員工考核工作的探討

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摘要：?jiǎn)T工考核作為人力資源管理的重要手段，在現(xiàn)代企業(yè)管理中已發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用，員工考核是人力管理的一大難題,目前許多企業(yè)(特別是國(guó)有企業(yè))或事業(yè)單位的員工考核流于形式,或是考核缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,使員工考核沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

要做好員工考核,首先是單位領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到開(kāi)展員工考核的重要性和此項(xiàng)工作的難度。建立任務(wù)的目標(biāo)管理體系是進(jìn)行考核的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上，考核部門(mén)要注意收集與考核要素相關(guān)的信息，形成考核信息的收集制度。同時(shí)，根據(jù)不同類(lèi)型的考核對(duì)象，建立全面科學(xué)的考核要素，并對(duì)考核要素的權(quán)重進(jìn)行合理科學(xué)的確定。在考核的主體上，充分考慮到考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、合作者、下級(jí)對(duì)考核的作用，并明確他們的主次地位?？己藨?yīng)采用定量評(píng)定的方法。

人作為生產(chǎn)要素中最關(guān)鍵的要素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，起著舉足輕重的作用。如何管好人，充分利用人力資源優(yōu)勢(shì)，一直是各級(jí)管理者探索的課題。員工考核作為人力資源管理的重要手段，其有效性已得到人們的認(rèn)可。本文就如何科學(xué)有效地做好員工考核工作，談一談自己的一些看法。

一、員工考核工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

員工考核作為人力資源管理的重要手段，在現(xiàn)代企業(yè)管理中已發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用，通過(guò)考核，可以了解職工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等等，從而對(duì)職工工作做出總體評(píng)價(jià)，對(duì)職工起到了解、監(jiān)督的作用；通過(guò)考核，可以對(duì)職工的表現(xiàn)作出排序，為職工獎(jiǎng)懲、晉升等提供參考信息，起到激勵(lì)與約束作用；通過(guò)考核，還可以讓管理者了解人力資源管理體系中存在的問(wèn)題和不足，為下一步人力資源的規(guī)劃（計(jì)劃）、人員培訓(xùn)等提供重要依據(jù)。通過(guò)考核，還可以讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和期望，有利于員工通過(guò)自身努力提高工作能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升^[1]。所以說(shuō)，員工考核對(duì)企業(yè)的管理、職工觀念和行為起著重要的牽引作用。它是一種有效的人力資源管理行為，一個(gè)先進(jìn)成熟的企業(yè)，必然有著科學(xué)系統(tǒng)的考核體系，

二、員工考核工作中存在的問(wèn)題

以前，在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，同一個(gè)企業(yè)內(nèi)，由于在分配上實(shí)行平均主義，所以考核就顯得無(wú)關(guān)緊要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人作為最重要的生產(chǎn)要素，其主觀能動(dòng)性和持續(xù)不斷的可開(kāi)發(fā)性，被企業(yè)管理者逐漸了解和認(rèn)識(shí)。但在許多單位，特別是原有的國(guó)有事業(yè)（企業(yè)）單位，傳統(tǒng)的人事管理體制并沒(méi)有得到根本改變，雖然各級(jí)管理者也逐漸認(rèn)識(shí)到員工考核的重要性，也開(kāi)展了大量的嘗試工作，但并沒(méi)有得到預(yù)期的效果，甚至有的單位在考核工作中勞命傷財(cái)，卻收效甚微或適得其反。究其原因，主要是人事考核還處在粗放型的狀態(tài)，考核工作缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。以×××單位為例，考核工作中存在的主要問(wèn)題和不足有：

（一）員工考核流于形式

長(zhǎng)期以來(lái)形成的人事管理體制，造成了根深蒂固的吃大鍋飯的弊端，人事考核沒(méi)有能發(fā)揮其應(yīng)有的“激勵(lì)先進(jìn)、推動(dòng)后進(jìn)”的作用，好、差一個(gè)樣或差別不大，使管理者和職工對(duì)考核工作不是很重視。如每年一度的年度考核和任期考核，考核結(jié)果優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職，在待遇上沒(méi)有任何差別，只要是基本稱(chēng)職以上，就可正常晉升工資（而且由于職工工資的晉升涉及切身利益，所以科室在出考核結(jié)果時(shí)，都為職工評(píng)定為基本稱(chēng)職以上），對(duì)優(yōu)秀職工的評(píng)定，可以輪流“坐莊”，在職工心里，考核無(wú)非就是工資晉升工作中必走的“過(guò)場(chǎng)”，是一種形式，必然就談不上重視。

（二）考核制度不健全，缺乏較科學(xué)的考核體系

從上述單位目前情況來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)還沒(méi)有形成有真正意義的員工考核制度，考核體系也不健全，考核方法有待改進(jìn)。（1）缺乏日常的考核基礎(chǔ)工作，如缺乏職工的信息收集，使考核者的考核結(jié)果缺乏可靠完整的、可量化的信息依據(jù)的支持；（2）考核的項(xiàng)目不全面，考核內(nèi)容不具體，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員年度考核登記表中的考核內(nèi)容，只涉及到專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作名稱(chēng)，本人承擔(dān)的工作和作用及完成情況，考核的項(xiàng)目很粗放，沒(méi)有對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行分解細(xì)化，而且考核內(nèi)容不全面，如缺乏對(duì)勞動(dòng)態(tài)度、協(xié)作精神、管理工作等多方面的考核，從而不能完整地考核評(píng)價(jià)一個(gè)人；（3）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，由于沒(méi)有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。如對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年的年度考核，由于沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，可能每個(gè)室在考核的內(nèi)容、形式及執(zhí)行過(guò)程中掌握的尺度有可能不同，容易給考核結(jié)果帶來(lái)偏差。（4）復(fù)位性，輕定量，甚至忽略量化考核，如對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核評(píng)定結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)積”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四類(lèi)，對(duì)工人的考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三類(lèi)。考核結(jié)果較為粗放，不能給被考核者較精確的定位。而且，這種考核結(jié)果受考評(píng)人員的個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)的依賴(lài)性較大，不易做到以理服人；（5）缺乏考核信息的反饋交流，如職工的年度（任期）考核，考核對(duì)象由考核小組評(píng)定，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審定后，考核登記表就直接存入檔案，考評(píng)的結(jié)果信息一般都沒(méi)有反饋到職工個(gè)人，也沒(méi)有與職工進(jìn)行談話交流，沒(méi)有起到溝通了解的作用。

三、做好考核工作的措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視

“對(duì)人的評(píng)價(jià)是最難的，對(duì)任何一個(gè)產(chǎn)品的鑒定，都比對(duì)人的評(píng)價(jià)容易”?？己耸钦_的人事決策的前提和依據(jù)，而考核結(jié)果又涉及職工的切身利益，所以考核工作是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹匾墓ぷ?。從另一方面?lái)說(shuō)，考核體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及各方面的要素和過(guò)程，要做好考核工作，難度是比較大的。大亞灣核電股份有限公司花巨資聘用了哈佛大學(xué)的管理專(zhuān)家為其設(shè)計(jì)了人力資源管理的方案，但在人員的績(jī)效考核上，他們自己也承認(rèn)沒(méi)解決好。所以要做好職工考核工作，必須要花大力氣去抓，單位領(lǐng)導(dǎo)必須重視與支持這項(xiàng)工作。

（二）建立任務(wù)的目標(biāo)管理體系

任務(wù)的目標(biāo)管理是指將任務(wù)根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行分解，傳遞到部門(mén)，最后落實(shí)到人。在分解傳遞的同時(shí)，提出要求及所要達(dá)到的目標(biāo)，最后根據(jù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)定。年度的目標(biāo)管理可以分解到季度目標(biāo)管理，以此類(lèi)推，可以分解為月目標(biāo)管理和周目標(biāo)管理。如果我們建立并實(shí)施了各項(xiàng)任務(wù)的目標(biāo)管理體系，任務(wù)從所分解到室，再到課題組，最后落實(shí)到人，那么，我們對(duì)職工的考核就有了充分的事實(shí)依據(jù)和預(yù)先的標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，人事考核工作才能向量化考核的方向推進(jìn)。

（三）收集整理與考核要素有關(guān)的信息

如同法官在法庭審理案件一樣，職工考核評(píng)定也需要重事實(shí)依據(jù)，考核過(guò)程強(qiáng)調(diào)以實(shí)例、數(shù)據(jù)依據(jù)取代抽象字眼，這些依據(jù)從何而來(lái)，必須要注重平時(shí)的信息積累。職工在一年的工作中，可能做過(guò)多項(xiàng)工作，如我所有些職工，可能從事過(guò)生產(chǎn)倒班，做過(guò)課題研究和課題調(diào)研，也許還從事過(guò)管理等方面工作，這些工作完成得怎樣，是否及時(shí)，是否出現(xiàn)過(guò)質(zhì)量問(wèn)題，發(fā)表（編寫(xiě)）了多少篇論文，解決了多少項(xiàng)技術(shù)問(wèn)題等等，如不注意平時(shí)的信息收集，考評(píng)者在年終是很難全面完整了解職工的工作情況的。

職工信息的收集一定要緊密聯(lián)系考核要素，即考什么，收集什么，對(duì)于重點(diǎn)考核的要素，重點(diǎn)收集，做到有的放矢。如對(duì)研究室職工工作質(zhì)量要素的考核，我們可以收集其是否出現(xiàn)過(guò)質(zhì)量事故，違規(guī)操作的次數(shù)，完成任務(wù)的及時(shí)性等相關(guān)信息，對(duì)于職工工作態(tài)度的考核，我們可以收集職工服從分配情況、出勤率，擅自離崗，上班時(shí)間打牌、玩游戲等相關(guān)的信息，并予以記載匯總。

信息收集整理是一項(xiàng)繁鎖的工作，涉及到職工工作中的方方面面，而且時(shí)間跨度長(zhǎng)，所以信息收集幾乎不可能做到100%的準(zhǔn)確，但我們可以建立相關(guān)的制度，如通過(guò)建立職工工作周記制度，記載職工的工作情況，并且在每個(gè)月或每個(gè)季度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。此項(xiàng)工作可以由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理，盡量保證收集信息的完整準(zhǔn)確。

（四）建立全面科學(xué)的考核要素

所謂考核要素，通俗地講，就是從哪些方面去考核評(píng)價(jià)一個(gè)人，設(shè)計(jì)考核要素是考核工作中的難點(diǎn)，要做好這項(xiàng)工作，可以從以下幾方面入手：

1．考核要素的分解

對(duì)人的評(píng)價(jià)應(yīng)該是綜合的，對(duì)人的考核要全面，不能只看一面而忽略另一方面。職工的考核要素，從大的方面講，主要包括三個(gè)部分：工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度，工作能力（干部還應(yīng)包括思想素質(zhì)），這三個(gè)大要素，可以分為不同的子要素，工作業(yè)績(jī)包括：工作量、工作效率等子要素；工作態(tài)度包括：遵紀(jì)守法，責(zé)任心，服從意識(shí)，協(xié)作意識(shí)等；工作能力包括：專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、協(xié)作能力、操作技能等，如對(duì)室科技人員的工作業(yè)績(jī)考核，考核要素我們可以作如下設(shè)計(jì)，

表1 科技人員的考核要素

總之，我們所設(shè)計(jì)的考核要素要基本涵蓋被考核對(duì)象的工作內(nèi)容，從而對(duì)被考核者作出全面的了解評(píng)定。

2．不同類(lèi)型的考評(píng)對(duì)象，考核要素有所不同

對(duì)于不同崗位的職工，由于工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，所以，考核要素的設(shè)定要素也應(yīng)該分門(mén)別類(lèi)，只有這樣，我們的考核才具有針對(duì)性。如機(jī)關(guān)人員與室（車(chē)間）人員的工作性質(zhì)不同，那么考核要素也應(yīng)與室（車(chē)間）的職工的考核要素有所不同，機(jī)關(guān)人員的考核要素應(yīng)以服務(wù)態(tài)度、原則性、協(xié)調(diào)性、計(jì)劃性等為重要考核要素。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者的考核要素與普通職工的考核要素也有所不同，如室主任，除了有一般職工的考核要素外，還應(yīng)有政治立場(chǎng)、思想品質(zhì)、政策業(yè)務(wù)水平、分析判斷決策能力，組織領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通協(xié)調(diào)能力，班子建設(shè)情況、廉潔情況等管理方面的考核要素，而且這些要素是考核干部的重要內(nèi)容。

（五）建立全方位的考核主體體系

在以往的人事考核中，對(duì)考評(píng)者采用領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定的方式居多。領(lǐng)導(dǎo)考核法固然有其好的一面，但由于受領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)、素質(zhì)等影響，使考評(píng)結(jié)果難免產(chǎn)生偏差。而且，這種單向的考核方式，往往在職工心里產(chǎn)生一種不良的意識(shí)：考不考，考優(yōu)考差，還不是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。這種不良意識(shí)容易在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成情緒上的對(duì)立。現(xiàn)代企業(yè)管理的員工考核體系中，考核體系的主體已開(kāi)始多元化，對(duì)職工的考評(píng)，除了領(lǐng)導(dǎo)者參與以外，還有同事之間的考評(píng)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的考評(píng)，協(xié)作部門(mén)人員的考評(píng)（如圖1）^[2]：

職工考核主體體系圖（圖1）

建立全方位的考核主體體系，有利于從不同人群全方位地評(píng)價(jià)被考核者，對(duì)保證考核的公正性、全面性具有十分重要的意義。當(dāng)然，上圖所示的考核主體，對(duì)于不同類(lèi)型職工的考核可以有爭(zhēng)對(duì)性的選擇。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下級(jí)職工考核及協(xié)作者考核中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的考核應(yīng)占主導(dǎo)地位，這是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的地位和作用所決定的。

（六）選擇適合的考核評(píng)定方式

1．兩個(gè)優(yōu)先原則

在現(xiàn)代企業(yè)管理的理論研究中，對(duì)員工的考核評(píng)定方法已有了多方面的探討。在實(shí)際操作中，不同企業(yè)采用的考核評(píng)定方法可以不同，同一企業(yè)里，對(duì)于不同類(lèi)型的人，所使用的考核評(píng)定方法也可以不同。但不管采用何種評(píng)定辦法，應(yīng)堅(jiān)持“兩個(gè)優(yōu)先原則”^[3]。（1）績(jī)效優(yōu)先原則。即在“工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力”三大主要考核要素中，我們應(yīng)注重考查工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)?cè)诳傮w評(píng)分中的比重應(yīng)占主導(dǎo)地位（當(dāng)然，對(duì)于干部的考評(píng)，德的考核也應(yīng)占重要地位）；（2）領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定優(yōu)先原則。在多方位的考核主體體系中，領(lǐng)導(dǎo)者（指領(lǐng)導(dǎo)集體）對(duì)考評(píng)者的評(píng)定應(yīng)占主導(dǎo)地位。對(duì)員工的考核，如果是分值評(píng)定，核定給領(lǐng)導(dǎo)者的分值在總分值的比重應(yīng)排在第一位。試想，對(duì)一個(gè)科級(jí)干部的考評(píng)，如果核定給下屬的考評(píng)分值的比重占了主導(dǎo)地位，那么平時(shí)的工作中，有多少科級(jí)干部還能大膽管理，敢于進(jìn)?。?span lang="EN-US">

2．采用定量的評(píng)定方法

這里所說(shuō)的定量評(píng)定，是指根據(jù)考核的內(nèi)容，確定各考核要素的不同權(quán)重，對(duì)各子要素或考核內(nèi)容設(shè)定相應(yīng)的分值，運(yùn)用數(shù)字量度來(lái)反映被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果。事實(shí)上，以前考核中常用的定性評(píng)定通過(guò)要素分解和分值設(shè)定可以轉(zhuǎn)化為定量評(píng)定。如對(duì)機(jī)關(guān)工作人員工作態(tài)度的考核。以前大多采用定性考核法，評(píng)定結(jié)果也分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔，但對(duì)于同處于優(yōu)（良、中、差）的人員，沒(méi)有再進(jìn)行區(qū)分。事實(shí)上我們可以轉(zhuǎn)化為定量評(píng)定，如表2所示：

表2某機(jī)關(guān)工作人員工作態(tài)度的考核

在這里，“工作態(tài)度”在總體考核要素中，所占分值為35分（綜合分值為100分），可以把工作態(tài)度分為4個(gè)子要素，即紀(jì)律性、責(zé)任心、協(xié)作性和原則性，4個(gè)子要素的分值分別為10分、10分、10分、5分，對(duì)于子要素的分值，又根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)一步分解。在表2中，考評(píng)者對(duì)某參評(píng)者在工作態(tài)度的評(píng)定，四個(gè)子要素分別給出了8分、8分、7.5分、4分，所以，可以得出被考核對(duì)象“工作態(tài)度”要素的得分為27.5分。以此類(lèi)推，其它要素的考核也可以進(jìn)行量化評(píng)定。

當(dāng)然，在考核評(píng)定前，我們首先要對(duì)核定的分值按不同的考核主體及不同的考核要素進(jìn)行合理分解，如對(duì)科級(jí)干部的考核，如果我們采用領(lǐng)導(dǎo)者考核，下級(jí)考核，同事考核三種考核主體進(jìn)行考核，對(duì)于核定的總分值，我們可以作如下分解（如表3）：

表3 科級(jí)干部的考評(píng)核定總分值分配表

從表中可以看出，被考評(píng)者的最高核定分值為100分，根據(jù)考核主體的不同，給領(lǐng)導(dǎo)者考核主體核定的分值為45分（分值最高），給同事考核主體核定的分值為30分，給下級(jí)考核主體核定的分值為25分，這三類(lèi)考核主體的分值，又可以分解到各考核要素，為了便于操作，可以將各考核主體的分值按百分制分解到各考核要素，如將核定給領(lǐng)導(dǎo)者的分值按100分分別核定到“工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、思想素質(zhì)”四要素中。如某科長(zhǎng)，經(jīng)考核，四要素中最終得分為W，那么在領(lǐng)導(dǎo)者主體體系中，他得到的分值便為W×45%，把他在領(lǐng)導(dǎo)者、同事、下級(jí)評(píng)定中得到的分值相加，便是他考核的最終得分。

值得注意的是，在進(jìn)行量化評(píng)定時(shí)，并不是把考核要素分解得越細(xì)越好，把核定分值分解得越細(xì)越好。一味地分解考評(píng)要素和考評(píng)分值只能給考核工作帶來(lái)困難，而且還得不到滿(mǎn)意的結(jié)果^[4]。

將考核結(jié)果量化，能給被考核者比較精確的定位，從而對(duì)同一類(lèi)型的員工的表現(xiàn)進(jìn)行有效排序，可以為管理者決策員工薪酬分配提供可靠依據(jù)。

四、考核信息的反饋溝通及運(yùn)用

任何考核方法，都不可能做到完全準(zhǔn)確地反映每一位員工的工作情況。所以，將考核結(jié)果反饋到職工手中，進(jìn)行必要的溝通，可以發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的偏差，進(jìn)行適當(dāng)校正^[5]。當(dāng)然對(duì)于考核結(jié)果是合理的，我們應(yīng)堅(jiān)持。如發(fā)現(xiàn)考核方法中有缺陷或不足，可以在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。進(jìn)行溝通，還可以讓“后進(jìn)”者認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的問(wèn)題，激勵(lì)他們不斷改進(jìn)工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高技能，以適應(yīng)崗位工作的需要。

我們加強(qiáng)人事考核的目的，是要發(fā)揮人事考核在人力資源管理中的作用，對(duì)于考核優(yōu)秀者，我們一定要在待遇、獎(jiǎng)金分配上予以體現(xiàn)；對(duì)于考核較差的人員，特別是連續(xù)幾年考核很差的人員，可以通過(guò)培訓(xùn)、待崗、降低待遇等措施，給予一定的處罰，只有這樣，考核工作才能真正發(fā)揮作用，考核工作的開(kāi)展才能持久。

人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人事考核只是人力資源管理的一部分，要想將人事考核工作做得更加科學(xué)規(guī)范，就必須對(duì)整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，規(guī)范管理?，F(xiàn)代人力資源的管理體系強(qiáng)調(diào)崗位分析、崗位測(cè)評(píng)、任職資格確認(rèn)、績(jī)效考核。這種體系要求首先對(duì)單位的崗位進(jìn)行分析，達(dá)到科學(xué)的設(shè)置，在各個(gè)崗位上要確定崗位職責(zé)和任職要求，在此基礎(chǔ)上，對(duì)所有崗位人員的資格要進(jìn)行審定確認(rèn)，以保證崗位人員符合任職要求。只有通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)、資格，任務(wù)的目標(biāo)管理才能有效進(jìn)行，員工的考核工作也才能真正做到科學(xué)、有效實(shí)施。

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