警惕：被忽略的員工關系管理 
   
　　我國民營企業(yè)是伴隨市場經濟成長而逐步發(fā)展壯大起來的，改革開放二十多年來，中國經濟結構發(fā)生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是民營企業(yè)的迅速崛起。據(jù)統(tǒng)計，自1980年以來，中國民營經濟產值以每年71%的速度增長，民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)每年以 41%的速度增長，民營企業(yè)在GDP中的貢獻在50%以上。其實，民營企業(yè)的主要優(yōu)勢還是體現(xiàn)在機制方面，但其管理狀況卻令人擔憂。隨著公司業(yè)務量的擴大和人員的增加，企業(yè)的各種管理問題也隨之出現(xiàn)，而創(chuàng)業(yè)者管理意識淡薄、家庭成員對正規(guī)化管理的抵觸都妨礙了企業(yè)管理水平的提升，隨即引發(fā)相應的危機，要么停滯不前，要么瀕臨倒閉或是申請破產。據(jù)統(tǒng)計，中國小型民營企業(yè)平均壽命僅為三年，大中型民營企業(yè)平均壽命為七年。 
   
　　我國民營企業(yè)不能實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展固然有很多原因，但是急于求成、好高騖遠、不重視基礎建設是很多民營企業(yè)共有的痼疾，員工關系也成為很多民營企業(yè)共有的管理盲點。民營企業(yè)在參照西方產權制度的基礎上建立現(xiàn)代企業(yè)經營機制的時候，也照搬了西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關系，認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營企業(yè)的組織結構通常比較簡單，缺乏專門的機構來協(xié)調和維護員工關系，大部分企業(yè)都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實。 
   
　　由于上述原因的存在，很多民營企業(yè)都面臨著員工關系緊張的局面：輕微的，表現(xiàn)為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產效率低下；嚴重的，則表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)產生重大的經營管理危機。國外曾經做個一項持續(xù)三年的員工離職情況調查，調查結果發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是中層領導的不和成為導致他們離職的第一原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素；造成員工離職的第二個主要原因是，他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。這兩個原因實際上都屬于員工關系管理的范疇，但是類似的問題還沒有被國內民營企業(yè)所重視和關注。
   
　　透視：民營企業(yè)員工關系管理的三大誤區(qū) 
   
　　筆者在長期的管理咨詢過程中發(fā)現(xiàn)：我國很多民營企業(yè)由于對員工關系管理缺乏系統(tǒng)的認識，在處理員工關系過程中存在一些明顯的誤區(qū)。 
   
　　誤區(qū)一： 
   
　　員工離職就是背叛公司
  
　　在現(xiàn)代勞動用工市場化的環(huán)境下，企業(yè)可以根據(jù)實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據(jù)自己的職業(yè)特長和職業(yè)偏好選擇適合自己的公司，從而實現(xiàn)整個社會的人力資源優(yōu)化。所以，員工離職是一種正常行為。但是，很多民營企業(yè)的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業(yè)本身存在的問題。在他們看來，企業(yè)辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起糾紛。 
   
　　誤區(qū)二：
   
　　員工關系管理就是防止員工流失
   
　　現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關系管理就是防止員工流失。在企業(yè)發(fā)展良好、員工隊伍比較穩(wěn)定時，根本就不會想到還要做什么員工關系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關系管理工作。 
   
　　誤區(qū)三：
    
　　員工關系管理是HR的職責
   
　　在很多民營企業(yè)的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關系管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時沒有承擔人力資源管理工作責任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關心下屬的生活問題，等到員工關系緊張或者發(fā)生沖突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔起整個公司的員工關系管理時顯得力不從心，而且對于基層的實際狀況并不十分了解，所以往往只能充當“消防員”的角色，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來“救火”，加上在處理沖突時溝通不足，很容易導致沖突不斷地升級。 
   
　　建議：民營企業(yè)員工關系改善“五步曲” 
   
　　改善員工關系是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標之一，但是員工關系管理不像招聘、培訓、績效、薪酬等工作那樣具體，而是貫穿于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關系沒有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關系上也會面臨不同的問題。但是，共同的要求是，應踏踏實實做好相關的基礎工作。一般來講，改善企業(yè)員工關系少不了以下五個步驟。 
　　

步驟一： 
   
　　倡導“以人為本”的人力資源管理理念 

　　改善員工關系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)應鼓勵員工不斷地提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力。而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，另一方面人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配?，F(xiàn)代企業(yè)和員工不應再是簡單的雇傭關系，而應是共贏的合作關系。開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上，給予相應的物質激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造價值。 

　　步驟二： 
   
　　構建多角度的員工關系管理體系 
   
　　員工關系管理事關企業(yè)發(fā)展，涉及廣大員工切身利益，影響每個部門工作業(yè)績與效益，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。公司領導要從企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，主動承擔好員工關系管理的領導責任，盡快成為創(chuàng)造和諧員工關系的倡導者和建設者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執(zhí)行者，要執(zhí)行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責，營造寬松的工作氛圍，加強人才培養(yǎng)，注重能力提升，努力完成團隊的工作目標，創(chuàng)建良好的員工關系。人力資源管理部門作為員工關系管理政策的制定者與執(zhí)行的監(jiān)督者，要大力推進公司人力資源管理制度的優(yōu)化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現(xiàn)員工關系的不斷優(yōu)化。 
  
　　步驟三： 
   
　　建立全方位的員工激勵機制 
   
　　研究表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。有效的激勵機制不僅包括工資、獎金等物質激勵，還應包括培訓、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物質激勵。 
   
　　強化薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等形式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“兩個公平”的原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與本區(qū)域同行業(yè)內其他類似企業(yè)相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內要保證員工的薪酬水平要體現(xiàn)個人崗位價值、工作能力、工作績效等付酬因素，實現(xiàn)“內部公平”。 
   
　　倡導榮譽激勵。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位。加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感和歸屬感。 
   
　　注重培訓激勵。教育培訓是提高員工素質的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工的自我發(fā)展創(chuàng)造條件，為其提供適當?shù)慕逃嘤枡C會，不斷提高知識、技能和綜合素質。 
   
　　推行職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應鼓勵員工根據(jù)個人特點、能力、興趣和專業(yè)，合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，認真做好職業(yè)生涯設計，使其學會自我管理與自我培訓，強化自我激勵與自我約束，多出成果，盡快成才。同時。應加強對員工職業(yè)生涯的指導與管理，有效協(xié)調好個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關系，幫助員工在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下明確個人職業(yè)生涯目標，讓他們在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)人生價值，在實現(xiàn)個人價值時促進企業(yè)發(fā)展。 
   
　　步驟四： 
   
　　完善有效暢通的內部溝通機制 
   
　　任何企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業(yè)在面對矛盾時，不是回避而是積極尋求解決矛盾的方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突給員工關系帶來的負面影響。 
   
　　有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業(yè)內部BBS、舉辦各種業(yè)余活動等。很多企業(yè)非常強調溝通和對話，保證各層級的員工有合適的渠道向相關人員表達自己對工作的理解以及對工作的不滿，同時也保證員工提出的意見能在可預期的時間內得到合理的應對措施，從而避免不滿的擴散，避免出現(xiàn)緊張的員工關系。 
   
　　步驟五： 
   
　　創(chuàng)建科學規(guī)范的彈性用工機制 
   
　　通常來看，緊張的員工關系如果得不到有效地釋放和緩沖，最終會上升到勞動糾紛，而解決勞動糾紛的重要依據(jù)是國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)的用工機制。我國很多民營企業(yè)在用工機制建設上還存在很多問題：有的企業(yè)漠視國家勞動法律法規(guī)對用工機制的指導和約束，甚至沒有和員工簽訂勞動合同；有的企業(yè)沒有前瞻性，制定用工機制沒有結合企業(yè)自身特點和發(fā)展趨勢，情況變化后也沒有進行相應的改進，因此，在面對勞動糾紛時顯得非常被動。 
   
　　現(xiàn)代國家勞動法規(guī)的一個重要特征是既要保護