期限的勞動合同人們比較熟悉，這里重點闡述一下無固定期限合同?！秳趧雍贤ā返牡谑臈l規(guī)定的內(nèi)容就是來引導(dǎo)企業(yè)盡量多地去簽無固定期限合同的。

　　下面三種情形，當(dāng)勞動者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。

　?。?）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這在上一章已經(jīng)提到，在此不再贅述。

　?。?）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這里涉及兩種情況：一種是從來沒實行過勞動合同制，第一次實行，比如一些事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定改制后轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動合同，在轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照《勞動合同法》的規(guī)定與員工簽合同，這就屬于初次實行勞動合同制度。另一種是國有企業(yè)改制后，員工要與原來的企業(yè)解除勞動合同，領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，然后再與改制以后的企業(yè)重新簽合同。

　?。?）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，再續(xù)訂合同的，就必須簽訂無固定期限合同。

　　一般來說，在勞動合同到期的時候，如果勞動者有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，通常合同到期之前勞動者已經(jīng)被解除勞動合同了，所以這個條款我們可以簡單地理解為，勞動者同用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，再續(xù)訂的話，就應(yīng)該訂立無固定期限合同，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同。

該道試題的答案如下：
　　無固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。一般來說，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，無論是勞動者初次就業(yè)與企業(yè)訂立勞動合同，還是合同到期后與企業(yè)續(xù)訂勞動合同，只要用人單位和勞動者達成一致，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。同時，《勞動合同法》第十四條中還規(guī)定，有下列幾種特定情況之一的，只要勞動者提出或者同意與企業(yè)續(xù)訂勞動合同且勞動者本人不提出訂立固定期限勞動合同，則企業(yè)就必須要與該勞動者訂立無固定期限的勞動合同：第一，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；第三，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。另外，《勞動合同法》第九十七條中規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！?BR>
　　案例中的李師傅，與企業(yè)之間的勞動合同陸續(xù)續(xù)訂過多次了，特別是在2008年后李師傅陸續(xù)又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。李師傅在上述勞動合同到期后，廠里再一次續(xù)簽勞動合同時，已經(jīng)完全滿足了上述法律規(guī)定條款中的第三種情形，因此面對李師傅提出續(xù)訂無固定期勞動合同的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》的上述規(guī)定，與其訂立無固定期限的勞動合同。

　　除了上述必須續(xù)訂無固定期限勞動合同的情況外，用人單位與初次到本單位就業(yè)的勞動者訂立勞動合同時，也可根據(jù)本單位情況，與勞動者協(xié)商訂立無固定期限的勞動合同?，F(xiàn)實中，可以訂立無固定期限勞動合同的范圍比較廣泛，除了從事一些臨時性工作、季節(jié)性工作以及一次性工作的一般體力勞動者（也包括一些一般業(yè)務(wù)員）等，不宜訂立無固定期限的勞動合同以外，都可以訂立無固定期限的勞動合同。如單位的管理人員和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干，一般以訂立無固定期限勞動合同為宜。無固定期限的勞動合同有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，有利于職工長期積累工作經(jīng)驗，不斷提高工作水平。

　　關(guān)于無固定期限勞動合同，《勞動合同法》還給企業(yè)預(yù)留了一個過渡期。

　　法律鏈接
　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

　　本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

　　本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
　　摘自《勞動合同法》

　　《勞動合同法》從2008年1月1日起才開始施行，在此之前，已經(jīng)依法訂立并且在《勞動合同法》施行之日仍然存續(xù)的勞動合同要繼續(xù)履行，這句話不難理解而且易于操作，關(guān)鍵是“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”這句話。它的意思是說，在《勞動合同法》實施之前，企業(yè)與某個員工即使簽了七八次一年期的合同都不算連續(xù)訂立的次數(shù)，而是企業(yè)與員工訂立勞動合同后，如果在2008年1月1日以后終止，企業(yè)要續(xù)訂固定期限合同的時候，這次續(xù)訂才算第一次。等到這次續(xù)訂的合同期滿了，還可以再續(xù)訂一次固定期限的合同，這是第二次。以后再續(xù)訂的話，就應(yīng)該訂立無固定期限的合同。所以并不是一到2008年就出現(xiàn)大量的無固定期限合同，根據(jù)上述過渡期的規(guī)定，我們可以預(yù)測，企業(yè)中大面積的無固定期限勞動合同應(yīng)該是在未來的二三年后出現(xiàn)。 

 

　2．訂立固定期限合同的弊端
　　現(xiàn)實中，雖然我國《勞動法》規(guī)定了三種勞動合同的期限，但實踐中多以有固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同已成為用人單位最通常和最普遍采用的合同期限。據(jù)不完全調(diào)查，勞動合同期限中有固定期限合同占整個勞動合同的三分之二以上，其中以短期合同為主，特別是一年期勞動合同非常普遍，還有更短的，如有的企業(yè)甚至一年內(nèi)跟員工簽訂四次勞動合同。

　　這種短期化的合同所帶來的問題至少有以下幾個方面：

　?。?）一年一簽的合同，使勞動者難有職業(yè)的穩(wěn)定感，難以調(diào)動工作積極性。由于勞動者擔(dān)心自己的命運，時刻尋覓下一個工作目標就顯得十分必要和順理成章。近年來出現(xiàn)的勞動者頻繁跳槽的現(xiàn)象，實際上就是短期化合同導(dǎo)致的必然結(jié)果。在這種不穩(wěn)定的心態(tài)下，勞動者很難將自己的命運與所在的企業(yè)聯(lián)系起來，更不會集中精力去調(diào)動自己的熱情與潛能。

　?。?）勞動者的素質(zhì)得不到提高，企業(yè)的核心競爭力難以提升。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人，勞動者的素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。而短期化的合同，不僅使勞動者無心提高自己的能力，而且用人單位也時時提防勞動者跳槽，不愿投入人力、物力對勞動者進行培訓(xùn)，使勞動力一直在低水平徘徊。這也是我國近年技術(shù)工人嚴重匱乏的一個主要原因。

　?。?）用人單位大量使用勞動者“黃金年齡”的行為得不到有效遏止，勞動者的權(quán)益受到損害，影響社會的穩(wěn)定。由于我國對有固定期限合同沒有限制，用人單位往往反復(fù)一年一簽，勞動者的黃金年齡過后，企業(yè)就立即終止合同，即企業(yè)只使用勞動者的青壯期，使不少中年勞動者面臨失業(yè)風(fēng)險。他們被推向社會，重新就業(yè)面臨著極大的困難，而這些勞動者正值中年，如不能及時就業(yè)將對其本人及家人的生活構(gòu)成威脅。這一勞動者群體不斷擴大將演變?yōu)閲乐氐纳鐣栴}，勢必影響到社會穩(wěn)定。

　　當(dāng)然，產(chǎn)生勞動合同短期化的原因是有其時代背景的。我國在高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的過程中，形成了真正意義上的《勞動法》，這一過程也是國家用工轉(zhuǎn)化為企業(yè)用工與勞動者自主擇業(yè)的過程，這是一個“公法私法化”的進程。勞動合同期限制度成為這種轉(zhuǎn)軌的重要手段，通過這種期限制度來形成市場機制。我國推行了一種以固定期限合同為主，無固定期限合同為輔的改革模式。當(dāng)時的改革以勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止，來調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系，其目標是既使勞動者有一定的擇業(yè)權(quán)，又制約勞動者在合同期內(nèi)履行勞動義務(wù)和完成應(yīng)盡的職責(zé)，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。在轉(zhuǎn)軌中固定期限合同與無固定期限合同承載的功能各不相同。

　　經(jīng)濟體制改革初期，人們那種“勞動者和企業(yè)通過勞動力市場雙向選擇，勞動者以工資為測量器和指示器在社會范圍內(nèi)流動從而以勞動力市場實現(xiàn)人員配置”的期望，主要由固定期限合同來完成。無固定期限合同承載的則是讓一些不適宜參與市場競爭的老年職工，以安置的方式退出或有限地參與市場競爭。這樣一來，無固定期限勞動合同實際已演變?yōu)楦＠贤?。簽訂無固定期限合同的意圖是為了保護老職工，讓人感到是一種照顧性的合同，是對老職工的一種福利。勞動部陸續(xù)出臺的一系列規(guī)定和一些地方立法又將這一照顧擴大到更大的范圍，甚至成為一種獎勵措施。

　　由于我國目前使無固定期限勞動合同帶有福利的特性，用人單位認為這種合同與其利潤最大化的目標嚴重沖突，承擔(dān)過大的負擔(dān)和成本，因此，對這一合同十分排斥。另一方面，勞動者認為這一合同無疑是一個保險合同，一旦簽訂，用人單位即無法終止。而愿意簽訂這一合同的勞動者多數(shù)年齡偏大、技能偏低，使用人單位產(chǎn)生更大的抵觸情緒。

　　于是，現(xiàn)實中我國的企業(yè)對于員工是否簽訂無固定期限勞動合同一事，常常處在進退維谷、不知所措的境地。企業(yè)一方面的擔(dān)心是，如果不與工作滿十年的員工續(xù)簽無固定期限勞動合同，可能員工會認為企業(yè)不“厚道”或者是沒有“善待員工”，影響員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的長遠發(fā)展，甚至可能影響勞動關(guān)系的和諧；另一方面，企業(yè)又擔(dān)心，如果與工作滿十年的員工都續(xù)簽了無固定期限勞動合同，則其中可能會有一部分員工認為自己已經(jīng)進了“保險箱”，今后無論自己年齡多大、技能多低，均可以很舒坦地、沒有顧慮地在企業(yè)干到退休了，以后的工作熱情和工作責(zé)任心都大打折扣。只要他不出現(xiàn)《勞動法》或《勞動合同法》中可以由企業(yè)解除勞動合同的情形，企業(yè)就無法解除或終止其勞動合同。

　　在現(xiàn)有勞動合同制度下，企業(yè)要想處理好員工的勞動合同期限問題，確實需要用大智慧進行思考。企業(yè)還是要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點和需要在合法的基礎(chǔ)上，安排和設(shè)計本企業(yè)的勞動合同期限。 

 

3．訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的情形
　　案例
　　最近，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生小竇，到某中外合資公司應(yīng)聘。經(jīng)過面試，公司認為小竇完全符合要求，于是決定將其錄用。

　　一天，小竇來到公司人事部，準備與公司商討有關(guān)簽訂勞動合同的事宜。公司人事經(jīng)理對小竇說：“公司正在進行著一個新的項目開發(fā)，你來到公司后的任務(wù)，就是在這個項目中參與工作，所以，公司準備與你先簽訂一份以完成這項工作為期限的勞動合同?！甭犃诉@話，小竇有點兒納悶：“我只聽說過勞動合同期限一訂就是幾年，或者是無固定期限的合同，從來沒聽說以完成一項工作為期限的合同，公司規(guī)定的這種期限合法嗎？”

　　小竇將信將疑地與公司簽訂了勞動合同。但他仍然不知，從法律上講，自己是否可以與公司簽訂這種以完成一項工作為期限的勞動合同？

　　勞動合同期限是指勞動合同起始至終止之間的時間，或者說是勞動合同具有法律約束力的時段。勞動合同具有法律約束力的生效時間，一般為勞動合同雙方的簽字時間或合同中約定的生效時間，其終止時間為合同期屆滿或當(dāng)事人雙方約定的終止條件出現(xiàn)時間。

　　勞動合同期限具有如下特征：

　　（1）勞動合同期限屬確定性規(guī)范，其確定性指勞動合同中必須有此項內(nèi)容，且以書面條款形式作出明確具體的表示；

　　（2）勞動合同期限必須是經(jīng)過當(dāng)事人雙方協(xié)商一致的意思表示；

　?。?）勞動合同期限和當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)密切相關(guān)，在勞動合同期限內(nèi)，用人單位和勞動者必須按法律及勞動合同的約定履行義務(wù)、行使權(quán)利。

　　現(xiàn)實中，一般情況是，勞動合同的生效時間與成立時間是一致的。例如，員工到公司報到上班的當(dāng)天簽訂勞動合同，此時勞動合同的生效時間和成立時間就是一致的，即勞動合同的生效時間和成立時間均是該員工上班的第一天。但有時，勞動合同的生效時間與成立時間也可能是不一致的。例如，有些企業(yè)的招聘流程是，從新員工的勞動合同訂立到該員工正式報到上班有一定的時間距離，在員工報到上班之前，雖然雙方的勞動合同已經(jīng)簽署，但勞動者不需要提供勞動義務(wù)，當(dāng)然企業(yè)也不需要支付工資，此時雙方?jīng)]有勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種情況下，勞動合同雖然成立但尚未生效。當(dāng)然在合同成立與生效的這段時間差里，合同也并非全無任何效力，雙方此時應(yīng)互相承擔(dān)合同履行的準備義務(wù)。例如，勞動者應(yīng)保持其勞動力處于可隨時或按照約定的時間開始工作的狀態(tài)，而用人單位也應(yīng)保證在勞動者準時報到上班時，提供其工作和勞動條件。 

　　《勞動合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定還是沿用《勞動法》的思路，即試用期的長短受合同期限的限制：當(dāng)合同期限比較短的時候，試用期就不能太長；當(dāng)合同期限比較長的時候，試用期可以相對長一些。如表2-3所示：

　　表2-3《勞動法》與《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

　　

　　案例
　　梁某被某住宅工程有限公司錄用后，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期三個月。上班后，梁某被分配到由白經(jīng)理主管的市場部工作。經(jīng)過一段時間的考察，白經(jīng)理認為：“梁某在試用期間，工作表現(xiàn)良好，符合崗位要求?！庇谑?，在梁某工作滿兩個月之際，經(jīng)請示總經(jīng)理范某同意，準備給梁某辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　可是，還沒等梁某的轉(zhuǎn)正手續(xù)辦好，白經(jīng)理就被調(diào)離了公司。白經(jīng)理在離職交接時，又遺漏了梁某提前轉(zhuǎn)正之事。就這樣，梁某轉(zhuǎn)正一事被拖了下來，直到試用期滿時也沒解決。

　　一天，公司人事部經(jīng)理找到梁某，告知他公司又決定將他的試用期延長一個月，原因是：“與同事關(guān)系不融洽，紀律性不強?！惫揪瓦@件事征求梁某意見時，問梁某是否同意延長試用期，如不同意，公司就立即解除雙方的勞動合同。無奈，梁某只好同意延長了試用期。

　　試用期是勞動合同當(dāng)事人為了相互了解對方的情況而在勞動合同中約定的特定期限。勞動者的勞動技能往往不具有直接的外在表現(xiàn)形式，需要通過實際工作才能體現(xiàn)出來，同時，勞動者通過實際工作也能了解到在用人單位工作的具體情況，試用期是企業(yè)與新員工進行雙向考察和熟悉的時間緩沖區(qū)。企業(yè)要考察新員工是否能夠適合崗位的要求；新員工也考察自己是否樂意在企業(yè)工作。

　　試用期與勞動合同期限既有聯(lián)系又有區(qū)別。無論是試用期還是合同期，當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定行使權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)。試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限之內(nèi)，試用期應(yīng)當(dāng)是勞動合同期限的一部分。

　　《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在《勞動法》實施的十幾年中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。例如，一些用人單位對于新招用的員工，不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期。還有些企業(yè)與員工簽訂一年期限的勞動合同，卻有半年是試用期。甚至有些生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的企業(yè)還將試用期與勞動合同期限合二為一，如，簽訂半年的勞動合同，試用期為半年。

　　針對上述試用期被企業(yè)濫用的現(xiàn)狀，《勞動合同法》第十九條對試用期期限作了細致和嚴格的限制性規(guī)定，請看表2-3中所列舉的《勞動合同法》第十九條的具體內(nèi)容。由此我們可以看出，案例中的公司與梁某在訂立勞動合同時，約定的試用期是不合法的。公司與梁某約定的勞動合同期為一年，試用期卻為三個月，違反了“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月”的法律規(guī)定，另外，公司在履行勞動合同期間又進一步提出延長梁某一個月試用期的提議，顯然，這更是侵犯梁某合法權(quán)益的行為。梁某可以利用法律來抵制公司的錯誤做法。

　　案例
　　一天，程工程師（以下簡稱“程工”）被某住宅工程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期兩個月。試用期工資是1800元，試用結(jié)束后的工資為3000元。當(dāng)時，經(jīng)理還口頭向程工許諾，如果在試用期表現(xiàn)出色也可以提前轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)，程工努力工作，表現(xiàn)出色，果然被提前轉(zhuǎn)正了。

　　一年的勞動合同很快期滿了，公司同意與程工續(xù)訂一年的勞動合同，但公司強調(diào)還需有兩個月的試用期。為不失去這份工作，程工答應(yīng)了，且干得更加辛苦認真。

　　轉(zhuǎn)眼又一年過去，又到了續(xù)簽勞動合同時，公司再次提出要約定兩個月的試用期，程工發(fā)現(xiàn)自己的崗位并未發(fā)生變化，而試用期已經(jīng)使用第三次了。于是質(zhì)問公司人事經(jīng)理：“怎么還有試用期！公司要是不想用我，可以直說呀，或者直接終止我的勞動合同，干嗎非要試用一次又一次？”程工越說越氣憤，“我真成了名副其實的試用員工！我想請問一下，國家規(guī)定的試用期到底應(yīng)該多長？有沒有次數(shù)限制？” 

　公司與程工簽訂一年期勞動合同，約定兩個月的試用期，是合法的。但這并不是說，公司與程工約定的勞動合同試用期就沒有問題。公司的問題就在于，反復(fù)給程工設(shè)定了多次試用期。

　　針對企業(yè)對員工濫用試用次數(shù)的現(xiàn)象，國家勞動部在《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。”《勞動合同法》第十九條更進一步嚴格規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！倍咐械墓?，在程工工作崗位沒有任何變化的情況下，為其設(shè)定了三次試用期，顯然違反了“勞動者只能試用一次”的法律規(guī)定。

　　另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了規(guī)定。

　　法律鏈接
　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。摘自《勞動合同法》

　　這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。

　　為了確實保護勞動者利益，依法訂立勞動合同，正確制定試用期條款，企業(yè)人力資源管理者在代表企業(yè)與員工簽訂和續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)對上述規(guī)定有清晰的認識和理解。

　　對于用人單位來說，應(yīng)該研究怎樣用好試用期。需要說明的是，企業(yè)在決定試用期期限的長短時，首先考慮的是要符合法律規(guī)定；其次還要考慮每個崗位的技術(shù)復(fù)雜程度。技術(shù)復(fù)雜程度高的崗位可以設(shè)定時間相對長一些的試用期，技術(shù)復(fù)雜程度低的崗位就可以設(shè)定時間相對短一些的試用期，如保潔工、裝卸工等沒有什么技術(shù)含量的崗位，試用幾天就可以了，沒有必要設(shè)定幾個月的試用期?，F(xiàn)實中，確實有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。

　　另外，通常試用期的薪酬水平比正式員工要低一些，這也就是為什么一些新員工要求縮短或取消試用期的原因。對于試用期的員工工資問題，用人單位應(yīng)該嚴格按照《勞動合同法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。

　　工作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位新員工的條件、職位或崗位的不同，靈活使用試用期。比如有些企業(yè)規(guī)定試用期期限不能長于法律規(guī)定的上限，同時賦予部門經(jīng)理對試用期內(nèi)的優(yōu)秀員工有提前轉(zhuǎn)正的建議權(quán)。如果部門經(jīng)理認為某位試用期新員工工作表現(xiàn)優(yōu)異，就可建議企業(yè)與該員工協(xié)商縮短原來約定的試用期限。企業(yè)采納部門經(jīng)理的建議后，可使這位新員工提前結(jié)束試用期。這樣做有兩個好處：
　?。?）既使試用期顯得靈活，又體現(xiàn)了不同新員工之間應(yīng)有的差別；
　　（2）部門經(jīng)理對試用期限的調(diào)整有建議權(quán)，會使部門經(jīng)理與新員工的關(guān)系更加融洽。

　　現(xiàn)實中，有些企業(yè)對所有員工一概而論地決定不設(shè)試用期，這樣的做法是不科學(xué)的。一般來講，約定試用期的好處是顯而易見的，因為面試畢竟不等同于實際工作，新員工的有些問題很容易會在面試中隱藏過去，特別對于那些沒有標準化面試的中小企業(yè)更是如此。

　　至于員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能否隨時解除其勞動合同的問題，其關(guān)鍵點就在于，該員工是否符合錄用條件。而在操作中怎么判斷是否符合呢？我們認為，應(yīng)當(dāng)首先看其是否符合最低的法定就業(yè)年齡，是否符合招用時企業(yè)規(guī)定的文化、技術(shù)、技能、品質(zhì)等錄用條件，以及企業(yè)在錄用條件中規(guī)定的勝任工作標準等。無論該員工是完全不符合錄用條件或部分不符合錄用條件，都必須由用人單位提出合法有效的證明。另外，關(guān)于試用期的長短，一般以勞動合同的約定為準。但若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解除員工勞動合同。 

　　綜上所述，建議企業(yè)在使用勞動合同試用期的問題上，應(yīng)注意做好以下幾個方面的工作：
　?。?）在進行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時在招聘時將上述錄用條件向應(yīng)聘者公布，并注意以下問題：
　?、偻ㄟ^媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存；
　?、谕ㄟ^中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認，保留證據(jù)；
　?、圩孕姓衅傅?，制作詳細的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認；
　?、茉陔p方訂立的勞動合同中明確錄用條件。
　　（2）對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。
　?。?）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。
　?。?）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除。否則，試用期過后就會帶來麻煩。 

 

職業(yè)培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)的重要手段，《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有……接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利?！钡诹藯l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。”根據(jù)上述規(guī)定，單位對員工進行的安全衛(wèi)生培訓(xùn)、技術(shù)工種的上崗前培訓(xùn)以及提高員工崗位素質(zhì)的培訓(xùn)是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。

 

　　所謂服務(wù)期，是勞動合同當(dāng)事人在勞動合同或者其他協(xié)議中約定的勞動者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。這里所稱的服務(wù)不同于一般的提供勞動的行為，而是勞動合同當(dāng)事人根據(jù)約定享有特定權(quán)利義務(wù)的情況下，勞動者為特定用人單位提供勞動的行為。

　　法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因為用人單位對勞動者有投入并導(dǎo)致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學(xué)到了技能。同時，用人單位使勞動者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務(wù)期期間的勞動。如果勞動者服務(wù)期未滿離職，就會使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期，可以大體平衡雙方利益。

　　服務(wù)期條款不是勞動合同的必備條款，而是用人單位在招收或使用勞動者的過程中，提供了特殊待遇后，與勞動者協(xié)商確定的一個附屬期限。在這個期限中，勞動者要遵循誠實守信的原則，嚴格遵守服務(wù)期限，不得任意跳槽，否則要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

　　談到違約責(zé)任問題，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。也就是說，案例中的公司出資對梁某培訓(xùn)以后，在合同中約定的違約金條款是有法律依據(jù)的。梁某違反了服務(wù)期約定，必須履行向公司支付違約金的義務(wù)。
　　至于培訓(xùn)的形式，可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術(shù)革新，給員工提供費用較大的培訓(xùn)，但脫產(chǎn)時間一般不會很長，更多的是采取非脫產(chǎn)方式的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。但這種情況仍然不影響員工服務(wù)期的設(shè)定。

　　服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要注意體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利，設(shè)置過長的服務(wù)期。同時，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。

　目前在企業(yè)訴員工的勞動爭議官司中，關(guān)于培訓(xùn)費賠償?shù)臓幾h占的比重很高。主要原因是，企業(yè)和員工往往在員工違約“跳槽”后，該怎樣依法承擔(dān)培訓(xùn)費賠償?shù)膯栴}上，均存在著模糊認識。其實，根據(jù)我國現(xiàn)行的有關(guān)政策法規(guī)，只有以下三個條件同時滿足時，勞動者才需賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費：

　　（１）用人單位給員工提供了除安全衛(wèi)生教育、崗前或轉(zhuǎn)崗等義務(wù)性培訓(xùn)以外的培訓(xùn)；

　?。ǎ玻┯萌藛挝槐仨氂衅錇閯趧诱邊⒓优嘤?xùn)出資的貨幣支付憑證；一般來說，這個憑證應(yīng)當(dāng)是具有培訓(xùn)資格的培訓(xùn)單位（或?qū)W校）出具的，而不是本單位自己開具的；

　　（３）勞動者在服務(wù)期內(nèi)有違約解除勞動合同的事實。

　　現(xiàn)實中，用人單位在處理員工承擔(dān)培訓(xùn)費的問題上，應(yīng)當(dāng)特別注意以下兩個問題：

　?。?）對于用人單位內(nèi)部所開展的沒有貨幣支付憑證，也無勞動合同或培訓(xùn)合同約定須賠償?shù)膷徢芭嘤?xùn)、輪崗培訓(xùn)等內(nèi)部培訓(xùn)所支付的相關(guān)費用，即使是勞動者違約解除勞動合同也無須賠償相關(guān)培訓(xùn)費用。

　?。?）員工在服務(wù)期內(nèi)提前解除勞動合同，用人單位要求員工支付違約金時，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。如果勞動者是履行了一部分服務(wù)期后離開的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

所謂競業(yè)限制，是指為防止商業(yè)秘密在同行業(yè)間的泄露，用人單位與掌握商業(yè)秘密的員工通過競業(yè)限制協(xié)議約定，員工在離職后一定期限內(nèi)，不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，也不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他單位任職，用人單位將給予員工一定的經(jīng)濟補償。競業(yè)限制協(xié)議是近年來我國向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過程中逐漸從西方發(fā)達國家引進的。競業(yè)限制義務(wù)最早來源于西方資本主義發(fā)達國家，目前，它也是西方各國對商業(yè)秘密的一種高標準的保護方法。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

　　對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

 《勞動法》第二十條規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方當(dāng)事人同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續(xù)工作十年以上，如果用人單位和勞動者都愿意續(xù)簽合同，而用人單位并沒有問勞動者要續(xù)多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可?與其簽訂一個一年期的勞動合同。

 

勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！边@條規(guī)定也就表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和在合同中約定競業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

無效合同

1．《勞動合同法》新增的兩種無效合同
　　《勞動法》規(guī)定了兩種無效的勞動合同：一種是違反法律和行政法規(guī)的勞動合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同。《勞動合同法》里除了保留這兩種無效合同的界定外，又增加了對無效合同的規(guī)定。如表2-4所示：
　　表2-4《勞動法》與《勞動合同法》對無效合同的規(guī)定

　　《勞動法》施行的時間較長，人們對它的條款比較熟悉，在此只闡述一下《勞動合同法》新增的兩種無效的勞動合同。

　　一些建筑公司往往設(shè)計這樣一個合同條款：“乙方（指員工）在工作期間，必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。如果乙方違章操作導(dǎo)致自己負傷，不屬于工傷，不能享受工傷待遇；甲方（指企業(yè)）也不為乙方繳納工傷保險。”

　　首先，繳納工傷保險是法律對用人單位規(guī)定的一個強制性的義務(wù)，用人單位必須繳納，這是用人單位的法定責(zé)任。

　　其次，上述條款的含義是，員工應(yīng)該遵守企業(yè)的安全操作規(guī)程。如果遵守了，員工肯定不會出事；如果員工不遵守，則后果自負。這個說法表面上看是合理性的，但實際上并不合法。根據(jù)《中華人民共和國工傷保險條例》（簡稱《工傷保險條例》）的規(guī)定，即使一個員工在工作過程中違章操作，負了傷以后也應(yīng)該被認定為工傷，也要享受跟沒有違章操作同等的工傷保險待遇。根據(jù)這種無過失責(zé)任原則，違章操作并不影響員工享受工傷保險待遇。

　　但是，上述建筑公司同員工約定的勞動合同條款，一方面表示，公司不為員工繳納工傷保險，這就排除了公司的法定責(zé)任；另一方面又表示，員工違章操作不能認定為工傷，不能享受工傷待遇，這就排除了勞動者的權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》第二條第二款的規(guī)定，這種勞動合同條款是無效的。

　　法律鏈接

　　第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：

　?。ㄒ唬┰诠ぷ鲿r間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
　?。ǘ┕ぷ鲿r間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
　?。ㄈ┰诠ぷ鲿r間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
　?。ㄋ模┗悸殬I(yè)病的；
　　（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
　?。┰谏舷掳嗤局校艿綑C動車事故傷害的；
　?。ㄆ撸┓?、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。摘自《工傷保險條例》

　　《勞動合同法》新增加的另一種無效合同是“乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更”的勞動合同。

　　案例

　　小黃是個技術(shù)型人才，水平非常高。他去一家公司應(yīng)聘的時候，該公司人事經(jīng)理比較看好小黃，打算錄用他，于是跟他談到了工資的問題。人事經(jīng)理就問小黃：“假如我們錄用你，你希望在我們公司一個月拿多少錢？”小黃如實地說：“我在上一家公司月薪是1萬元，在來你們這兒應(yīng)聘之前，我也去過很多其他的公司應(yīng)聘，有的公司愿意給我1萬，有的給我1.2萬，有的則給我更多，總而言之，沒有低于1萬的，我想我要1萬你們應(yīng)該可以接受?！比耸陆?jīng)理一聽，覺得小黃要的工資確實不高，憑他的條件，公司可以給他月薪1萬元。

　　但是，小黃又說：“不過，我到你們公司，月薪不到1萬也行，只要給我月薪8000，并滿足我的下列條件，我也可以接受：當(dāng)我入職第一天，簽勞動合同以后，你們公司要一次性預(yù)支給我5個月的工資，即4萬元。如果答應(yīng)我這個條件，我就可以跟你們公司簽三年的合同。”

　　人事經(jīng)理聽了很為難，對小黃說：“這事我做不了主，因為風(fēng)險性較高。萬一我們支付你4萬元工資后，你不來上班怎么辦？”確實，小黃之前去別的公司應(yīng)聘時，也曾提出這樣的條件，很多公司都不敢接受。但是人事經(jīng)理比較好奇，就問小黃為什么提出這樣的條件。小黃說：“因為我母親正在住院，她的病必須要馬上做手術(shù)，但是我還沒有湊夠手術(shù)費，目前差4萬元。所以我想盡快賺到4萬元，讓我母親能及時做手術(shù)，否則時間稍微一長，她可能就會有生命危險?！?

 

　　人事經(jīng)理聽完以后說：“我挺同情你，但是我決定不了，要跟總經(jīng)理請示一下。”

　　該公司總經(jīng)理也是一個孝子，而且也非常愛才，看了小黃的求職簡歷以后，認為他很符合公司的需要，就對人事經(jīng)理說：“咱們能不能冒點風(fēng)險，萬一他的情況是真的，咱們應(yīng)該幫他一下，這樣既做了好事，又得到一個人才，豈不是一舉兩得？”但是總經(jīng)理又說：“不過，你再跟他商量一下，他的月薪還得再降低一些，降到5000，我們一次性支付他8個月的工資，還是保證他能拿到4萬元。我想，為了救他母親，這個條件他也不得不答應(yīng)?！?BR>
　　小黃聽了人事經(jīng)理的轉(zhuǎn)述后，心里很不愿意：明明可以拿到的每月1萬元工資，怎么轉(zhuǎn)眼就變成5000元了？簡直難以接受。但是母親正等著用錢做手術(shù)，沒有辦法，小黃無奈地同這家公司簽訂了勞動合同，公司也如約向他預(yù)支了8個月的工資4萬元。

　　有了錢后，小黃母親的手術(shù)很成功地做完了。小黃也在這家公司努力工作了一年。但是勞動合同在履行到第二年的時候，小黃與公司就勞動合同中的某個條款發(fā)生了爭議。為了尋求法律救濟，小黃來到某律師事務(wù)所，向律師咨詢有關(guān)勞動合同的問題。負責(zé)為小黃提供咨詢的律師聽了小黃敘述了勞動合同的簽訂過程后認為，小黃與公司之間簽訂的勞動合同是無效的?！盀槭裁词菬o效的勞動合同？”小黃感到有點納悶。

　　案例中的小黃在同公司簽訂勞動合同時，公司得知小黃目前遇到了危難需要解決，那就是小黃因替母親治病，急需用錢，此時公司巧妙地利用了小黃急需解決自己家中危難這一點，把他的薪酬降到了明顯不合理的地步，小黃雖不情愿，但不得不接受這個條件。因此，這種勞動合同在勞動爭議仲裁或訴訟時，就可能被認定為是“乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立”的無效合同。

　　2．無效合同的處理

　　如果用人單位與勞動者訂立的勞動合同被認定為無效，那么應(yīng)該怎樣處理呢？

　　蔣某因受私營公司老板的欺詐，在不知公司具體情況的前提下，與該公司簽訂了三年期的勞動合同。進入公司工作一個月后，蔣某發(fā)現(xiàn)了老板的騙術(shù)，明白了當(dāng)初勞動合同的簽訂，都是因自己受到老板的欺詐而形成的事實。于是，蔣某向老板提出要解除勞動合同，老板不同意，雙方為此發(fā)生糾紛，訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審理后認定，雙方簽署的合同為無效勞動合同。此時，蔣某對自己一個月勞動所應(yīng)得到的工資又提出了異議。

　　原來，雙方在勞動合同中給蔣某約定的工資數(shù)額很低，只有690元（相當(dāng)于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準）。但蔣某在工作中發(fā)現(xiàn)，與他在同工種、同崗位的員工工資標準均在2500元以上。

　　因此，蔣某在勞動合同被認定為無效后，又提出了要求按2500元的標準享受工資的請求。老板不同意，認為：蔣某所工作的一個月，其工資應(yīng)該按雙方事先在勞動合同中的約定進行支付，而蔣某要求按2500元的標準享受工資的請求沒有任何依據(jù)。

　　那么，蔣某的工資應(yīng)該怎樣支付呢？

　　這是一個無效勞動合同的處理問題?！秳趧臃ā肪痛怂鲆?guī)定僅是明確了合同自始無效、全部無效和部分無效的區(qū)分，以及用人單位對造成合同無效應(yīng)負賠償責(zé)任，但對案件的具體處理這一權(quán)利義務(wù)分配的關(guān)鍵事項并未涉及。應(yīng)當(dāng)說，在勞動合同無效處理上，真正的難點是全部無效的勞動合同的處理。合同部分無效的處理相對簡單。一方面，無效部分之外按勞動合同的約定確定權(quán)利義務(wù)；另一方面，對無效部分，應(yīng)按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。同時，在合同部分無效與全部無效的關(guān)系上，一般而言，涉及合同基本關(guān)系和主體資質(zhì)導(dǎo)致合同無效的，應(yīng)屬于合同的全部無效，其他問題上的無效約定則通常只導(dǎo)致相應(yīng)條款或部分的無效。

　　在無效勞動合同的基本處理方法上，審判實踐中通行的觀點是，無效勞動合同應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。理論界一種較常見的觀點則是，無效勞動合同應(yīng)屬事實勞動關(guān)系。其理由是，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，對因勞動合同無效而發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，應(yīng)視為一種事實勞動關(guān)系。在更具體的層面上，有觀點認為，無效勞動合同因無法返還，故其處理不適用《勞動合同法》關(guān)于合同無效處理的規(guī)定。有的人則認為，無效勞動合同適用返還財產(chǎn)。但在適用返還財產(chǎn)的權(quán)利依據(jù)上又存在著不同認識。有的認為這種返還財產(chǎn)請求權(quán)的基礎(chǔ)是返還不當(dāng)?shù)美?，有的則認為是所有物返還請求權(quán)，而非返還不當(dāng)?shù)美Ｒ灿腥颂岢?，?yīng)調(diào)整合同無效的溯及力，即合同無效只對未來發(fā)生效力，而對已提供的勞務(wù)不發(fā)生法律效力。

 

　　為了解決上述問題和分歧，最高人民法院關(guān)于《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋\[2001\]14號）第十四條中作了明確規(guī)定：“勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬?！弊钚鲁雠_的《勞動合同法》在第二十八條中也做了類似的規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?BR>
　　根據(jù)上述規(guī)定，對于蔣某所工作的一個月，公司應(yīng)參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬標準，向蔣某支付2500元作為勞動報酬。

　　在目前的司法實踐中，處理無效勞動合同，首先要區(qū)分勞動合同全部無效和部分無效。對于部分無效的勞動合同，因不影響勞動合同的整體效力，處理時應(yīng)根據(jù)勞動法和集體合同的規(guī)定對該無效部分條款作出調(diào)整。如關(guān)于勞動報酬條款，如果合同規(guī)定的勞動報酬低于最低工資標準，應(yīng)當(dāng)認定該條款無效，而按最低工資標準執(zhí)行或由當(dāng)事人另行約定。對于全部無效的勞動合同，所引發(fā)的法律后果主要有以下兩個方面：

　　（1）勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間提供勞動力的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報酬，并應(yīng)按照國家的有關(guān)規(guī)定為勞動者繳納社會保險等費用。用人單位未支付報酬或所支付的報酬低于勞動法及集體合同規(guī)定的最低標準時，應(yīng)按相應(yīng)的標準補足。除此之外，因用人單位的原因?qū)е潞贤瑹o效的，用人單位還應(yīng)按照勞動法的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

　?。?）在勞動合同有效、雙方存在勞動法律關(guān)系的情況下，用人單位如果想要提前終止勞動合同，除了遵守勞動法規(guī)定的條件外，還必須支付勞動者一定的經(jīng)濟補償金。勞動合同被確認為無效后，對雙方業(yè)已存在的勞動關(guān)系按有效處理，因用人單位的原因?qū)е潞贤瑹o效、勞動關(guān)系終止的，應(yīng)視為用人單位提前終止合同，也應(yīng)向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中也規(guī)定，因用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。其中即包括用人單位所應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金。