《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定了：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內在聯(lián)系的，應當認定為從事雇傭活動。

《侵權責任法》實施后，第三十五條規(guī)定了：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任” 。

由于兩個規(guī)范都使用了“勞務”這一概念，《侵權責任法》中規(guī)定的“勞務”是否包含了《人身損害賠償》司法解釋中規(guī)定的雇傭關系中的被雇傭人受雇主指派的“其他勞務” ？這是司法實踐急需解決的一個問題。對此，有學者、法官和一些網友持肯定態(tài)度。司法實踐中有的甚至擴大到了經濟組織與雇員之間不屬于勞動關系的“勞務關系”之中。我認為，這種肯定的態(tài)度過于武斷，不能體現(xiàn)法律的公平正義。

由于雇傭關系中包含了“管理”、“人身權限制”、“為雇主利益而勞務”等特征，這就與一般的平等主體之間的勞務關系存在本質的不同。例如：社會上普遍存在的不具備用工資格的人而雇工的事實，受雇人不僅勞務結果要符合雇主的要求，在人身權、工作過程、工作范圍等方面也要受到雇主約束和支配；勞務的結果也只能由雇主享有。這與一般的勞務關系中，只關注勞務結果、勞務利益由當事人平等協(xié)商分配是存在重大差異的。因此，此“勞務”非彼“勞務”，這是法律關系的不同性質決定的。

受雇人從事雇主指派而為的勞務，是為雇主利益而為的勞務。在這種勞務中因勞務而自身受到傷害，賠償責任的確定，如果適用《侵權責任法》第三十五條，雇主按過錯的有無、大小來確定是否承擔責任和承擔多大責任，顯然是不符合法律公平、公正的理念和社會普遍正義觀的。因此，有必要明晰各自法律關系的性質，以正確適用法律，才能體現(xiàn)公平和正義。

鑒于上述事實而產生民事法律關系性質的不同，雇傭關系中的雇主，應當無過錯地承擔雇員因正常勞務而自身受到傷害的賠償責任，這種責任，不屬于侵權責任的范疇，不應當受《侵權責任法》調整?！肚謾嘭熑畏ā返谌鍡l規(guī)定，并沒有取代《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定。因此，雇傭關系中的雇主責任，仍然應當適用司法解釋的規(guī)定。