論員工持股的理論淵源與法律制度的完善
【學(xué)科分類】公司法 【摘要】員工持股作為一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式,肇端于上世紀(jì)二十年代美國的聯(lián)合包裹服務(wù)公司推行的雇員所有制,其主要特點(diǎn)是員工通過持有本企業(yè)股票,以勞動(dòng)者和所有者雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。我國上世紀(jì)九十年代開始的國有企業(yè)股份制改革,將員工持股定位為一種新的企業(yè)福利制度;本世紀(jì)初,則更強(qiáng)調(diào)其作為激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。 新《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面的新突破,使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。中國證監(jiān)會(huì)制定的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》則為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了更加詳盡的路線圖。該《管理辦法》將股權(quán)激勵(lì)定義為一種由上市公司對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的、以本公司股票為標(biāo)的的長期性激勵(lì)。就本質(zhì)而言,所謂股權(quán)激勵(lì),就是廣義的員工持股,其具體模式包括狹義的“員工持股”和股票期權(quán)兩種。筆者通過對我國員工持股法律制度及公司實(shí)踐的分析,得出了四個(gè)結(jié)論:一是股票期權(quán)激勵(lì)方式將日趨衰落;二是限制性股權(quán)激勵(lì)方式將大行其道;三是股權(quán)激勵(lì)對象范圍將逐步擴(kuò)大;四是員工的信心和參與成為在危機(jī)企業(yè)實(shí)行員工持股制度的前提。最后,筆者提出了四點(diǎn)建議:其一,股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)應(yīng)當(dāng)因企業(yè)制宜;其二,在制定業(yè)績考核條件中計(jì)算凈資產(chǎn)收益率時(shí),應(yīng)扣除非經(jīng)常性損益因素;其三,掌握激勵(lì)幅度,防止激勵(lì)過度;其四,修訂《股票上市規(guī)則》,以便與新《公司法》和《證券法》相銜接。 本文共分七章:第一章描述了員工持股的起源與在美國、英國及日本的發(fā)展概況;第二章闡述了員工持股的理論淵源,包括國外學(xué)者的五種理論和國內(nèi)學(xué)者的三種學(xué)說;第三章闡述了員工持股的涵義和類型與特征,并以美國員工持股作為典型例證;第四章展示了我國員工持股法律制度的發(fā)展沿革,并對幾個(gè)關(guān)鍵的法律法規(guī)文本進(jìn)行解析;第五章對中捷股份、美的電器和寶鋼股份這三個(gè)國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行了實(shí)證分析;第六章分析了我國員工持股的制度價(jià)值,并指出理論和實(shí)務(wù)上存在的問題;第七章得出了四點(diǎn)結(jié)論并提出了四點(diǎn)建議。 關(guān)鍵詞】員工持股;職工股;股權(quán)激勵(lì);股票期權(quán);公司法 【正文】 導(dǎo) 言 上世紀(jì)二十年代,美國企業(yè)界出現(xiàn)一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)的安排方式——員工持股,該制度的主要特點(diǎn)是通過員工持有本企業(yè)股票,以勞動(dòng)者和所有者雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營,獲得工資收入和資本收益。上世紀(jì)九十年代,我國進(jìn)行的國有企業(yè)股份制改革首次引進(jìn)了“員工持股”的概念,概念才逐步進(jìn)入大眾視野。改革初期,“員工持股”更多強(qiáng)調(diào)的是一種福利政策和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化的手段,現(xiàn)在,“員工持股”已經(jīng)成為建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要方式。我國股份制改革試點(diǎn)中“職工股”的引進(jìn)便借鑒了員工持股的一些做法,但因?qū)嵺`中問題較多而于1998年被中國證監(jiān)會(huì)叫停。2005年10月新《公司法》出臺的意義極其重大,因其在在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破,從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律空白得以填補(bǔ)。2006年1月和12月,證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》這兩個(gè)文件的相繼出臺,直接加速了中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)程。上市公司紛紛推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃如雨后春筍,煥發(fā)出勃勃生機(jī);而半個(gè)多世紀(jì)以來,理論界關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的制度的理論淵源和企業(yè)實(shí)踐的爭論也呈百家爭鳴、百花齊放的景象。有鑒于此,以員工持股為切入點(diǎn)研究股權(quán)激勵(lì)問題,很有現(xiàn)實(shí)意義。 十九世紀(jì)后半葉,奧地利社會(huì)法學(xué)派代表人物埃利希(Ehrlich)指出:“法律發(fā)展的重心不在立法,不在法學(xué),也不在司法判決,而在社會(huì)本身。”*本文試圖以中外企業(yè)界真實(shí)案例為背景,通過對員工持股這一社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的起源與發(fā)展、理論淵源與涵義、法律屬性與類型的梳理,從公司法律制度的視角,揭開員工持股的神秘面紗,展現(xiàn)員工持股制度的運(yùn)作機(jī)理;在此基礎(chǔ)上,重點(diǎn)分析該制度在我國的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題,展望該制度的發(fā)展趨勢,得出自己的結(jié)論并提出建議。本文采用的研究方法包括哲理分析法、法律史學(xué)方法、案例實(shí)證分析方法、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)方法。本文中的“員工持股”一詞采用概念其最大外延,這里的“員工”既包含公司的普通職員,也包公司的內(nèi)部董事、監(jiān)事和高層管理人員,這里的“持股”既包含持有限制性股票,也包括獲得股票期權(quán)。盡管員工持股制度可以適用非上市股份制公司,但鑒于我國上市公司在國民經(jīng)濟(jì)中的影響力及其在股權(quán)激勵(lì)制度創(chuàng)新中的主體地位,本文采用的案例所涉及的我國公司僅限于上市公司。 第一章 員工持股的起源與發(fā)展 一.員工持股的起源 ?。ㄒ唬┥轿髌碧柕?#8220;頂身股”。清代時(shí)期,山西商人開創(chuàng)了近代中國銀行的雛形——票號,山西票號在管理制度方面又獨(dú)創(chuàng)了“頂身股”制度。依照這種制度,票號中的掌柜、伙計(jì)等業(yè)務(wù)骨干雖無資本“頂銀股”,卻能以自己的勞力“頂身股”與財(cái)東的頂銀股一起參與分紅,卻不承擔(dān)虧賠責(zé)任;其名字被錄入“萬金賬”(股份賬),視業(yè)績大小,晉升身股“數(shù)厘”(股份額)。這種“頂身股”制度雖然與現(xiàn)代企業(yè)的員工持股制度不完全相同,但它反映出“人力資本入股”和“股權(quán)激勵(lì)”理念的早期萌芽。[1] ?。ǘ┟绹?lián)合包裹服務(wù)公司的創(chuàng)舉。現(xiàn)代意義上的員工持股最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)二十年代美國的聯(lián)合包裹服務(wù)公司(UPS)。該公司早在1927年就開始推行一項(xiàng)獨(dú)特的人力資源政策——員工認(rèn)股計(jì)劃,即公司每一年都要根據(jù)上一年的利潤分給員工股份,鼓勵(lì)員工持有公司股票,使目前員工持股已占公司股份的三分之二。該計(jì)劃為企業(yè)造就了一支數(shù)量龐大且忠誠度極高的員工隊(duì)伍,使UPS公司從1907年成立于西雅圖的小型投遞公司,茁壯成長為擁有34萬名跨國員工,年?duì)I業(yè)收入達(dá)200億美元的全球最佳郵件包裹貨運(yùn)公司和世界500強(qiáng)企業(yè)。[2] ?。ㄈ﹦P爾索的“雙因素經(jīng)濟(jì)理論”。關(guān)于員工持股的理論探討始于20世紀(jì)50年代,當(dāng)時(shí)美國著名的公司法專家凱爾索(Louis Kelso)在《民主與經(jīng)濟(jì)力量》一書中正式提出“雙因素經(jīng)濟(jì)理論”,為員工持股的迅速傳播提供了理論源泉。凱爾索將員工持股計(jì)劃看作“民主的資本主義”的絕妙設(shè)計(jì),并身體力行,于1961年通過其擁有的美國凱爾索聯(lián)合公司成立了一個(gè)專門機(jī)構(gòu)——“員工持股計(jì)劃發(fā)展中心”,同時(shí)創(chuàng)辦了一家投資銀行,為企業(yè)職工購買企業(yè)股票提供信貸支持。[3] (四)美國的《職工退休收入保障法》。1973年,時(shí)任美國參議院財(cái)經(jīng)委員會(huì)主席的朗格(Long)基于主張財(cái)富分散的南方民粹主義理念,接受了凱爾索的思想,認(rèn)為應(yīng)該改革稅法,制定允許和鼓勵(lì)員工持股獲利的法律,最終促使國會(huì)于1974年通過了一部具有里程碑意義的聯(lián)邦法律——《職工退休收入保障法》,為員工持股計(jì)劃在美國的實(shí)施奠定了法律基礎(chǔ)。1984 美國國會(huì)通過的《1984年稅收改革法》對員工持股計(jì)劃的四種參與者分別給予了稅收優(yōu)惠,包括員工持股計(jì)劃的參與者、實(shí)行該計(jì)劃的公司、發(fā)放貸款的銀行和出售股權(quán)的股東。[4] ?。ㄎ澹┹x瑞公司的“股票期權(quán)計(jì)劃”。[5]作為員工持股特殊形式的“股票期權(quán)”肇始于1952年的美國輝瑞公司的大膽設(shè)計(jì)。該公司當(dāng)時(shí)為了合理避稅,而設(shè)計(jì)推出了一種“全員股票期權(quán)計(jì)劃”;作為激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)計(jì)劃,則是20世紀(jì)80年代伴隨著美國硅谷的高科技企業(yè)的崛起而大范圍推廣開來的。 二.員工持股在美國、英國及日本的發(fā)展[6] ?。ㄒ唬┟绹膯T工持股。自1974年至今,美國參與員工持股計(jì)劃的公司已經(jīng)發(fā)展到15000個(gè),員工持股計(jì)劃擁有的資產(chǎn)約有1000億美元,15年中約有10%的美國勞動(dòng)力加入了這項(xiàng)計(jì)劃。根據(jù)美國國家員工所有權(quán)中心(NCEO)的調(diào)查,美國2002年有4000個(gè)大范圍員工股份期權(quán)計(jì)劃,1000萬員工持有未執(zhí)行的股份期權(quán)?,F(xiàn)在,幾乎所有的高科技企業(yè)和知識型公司都實(shí)行著大范圍員工股份期權(quán)計(jì)劃,傳統(tǒng)行業(yè)也普遍將大范圍員工股份期權(quán)計(jì)劃作為股權(quán)薪酬策略的一部分。 ?。ǘ┯膯T工持股。1980年,英國政府制訂了“儲蓄及股票計(jì)劃”,允許公司員工以低于市場價(jià)格20%的水平確定行權(quán)價(jià)格。1984年,英國稅務(wù)署通過了“經(jīng)營管理層股票期權(quán)計(jì)劃”,其股票期權(quán)收入可記入資本利得,而資本利得稅率低于個(gè)人所得稅率30個(gè)百分點(diǎn)的優(yōu)惠使該計(jì)劃蓬勃發(fā)展起來。1999年,英國政府有分別制訂了“創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”和“公司員工股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”,前者激勵(lì)對象限于15人,后者的授予價(jià)值限于3000英鎊。 ?。ㄈ┤毡镜膯T工持股。上世紀(jì)九十年代,日本企業(yè)界開始從美國引入股票期權(quán)制度。1995年9月,索尼公司采用“公司可轉(zhuǎn)換債權(quán)”的方式,規(guī)避了法律的限制,首家引入股票期權(quán)制度;而隨后的日本軟件銀行則采用公司大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式引入股票期權(quán)制度。1995年11月通過《特定新事業(yè)法》和1997年5月修改的《公司法》,使股票期權(quán)制度的實(shí)施有了法律依據(jù),極大地促進(jìn)了該制度的推廣。修改后的《公司法》生效后的1個(gè)月內(nèi),全國有35家公司引入了股票期權(quán)制度,其中7家為營業(yè)額超過1000億日元的大公司。象日立公司這樣的大公司也于2000年4月宣布向董事和員工授予股票期權(quán)。到本世紀(jì)初,全日本已有近200家公司相繼實(shí)施股票期權(quán)。 各國員工持股的迅猛發(fā)展已經(jīng)引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家的關(guān)注,以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為代表的雇員所有制已成為一種風(fēng)靡全球的經(jīng)濟(jì)和法律現(xiàn)象。 第二章 員工持股的理論淵源 一.國外學(xué)者關(guān)于員工持股的五種理論 ?。ㄒ唬┪写砝碚?。1932年,美國的兩位學(xué)者伯利(Berle)和明斯(Means)對企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離后的“委托人”(股東)與“代理人”(經(jīng)理層)之間的利益沖突做出了經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析,從而奠定了代理理論的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為,由于所有者和經(jīng)營者目標(biāo)函數(shù)不一致且信息不對稱,容易產(chǎn)生“逆向選擇”的“道德風(fēng)險(xiǎn)”,使得委托代理關(guān)系達(dá)不到最優(yōu)結(jié)果,而只能追求次優(yōu),這正是“二權(quán)”分離必須付出的“代理成本”。若賦予高級雇員剩余索取權(quán)作為一種股權(quán)激勵(lì),便可以使雇員與企業(yè)同舟共濟(jì),充分調(diào)動(dòng)雇員的積極性和創(chuàng)造性,降低“代理成本”,最終實(shí)現(xiàn)所有者利益的最大化。[7] ?。ǘ┤肆Y本理論。1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨(Schultz)于1960年代建立的“人力資本理論”,打破了早期員工持股理論基于“二元經(jīng)濟(jì)”的傳統(tǒng)股份制所固守的“資本雇傭勞動(dòng)”的陳規(guī)。舒爾茨認(rèn)為,任何使人力資本增殖的活動(dòng)都是人力資本投資,科技革命革新了就業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu),在當(dāng)代工人隊(duì)伍“白領(lǐng)化”過程中,人力資本逐步起決定性作用,因而人力資本應(yīng)與物質(zhì)資本一同分享剩余價(jià)值?;谶@一理論,員工持股成為一項(xiàng)有益的人力資源政策。[8] ?。ㄈ├嫦嚓P(guān)者理論。該理論認(rèn)為雇員在企業(yè)中進(jìn)行著專業(yè)投資,與股東們的投資一樣面臨著完全的風(fēng)險(xiǎn),也應(yīng)分享類似的所有權(quán)。該理論與“雇員參與制”相聯(lián)系,推動(dòng)公司治理理念的變革,認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)越來越重視職工參與企業(yè)治理,包括參與企業(yè)的決策、監(jiān)督、檢查和管理的全過程。雇員參與制度發(fā)端于德國,1976年德國的《參與決定法》授予2000名以上職工的公司實(shí)行這一制度,試圖通過讓雇員參與經(jīng)營來“替代”傳統(tǒng)的物質(zhì)資本本位論以及由此而誘發(fā)的勞資對立。[9] 其參與形式多種多樣,美國、日本側(cè)重于員工持股參與,而歐洲則注重非持股參與。 ?。ㄋ模┓窒斫?jīng)濟(jì)理論。1984年,美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁· 魏茨曼(Weitzman)在《分享經(jīng)濟(jì)》一書中主張:要以利潤分享來代替工資形式,號召資本家同工人坐下來談判,確定的不再是具體的工資額,而是“分享比率”,從而改變資本主義分配制度,緩和資本主義矛盾,降低失業(yè)率。[10] (五)專門投資理論。上世紀(jì)九十年代,美國布魯金斯研究中心高級研究員布萊爾博士提出的“專門投資理論”從投資者和公司治理結(jié)構(gòu)的角度出發(fā),駁斥了股東是公司唯一的投資人的傳統(tǒng)觀點(diǎn),提出公司不僅是一系列屬于股東的有形資產(chǎn),還是一種法律框架結(jié)構(gòu)及制度安排,這種制度安排控制著所有為企業(yè)貢獻(xiàn)了專門化資產(chǎn)的不同成員的關(guān)系,供應(yīng)商、顧客特別是員工都提供了專門化的投資,他們?yōu)楣矩暙I(xiàn)了專門化的資產(chǎn),而這些資產(chǎn)又在企業(yè)中處于風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài),因而應(yīng)該獲得相應(yīng)的報(bào)酬。[11] 二.國內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工持股的三種學(xué)說 (一)“個(gè)人所有制重建說”。該說將《資本論》中的“重新建立個(gè)人所有制”理解成“公有制加個(gè)人所有制”,建議經(jīng)過股份制改造,將國家直接擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯訐碛衅髽I(yè)大部分股權(quán)、職工也可持有部分國有股權(quán)的雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)。[12] ?。ǘ?#8220;激勵(lì)模式說”。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,“在激勵(lì)理論中,滿足是與剝奪是同等重要的概念”,公司組織論者也強(qiáng)調(diào)了組織機(jī)構(gòu)激勵(lì)員工對于開發(fā)組織潛力的重要意義。員工持股的激勵(lì)作用表現(xiàn)在:將職工從原來單純的勞動(dòng)力供給者變成一定意義上的企業(yè)所有者,使其對企業(yè)利益的認(rèn)同感增強(qiáng),從而提高員工的工作積極性,最終提高企業(yè)績效。[13]這種學(xué)說與中國儒家“無恒產(chǎn)”則“無恒心”的理念相暗合,與“耕者有其田”、“勞者有其股”的社會(huì)理想相輝映。[14] ?。ㄈ?#8220;分配均衡說”。該說認(rèn)為按勞分配中的“勞”是指人們在企業(yè)生產(chǎn)中的重復(fù)勞動(dòng),這在勞動(dòng)密集型企業(yè)中作用尤為突出;在資本密集型企業(yè)中,保護(hù)非人力資本所有者的權(quán)益則是管理者的首要工作;在知識密集型企業(yè)里,知識資本的作用顯得至關(guān)重要。員工持股作為企業(yè)分配制度的實(shí)現(xiàn)方式,應(yīng)當(dāng)處理好按勞、按資和按知三種分配的均衡問題。[15] 第三章 員工持股的概念與例證 一.涵義 ?。ㄒ唬﹩T工持股的涵義。根據(jù)美國全國員工持股中心(The National Center for Employee Ownership,簡稱NCEO)的定義,“員工持股是指,根據(jù)一項(xiàng)員工受益計(jì)劃、通過員工持有本公司股票而進(jìn)行的一種所有權(quán)交易。” [16]按照美國員工持股協(xié)會(huì)(The ESOP Association)的定義,員工持股計(jì)劃 (英文為Employee Stock Ownership Plan,簡稱ESOP)是一種使員工主要投資于雇主的員工受益計(jì)劃,是一種使員工成為本公司股票持有者的員工受益機(jī)制。這里的“員工持股”應(yīng)從廣義上理解,基于雇員所有制的觀念,不僅包括狹義的員工持股計(jì)劃,還包括股票期權(quán)計(jì)劃、員工股票購買計(jì)劃等。[17] 中國證監(jiān)會(huì)制定的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》中的“股權(quán)激勵(lì)”,本質(zhì)上就是廣義的員工持股。該《管理辦法》將股權(quán)激勵(lì)定義為“上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)”。該辦法將上市公司股權(quán)激勵(lì)的方式限定為限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式等三種。其中,“限制性股票”是指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件,從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。 ?。ǘ┕善逼跈?quán)的涵義。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。其特點(diǎn)在于公司將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股認(rèn)股權(quán)作為“一攬子”報(bào)酬中的一部分,以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格,有條件地?zé)o償授予或獎(jiǎng)勵(lì)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干,授權(quán)其可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。 股票期權(quán)最早來源于1977年芝加哥交易所完善起來的“標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)”概念,買賣雙方交易的對象是標(biāo)準(zhǔn)化合約。[18]但從法律角度看,標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)與股票期權(quán)有以下諸多不同之處:(1)目的不同,前者的目的在于使買賣雙方短期獲利,后者在于對經(jīng)營管理人員進(jìn)行長期激勵(lì);(2)交易對象不同,前者為標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)合約,后者為公司股票;(3)權(quán)利范圍不同,前者包含買進(jìn)期權(quán)、賣出期權(quán)和雙向期權(quán),權(quán)利義務(wù)對等,而后者只有買漲期權(quán),且在股票期權(quán)合同里,只規(guī)定權(quán)利,沒有義務(wù);(4)交易主體特定性不同,前者主體不特定,后者為特定;(5)交易程序不同,前者只要在證券交易柜臺辦理交割即可,后者須經(jīng)董事會(huì)、股東會(huì)批準(zhǔn)方可行權(quán);(6)期權(quán)費(fèi)不同,前者即使到期不行權(quán)也得支付期權(quán)費(fèi),后者在此情形下則不必支付期權(quán)費(fèi);(7)支付對價(jià)不同,前者買方需要支付對價(jià),后者則源于股東會(huì)的無償贈(zèng)與,因而股票期權(quán)的持有人無須支付對價(jià)。 ?。ㄈ┕善逼跈?quán)與狹義的“職工持股”的區(qū)別。作為廣義的員工持股的兩種典型形式,二者在諸多法律屬性方面都有所不同:(1)激勵(lì)對象不同:股票期權(quán)主要適用于經(jīng)理等高級管理人員,以及公司關(guān)鍵職位的員工;而狹義的“員工持股”則普遍適用于公司的普通職工。(3)權(quán)利的法律性質(zhì)不同:股票期權(quán)屬于形成權(quán)中的選擇權(quán),期待權(quán),單務(wù)法律行為;而狹義的“員工持股”則屬于所有權(quán)(支配權(quán)),既得權(quán),雙務(wù)法律行為;(4)法律特征不同:股票期權(quán)具有受約束性,人身性,未來選擇性,未來買入性等特征;而狹義的“員工持股”則具有自愿性,財(cái)產(chǎn)性,即時(shí)性等特征。(5)收益風(fēng)險(xiǎn)不同:股票期權(quán)獲得的收益是行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià),當(dāng)股票價(jià)格下跌時(shí),其可以選擇不行權(quán),放棄差價(jià)收益;而狹義的“員工持股”中,職工獲得的股息紅利,股票價(jià)格下跌時(shí)會(huì)受到現(xiàn)實(shí)損失(6)適用范圍不同:股票期權(quán)須以股票市場價(jià)格為參照系,只能適用于上市公司;而狹義的“員工持股”既可適用于上市公司,也可適用于非上市股份公司;(7)理論依據(jù)不同:股票期權(quán)主要依托人力資本理論和委托代理理論;而狹義的“員工持股”除依托人力資本理論外,還有利益相關(guān)者理論、分享經(jīng)濟(jì)理論以及專門投資理論等理論的支撐。(8)功能目的不同:股票期權(quán)側(cè)重于持有者進(jìn)行長期有效的約束與激勵(lì),股票期權(quán)合同是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充;而狹義的“員工持股”側(cè)重于調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu),使持有者最終成為股東,通過分紅提高薪酬水平和福利待遇。 (四)“認(rèn)股權(quán)證”與股票期權(quán)的區(qū)別。認(rèn)股權(quán)證是由股份公司發(fā)行的,持有人可按照規(guī)定的價(jià)格、在規(guī)定的時(shí)間,購買公司一定數(shù)量普通股股票的選擇權(quán)憑證。“認(rèn)股權(quán)證”與股票期權(quán)的區(qū)別表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)目的不同,前者在于籌集社會(huì)資金,吸引潛在投資者,后者在于通過長期激勵(lì),留住內(nèi)部人才;(2)交易對象不同,前者面向社會(huì)發(fā)行,后者主要面向公司管理層;(3)交易價(jià)格不同,前者買入價(jià)一般高于普通股價(jià)10%,后者的行權(quán)價(jià)為市場公允價(jià)格,一般不低于市場價(jià)格的80%;(4)可轉(zhuǎn)讓性不同,前者可在認(rèn)股權(quán)證市場自由進(jìn)行轉(zhuǎn)讓交易,后者具有人身性,不得轉(zhuǎn)讓給第三人;(5)發(fā)行決定權(quán)不同,前者受證券法規(guī)制約,后者則有公司自行決定;(6)形式要件不同,前者需要書面憑證,后者僅需將訂立的股票期權(quán)合同記載于會(huì)議記錄即可;(7)能否收回不同,前者在約定情形下可以贖回,后者除非持有人違約,公司無權(quán)收回或贖回。[19] 二.類型及特征 ?。ㄒ唬┌凑召Y金來源為標(biāo)準(zhǔn),員工持股可分為借貸型和非借貸型兩種。借貸型持股計(jì)劃,也稱“杠桿型持股計(jì)劃”或“股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”,是一種增資發(fā)行新股方式,員工不用支付對價(jià),即不直接投入資金買股票,而是公司贈(zèng)與或以工資額的一定比例購得,帶有較強(qiáng)的福利補(bǔ)償性。非借貸型持股計(jì)劃, 也稱“非杠桿型持股計(jì)劃”,包括撤資渠道和“股票購買計(jì)劃”,是不靠銀行貸款,員工需要支付對價(jià),即通過市場交易方式,由企業(yè)或員工出資購買股票,實(shí)現(xiàn)員工持股。[20] (二)按照員工薪酬組合的構(gòu)成劃分?,F(xiàn)代公司的薪酬制度被看成一個(gè)由基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利津貼及長期激勵(lì)四部分組成的“薪酬包”,其中長期激勵(lì)一般又包括股票和現(xiàn)金兩種形式。在這個(gè)“薪酬包”中,股票期權(quán)和限制性股票都是以股票形式進(jìn)行長期激勵(lì)的具體手段,而二者的區(qū)別在于股票期權(quán)是一種增值贈(zèng)與的股票形式,限制性股票屬于全值贈(zèng)與。以現(xiàn)金形式進(jìn)行長期激勵(lì)的具體手段如虛擬股票和股票增值權(quán),在這兩種模式下,受益人并不真正擁有企業(yè)股票,而只是享有分紅權(quán)或是股票增值權(quán),是一種不完全的股權(quán)。[21]例如,美國著名的零售企業(yè)沃爾瑪?shù)膯T工薪酬制度就是一種固定工資加利潤分享計(jì)劃,同時(shí)還包含員工持股計(jì)劃。 [22] (三)按照美國全美員工持股中心(NCEO)劃分,[23] 包括四種:一是狹義的員工持股計(jì)劃,是一種公司為員工提供的、基于員工信任而向公司投資的利益分享計(jì)劃;二是員工股票期權(quán)計(jì)劃;三是員工股票購買計(jì)劃,其典型方式是給員工以折扣價(jià)購買公司股票的權(quán)利,費(fèi)用將從薪水中扣除。四是“401(k)養(yǎng)老金計(jì)劃”,其目標(biāo)不是實(shí)現(xiàn)員工所有制,而是提供一個(gè)退休的安全保障。[24] ?。ㄋ模└鶕?jù)中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)的分類。根據(jù)中國證監(jiān)會(huì)2005年12月頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,股權(quán)激勵(lì)的主要方式包括“限制性股票”、“股票期權(quán)”及“法律、行政法規(guī)允許的其他方式”三種。其中,“限制性股票”是指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件,從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票;“股票期權(quán)”是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。該權(quán)利可以行使,也可以放棄,被激勵(lì)對象有選擇權(quán),但股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)。 三.美國員工持股的典型例證 這里展示的兩個(gè)美國員工持股的案例,分別代表了兩種公司治理的價(jià)值理念,其中沃爾瑪公司的復(fù)合薪酬制度代表了人力資本理論和分享經(jīng)濟(jì)理論下優(yōu)化員工分配制度的公司治理理念;而美國西北航空公司的職工持股案則代表了基于利益相關(guān)者理論而由員工挽救危機(jī)企業(yè)的理念。 ?。ㄒ唬┪譅柆敼镜膹?fù)合薪酬制度。[25] 遍布世界十余個(gè)國家、擁有近5000個(gè)店鋪、員工人數(shù)超過160萬人的美國沃爾瑪公司(Wal-Mart) ,由1962年美國西部小鎮(zhèn)的小商鋪,發(fā)展成為年銷售額3000億美元的世界500強(qiáng)企業(yè),在一定程度上,應(yīng)歸功于其先進(jìn)的員工薪酬制度。沃爾瑪?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)為“固定工資+利潤分享計(jì)劃+員工購股計(jì)劃+損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃+其他福利”,這里的“員工購股計(jì)劃”指的是狹義的員工持股計(jì)劃。 具體而言,“利潤分享計(jì)劃”是指公司所有員工分享公司部分利潤的方案。公司根據(jù)利潤情況按員工工薪的一定比例(一般為6%)提留后用于購買公司股票。由于公司股票價(jià)值隨著業(yè)績的成長而提升,當(dāng)員工離開公司或是退休時(shí)就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。例如,一位1972年加人沃爾瑪?shù)呢涇囁緳C(jī),20年后的1992年離開時(shí)就得到了70萬美元的利潤分享金。“員工購股計(jì)劃”則是指員工享有比市價(jià)低15%的折扣、自愿購買公司股票的方案,在購買股票時(shí),職工可以交現(xiàn)金,也可以用工資抵扣。目前,沃爾瑪80%的員工都持有公司的股票,真正成為了公司的股東,有的還成為百萬和千萬富翁。 沃爾瑪公司員工持股有以下三個(gè)特點(diǎn):其一,體現(xiàn)了人力資本理論和分享經(jīng)濟(jì)理論的精神。該公司的人力資源制度都體現(xiàn)這樣一種理念——員工不被視為雇員,員工就是合伙人(Associate)。沃爾瑪通過利潤分享計(jì)劃和員工購股計(jì)劃,建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系,使員工感到公司是自己的,收入多少取決于自己的努力,因此會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,加倍努力地工作。其二,低工資與高持股并行,沃爾瑪?shù)墓潭üべY基本上是行業(yè)較低的水平,因而其利潤分享計(jì)劃、員工購股計(jì)劃在整個(gè)報(bào)酬制度中起著舉足輕重的作用;其三,這種薪酬制度的局限性在于,一方面那些不夠富裕的員工更關(guān)心眼前固定工資的多少,而非未來的收入,另一方面,對于處于成熟期的企業(yè)來講,利潤增加和股票價(jià)值的升值主要不取決于員工的努力,股票升值的潛力很小,這樣員工購股計(jì)劃不會(huì)為員工帶來多少利益。 ?。ǘ┟绹鞅焙娇展镜穆毠こ止砂?[26] 美國西北航空公司作為上世紀(jì)九十年代美國航空業(yè)中虧損最嚴(yán)重的企業(yè),曾被兩個(gè)私營投資者收購后進(jìn)行了管理改革,但仍未擺脫虧損的陰影,瀕臨破產(chǎn)。若當(dāng)時(shí)公司破產(chǎn),便會(huì)導(dǎo)致三個(gè)嚴(yán)重后果:一是以公司凈資產(chǎn)償還債務(wù),銀行和其他債權(quán)人的利益將要受到損失;二是造成一大批飛行員、技師和空姐面臨失業(yè);二是如果申請破產(chǎn)保護(hù),必然會(huì)影響正常營業(yè),因?yàn)楣镜闹饕骄€和客戶在亞洲國家,東方人對“破產(chǎn)”難以接受,大型企業(yè)破產(chǎn)在美國的影響也很大。最初,西北航空公司希望通過資產(chǎn)重組來挽救企業(yè),經(jīng)股東、雇員和銀行之間的多次協(xié)商,達(dá)成了關(guān)于延期償還債務(wù)、暫停支付貨款等條款的《重組協(xié)議》。然而重組并沒有使公司擺脫困境,1993年12月公司負(fù)債高達(dá)47億美元,公司面臨空前的生存危機(jī)。在這種情況下,西北航空公司的股東、債權(quán)人、職工在1993年決定實(shí)行職工持股以圖拯救企業(yè)。 美國西北航空公司的債權(quán)人、股東、職工代表(飛行員、技師、空姐三個(gè)工會(huì))三方經(jīng)過激烈的談判,在相互妥協(xié)的基礎(chǔ)上達(dá)成了調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)、實(shí)行雇員持股、加強(qiáng)公司管理、挽救企業(yè)的協(xié)議,該協(xié)議的核心內(nèi)容是實(shí)行員工持股計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容有四點(diǎn):一是降低工資買股權(quán),即在3年內(nèi),本公司職工以自動(dòng)降低工資的方式購買公司30%的股權(quán);二是降低工資幅度按年薪檔次劃分,由于公司職工的收入差異很大,降薪幅度不能“一刀切”,而是根據(jù)年薪檔次區(qū)別對待,其年薪在1.5萬元以下的員工工資不降低,而2萬元以上的則進(jìn)行5%到20%的降低幅度,年薪越高,降低幅度越大;三是延期償還企業(yè)債務(wù);四是公司保證回購員工股票,2003年債務(wù)全部償還后,如果雇員想出賣股票,公司有義務(wù)從雇員手中全部回購股票。實(shí)行員工持股計(jì)劃后,公司不但迅速扭虧為盈利,還成為股票增值很快的上市公司。當(dāng)股票增值到每股24美元時(shí),已可完全補(bǔ)償所減少的雇員工資,而目前每股已增值到37美元,使持股雇員的收入大為增加。 該公司成功經(jīng)驗(yàn)帶給我們四點(diǎn)啟示:一股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化有利于公司治理的優(yōu)化,該公司的員工持股占公司總股本的30%,對公司及其他股東產(chǎn)生重大的制約作用。二是員工持股的可轉(zhuǎn)讓性強(qiáng)。在該公司,雇員持股為有投票權(quán)的特殊優(yōu)先股,職工股股息年利為5%,可由優(yōu)先股轉(zhuǎn)為普通股,并可以在股市上自由轉(zhuǎn)讓,利于職工消除后顧之憂,熱心參與該計(jì)劃。三是職工股的投票權(quán)由托管機(jī)構(gòu)代理行使,提高了行權(quán)效率。該公司的職工股托管機(jī)構(gòu)每年向職工通報(bào)股票數(shù)量與市價(jià),在每次召開股東大會(huì)前,托管機(jī)構(gòu)把股東大會(huì)上要表決的問題發(fā)到職工手中,職工填好意見后交給托管機(jī)構(gòu),由托管機(jī)構(gòu)根據(jù)職工意見行使投票權(quán)。四是員工進(jìn)入董事會(huì),真正發(fā)揮主人翁的決策權(quán)。在該公司,由于雇員持股的比例較高,雇員董事3人有直接進(jìn)入共有15人組成的公司董事會(huì),能夠充分地代表員工股東的意志,維護(hù)員工股東的權(quán)益。 第四章 我國員工持股法律制度的發(fā)展 一.法律制度沿革 伴隨著我國員工持股制存的引進(jìn),諸多問題逐步暴露,相關(guān)法律和部門規(guī)章逐步跟進(jìn),以求規(guī)范,但仍有待在理論和實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)和完善。我國員工持股制存在問題的逐步暴露與法律規(guī)章逐步完善基本同步,經(jīng)歷了試點(diǎn)、停頓、轉(zhuǎn)折、規(guī)范等曲折階段。 ?。ㄒ唬┰圏c(diǎn)階段(1992-1998)。1992年5月,國家體改委、國家計(jì)委、財(cái)政部、中國人民銀行、國務(wù)院生產(chǎn)辦公室等五部委聯(lián)合發(fā)布《股份制企業(yè)試點(diǎn)辦法》,允許“定向募集”的“內(nèi)部職工股”試點(diǎn);1993年4月,國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)體改委等部門《關(guān)于立即制止發(fā)行內(nèi)部職工股不規(guī)范做法意見的緊急通知》;1996年12月,中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《關(guān)于股票發(fā)行工作若干規(guī)定的通知》。 ?。ǘ┩nD階段。(1998-2005)從1998年11月,中國證監(jiān)會(huì)《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》到2005年10月修訂后的《公司法》。 (三)轉(zhuǎn)折點(diǎn)(2005)。2005年10月修訂后的《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破,上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。而股權(quán)分置改革工作的全面展開,將逐步增強(qiáng)證券市場的有效性,為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。 ?。ㄋ模┮?guī)范階段(2005-2007)。2005年8月,中國證監(jiān)會(huì)和國資委、財(cái)政部等五部委聯(lián)合推出了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》指出,完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì),上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的具體實(shí)施和考核辦法,以及配套的監(jiān)督制度由證券監(jiān)管部門會(huì)同有關(guān)部門另行制定。2005年11月,中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》(試行),對規(guī)范上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的程序和信息披露進(jìn)行了開創(chuàng)性探索。 適值新的《公司法》、《證券法》于2006年1月1日實(shí)施之際,加之股權(quán)分置改革正處于全面穩(wěn)步推進(jìn)之中,中國證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》也于同日生效,這一重要法律文件的出臺立刻對上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制起到了巨大的促進(jìn)作用。為了規(guī)范國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)行為,2006年9月,國資委、財(cái)政部頒布《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,具體規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的適用范圍、限制條件、遵循原則、擬訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要內(nèi)容以及申報(bào)、考核、管理程序。 規(guī)范股權(quán)激勵(lì)過程中公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)行為,財(cái)政部于2006年3月制定了《財(cái)政部關(guān)于〈公司法〉施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問題的通知》(財(cái)企[2006]67號文),規(guī)定了庫存股管理的賬務(wù)處理辦法。2007年1月1日,財(cái)政部又發(fā)布《新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則(第11號)——股份支付》,對股權(quán)激勵(lì)的賬務(wù)處理有專門的說明。這些文件對指導(dǎo)公司財(cái)務(wù)部門正確操作有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的賬務(wù)處理,起著十分積極的作用。 二.法律文本解析 (一)新《公司法》與《證券法》的突破性規(guī)定 新《公司法》的立法者基于前瞻性的考慮,在第78條中已為我國員工持股埋下了伏筆:“股份有限公司的設(shè)立,可以采取發(fā)起設(shè)立或者募集設(shè)立的方式”,其中的“募集設(shè)立”被立法者解釋成“由發(fā)起人認(rèn)購公司應(yīng)發(fā)行股份的一部分,其余股份向社會(huì)公開募集或者向特定對象募集而設(shè)立公司”。[27] 這里的“特定對象”涵義可能包括特定的機(jī)構(gòu)投資者,亦可能是本公司的員工?!豆痉ā返?43條第1款則直言不諱地規(guī)定了公司在“將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工”的情況下,可以“收購本公司股份”; 第143條第3款又在操作層面對向本公司職工獎(jiǎng)勵(lì)的三點(diǎn)限制:限制一是“收購的本公司股份,不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%”;限制二是“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”;限制三是“所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工”。 新《證券法》對部分員工所持股份在二級市場上轉(zhuǎn)讓交易行為進(jìn)行了規(guī)范。該法第47條規(guī)定,上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員“將其持有的該公司的股票在買入后6個(gè)月內(nèi)賣出,或者在賣出后6個(gè)月內(nèi)又買入,由此所得收益歸公司所有,公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)收回其所得收益。” (二)《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(試行)》的開創(chuàng)性設(shè)計(jì) 中國證監(jiān)會(huì)于2005年11月起草的《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》(試行)以促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展為目的,設(shè)計(jì)了股票和股票期權(quán)為兩種股權(quán)激勵(lì)方式,為我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的完善作了有益的探索。其內(nèi)容主要包括: 1.實(shí)施前提是已經(jīng)完成股權(quán)分置改革,同時(shí)要求公司不能有財(cái)務(wù)報(bào)告虛假和有重大違法違規(guī)行為。因?yàn)樵诠蓹?quán)分置情形下,上市公司股價(jià)往往不能夠反映其經(jīng)營業(yè)績,高管人員的經(jīng)營成果無法通過股價(jià)來體現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)難以達(dá)到預(yù)期效果。 2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)對象必須是公司員工,但是有污點(diǎn)記錄的人員不能成為激勵(lì)對象,以督促高管人員勤勉盡責(zé);股票來源包括公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股份、向高管人員發(fā)行股份和回購本公司股份三種方式;在股票數(shù)量方面,規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)不得超過已發(fā)行股本總額的10%,其中個(gè)人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%,超過1%的需要獲得股東大會(huì)特別批準(zhǔn)。股票激勵(lì)計(jì)劃一般以業(yè)績或時(shí)間為限制條件,上市公司向激勵(lì)對象授予的股票,只有在激勵(lì)對象達(dá)到業(yè)績目標(biāo)或服務(wù)達(dá)到一定期限時(shí)才能出售。在時(shí)間方面,對董事和高級管理人員所獲授的股票規(guī)定了禁售期,要求在本屆任職期內(nèi)和離職后一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,以鼓勵(lì)董事和高級管理人員長期持股,將個(gè)人收益與公司業(yè)績掛鉤,克服任職期內(nèi)的短期行為。 3.股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該計(jì)劃激勵(lì)對象主要是高管人員,限制條件有三個(gè):一是為避免操縱股價(jià),股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日的平均市價(jià)與公布前一日的市價(jià)孰高原則確定;二是為避免短期套現(xiàn)行為,要求權(quán)利授予日與可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少1年的等待期;三是為避免內(nèi)幕信息知情人進(jìn)行內(nèi)幕交易和操縱股價(jià)行為,以定期報(bào)告的公布和重大事件的披露為時(shí)點(diǎn),設(shè)立了行權(quán)窗口期,激勵(lì)對象只有在窗口期內(nèi)才能行權(quán)。 4.實(shí)施程序與信息披露。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施程序分為“七步走”:①薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案;②草案提交董事會(huì)審議;③獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見;④律師出具法律意見;⑤獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告;⑥報(bào)中國證監(jiān)會(huì)備案;⑦證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無異議后召開股東大會(huì)審議。增加透明度,保障廣大中小股東的知情權(quán),規(guī)定了嚴(yán)格的信息披露制度。不僅要求上市公司在董事會(huì)、股東大會(huì)形成決議后及時(shí)披露,還要求在定期報(bào)告中詳細(xì)披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況。 ?。ㄈ渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》的亮點(diǎn)與不足 中國證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》基本吸收了同年11月起草的《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》(試行)的絕大部分內(nèi)容,并進(jìn)行深化和細(xì)化,修改較大的地方亦即“亮點(diǎn)”有六處:一是對激勵(lì)對象的嚴(yán)格界定;二是取消股票來源中新股發(fā)行時(shí)“預(yù)留股份”這一渠道;三是將原稿中的“股票激勵(lì)”提法修改為“限制性股票”;四是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需經(jīng)股東大會(huì)2/3以上表決通過;五是為了避免激勵(lì)對象有短期套現(xiàn)行為,對行權(quán)日期作了規(guī)定;六是對于限制性股票,還要求公司的激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)對激勵(lì)對象的業(yè)績條件和禁售期限作出強(qiáng)制性規(guī)定。 關(guān)于激勵(lì)對象界定問題,《管理辦法》嚴(yán)格限制于“上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員,以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工”,換言之,如果上述人員被解除了與公司之間的勞動(dòng)合同關(guān)系,已經(jīng)不具有激勵(lì)對象應(yīng)當(dāng)具有的特殊身份,當(dāng)然也就不能獲得股權(quán)激勵(lì)的兌現(xiàn)價(jià)值了。《管理辦法》還明確排除了董事中的“獨(dú)立董事”,并列舉了三類不得成為激勵(lì)對象的人:一是“最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的”;二是“最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的”;三是“具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的”?!豆芾磙k法》還從程序上對激勵(lì)對象嚴(yán)格把關(guān),要求股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過后,監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對激勵(lì)對象名單予以核實(shí),并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說明。 《管理辦法》的不足表現(xiàn)在兩點(diǎn):一是對限制性股票授予價(jià)格區(qū)間的寬泛,在國有企業(yè)中實(shí)行時(shí)存在道德風(fēng)險(xiǎn)。第十八條規(guī)定:“上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的,在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對象授予股票:(一)定期報(bào)告公布前30日;(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日;(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日”。“重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中”、“可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日”等表述過于籠統(tǒng),操作的彈性空間太太大。二是擴(kuò)大了公司的自主權(quán),在賦予公司更多自由的同時(shí),也放大了管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)良好的公司管理層,并不僅僅取決于是否有合理的激勵(lì)與約束機(jī)制。由于中國上市公司目前的公司治理狀況以及監(jiān)管法規(guī)和執(zhí)行力度的弊端,決定了公司管理層以及大股東先天占有絕對優(yōu)勢的話語權(quán),如果中小股民的利益不能得到實(shí)質(zhì)性的保護(hù),管理層以及大股東完全左右公司重大事項(xiàng)的痼疾就難以根除。 ?。ㄋ模秶锌毓缮鲜泄荆ň硟?nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的特殊規(guī)定 國資委與財(cái)政部于2006年9月30日聯(lián)合發(fā)布了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,旨在指導(dǎo)國有控股上市公司(境內(nèi))規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長期激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。該《試行辦法》將“國有控股上市公司”界定為政府或國有企業(yè)(單位)擁有50%以上股本,以及持有股份的比例雖然不足50%、但擁有實(shí)際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對股東大會(huì)的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。這里的“股權(quán)激勵(lì)”,僅限定于上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對公司高級管理等人員實(shí)施的中長期激勵(lì)措施,具體形式則要參照中國證監(jiān)會(huì)的《管理辦法》?!对囆修k法》的特色在于,用第四章專章規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核、管理制度,規(guī)定了操作性極強(qiáng)的績效考核評價(jià)制度和處罰措施,體現(xiàn)了國資委履行國有資產(chǎn)出資人的行政職責(zé)。 第五章 我國員工持股的案例實(shí)證 早在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》公布前,就有100多家上市公司表示在股改結(jié)束后將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,《管理辦法》公布后,中捷股份、美的電器、寶鋼股份等40多家上市公司陸續(xù)提出自己的股權(quán)激勵(lì)方案,部分公司已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)施階段。[28] 其中,中捷股份股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有里程碑意義,美的電器的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最為嚴(yán)格,而寶鋼股份則開國有控股上市公司限制性股票激勵(lì)計(jì)劃之先河。 一.中捷股份的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃[29] 2006年02月15日,中捷縫紉機(jī)股份有限公司(簡稱“中捷股份”)公布《中捷股份公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》,該公司遂成為中國證監(jiān)會(huì)年初出臺《管理辦法》以來,首家推出股票期權(quán)激勵(lì)方案的G股公司(進(jìn)行了股權(quán)分置改革的公司)。 該計(jì)劃的核心內(nèi)容包括:(1)激勵(lì)對象的范圍限于公司董事、監(jiān)事、高級管理人員,包括董事、總經(jīng)理李瑞元在內(nèi)的10名公司管理人員;(2)股票來源于定向發(fā)行股票,即公司將向激勵(lì)對象定向發(fā)行510萬股公司股票,占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的3.71%;(3)行權(quán)條件有三個(gè),一是激勵(lì)對象上一年度績效考核合格,二是上一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%,三是上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%;(4)行權(quán)期間為5年,即激勵(lì)對象可以在5年內(nèi)決定是否以6.59元的價(jià)格行權(quán)獲得公司股票,雖然這一價(jià)格較公司前一日收盤價(jià)上浮了5% ,但如果公司股價(jià)在可行權(quán)日有較好的表現(xiàn),則激勵(lì)對象可選擇行權(quán)實(shí)現(xiàn)賬面盈利;(5)行權(quán)限制是激勵(lì)對象必須在授權(quán)日之后5年內(nèi)行權(quán)完畢,未行權(quán)的股票期權(quán)作廢;(6)公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理以及其他高級管理人員在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓其所有的公司股份。 從上述計(jì)劃內(nèi)容可以看出方案制訂者的三個(gè)價(jià)值追求:一是立足增量,實(shí)現(xiàn)雙贏。由于向激勵(lì)對象定向發(fā)行類似于定向增發(fā),因而對企業(yè)而言能籌集資金,對激勵(lì)對象而言則能提高經(jīng)營的積極性,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和激勵(lì)對象的雙贏。二是凈化指標(biāo),杜絕舞弊。該計(jì)劃要求以扣除“非經(jīng)常性損益”后的凈利潤和凈利潤孰低者作為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的計(jì)算依據(jù),且該指標(biāo)不得低于10%,這就消除了管理層操縱利潤的嫌疑。根據(jù)會(huì)計(jì)學(xué)原理,如果僅以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績考核指標(biāo),會(huì)給管理層操縱利潤提供空間,因?yàn)榧訖?quán)平均凈資產(chǎn)收益率沒有剔除非經(jīng)常性損益對公司凈利潤的影響,比如當(dāng)管理層發(fā)現(xiàn)當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率達(dá)不到約定條件,可能會(huì)通過調(diào)節(jié)非經(jīng)常性損益來達(dá)到獲得激勵(lì)的目的。三是充分自治,嚴(yán)格轉(zhuǎn)讓。雖然新《公司法》142條允許管理層在一定條件下轉(zhuǎn)讓股權(quán)(在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持公司股份總數(shù)的25%;上市交易之日起1年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓;在離職后6個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓),但該條法律同時(shí)授予公司章程以限制性規(guī)定的自治權(quán),故根據(jù)現(xiàn)行的公司章程,管理層在任職期間不得轉(zhuǎn)讓其公司股份。 二.美的電器的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃[30] 美的電器股份有限公司于2006年11月14日公告其股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,將以10.8元的行權(quán)價(jià)格授予激勵(lì)對象5000萬份股票期權(quán)。該計(jì)劃的核心內(nèi)容包括:(一)激勵(lì)對象為該公司董事(不包括獨(dú)立董事)、高級管理人員(包括總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事局秘書等)、主要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人及參控股公司主要負(fù)責(zé)人員、由董事局主席提名的骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員;(二)股票來源為美的電器向激勵(lì)對象定向發(fā)行的5000萬股美的電器股票,占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)股本總額63036萬股的8%,任一激勵(lì)對象累計(jì)獲授的股票期權(quán)所涉及的股票總數(shù)不得超過授予時(shí)該公司總股本的1%;(三)行權(quán)所需資金來源以自籌方式解決,公司不為激勵(lì)對象提供本次激勵(lì)計(jì)劃的貸款,也不為其貸款提供擔(dān)保或其他任何財(cái)務(wù)資助;(四)對行權(quán)條件有嚴(yán)格限制,如果三期行權(quán)年度內(nèi)任意一行權(quán)年度未達(dá)到該業(yè)績條件,則該部分的股票期權(quán)作廢。分期行權(quán)的具體條件如下表所示:<BR> <TABLE style="BORDER-RIGHT: medium none; BORDER-TOP: medium none; MARGIN-LEFT: 5.4pt; BORDER-LEFT: medium none; BORDER-BOTTOM: medium none; BORDER-COLLAPSE: collapse; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-table-layout-alt: fixed; mso-border-alt: solid windowtext .5pt" cellSpacing=0 cellPadding=0 border=1>
<TBODY> <TR style="HEIGHT: 31.25pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: windowtext 0.5pt solid; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 198pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 31.25pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-diagonal-down: .5pt solid windowtext" width=264 colSpan=2> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 105.4pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 10.0; mso-char-indent-size: 10.5pt"><B><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>行權(quán)期間<SPAN lang=EN-US><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></B></P> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><B><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>滿足指標(biāo)<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></B></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: windowtext 0.5pt solid; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 31.25pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><B><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>2006年度<o:p></o:p></FONT></SPAN></B></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: windowtext 0.5pt solid; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 31.25pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><B><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>2007年度<o:p></o:p></FONT></SPAN></B></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: windowtext 0.5pt solid; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 31.25pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><B><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>2008年度<o:p></o:p></FONT></SPAN></B></P></TD></TR> <TR style="HEIGHT: 18.05pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 62.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.05pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=83 rowSpan=2> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>行權(quán)的<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>業(yè)績條件<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.05pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=181> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>1.凈利潤同比增長率<o:p></o:p></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 216pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.05pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=288 colSpan=3> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>≥<SPAN lang=EN-US>15%<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD></TR> <TR style="HEIGHT: 15.5pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 15.5pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=181> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>2.加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率<o:p></o:p></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 216pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 15.5pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=288 colSpan=3> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>≥<SPAN lang=EN-US>12%<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD></TR> <TR style="HEIGHT: 18pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 198pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=264 colSpan=2> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>獲授股票期權(quán)總量所占比例<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>≤<SPAN lang=EN-US>20%部分<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>≤<SPAN lang=EN-US>40%部分<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>≤<SPAN lang=EN-US>40%部分<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD></TR> <TR style="HEIGHT: 18.35pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 198pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=264 colSpan=2> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>行權(quán)開始時(shí)間<SPAN lang=EN-US>(自授權(quán)日后第X年)<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>第<SPAN lang=EN-US>2年<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>第<SPAN lang=EN-US>3年<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 18.35pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>第<SPAN lang=EN-US>4年<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD></TR> <TR style="HEIGHT: 35.2pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: windowtext 0.5pt solid; WIDTH: 62.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=83 rowSpan=2> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>行權(quán)的<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>有效期限<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=181> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>開始日<SPAN lang=EN-US>(自授權(quán)日起滿Y年后的下一交易日起)<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>滿<SPAN lang=EN-US>1年<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>滿<SPAN lang=EN-US>2年<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 72pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 35.2pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=96> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>滿<SPAN lang=EN-US>3年<o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD></TR> <TR style="HEIGHT: 13.95pt"> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 135.5pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 13.95pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=181> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>截止日<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD> <TD style="BORDER-RIGHT: windowtext 0.5pt solid; PADDING-RIGHT: 5.4pt; BORDER-TOP: #ece9d8; PADDING-LEFT: 5.4pt; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ece9d8; WIDTH: 216pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 0.5pt solid; HEIGHT: 13.95pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt" width=288 colSpan=3> <P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 20pt; TEXT-ALIGN: center; mso-line-height-rule: exactly; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt" align=center><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-font-kerning: 0pt"><FONT size=3>至以后可行權(quán)年度<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P></TD></TR></TBODY></TABLE> 透過美的電器的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,最突出的特點(diǎn)就是行權(quán)條件苛刻。具體而言,限制有五重:一是行權(quán)分三期,即分2006、2007、2008三個(gè)會(huì)計(jì)年度進(jìn)行,而不是一步到位;二是每一個(gè)年度都必須同時(shí)符合兩大業(yè)績條件,即凈利潤同比增長率不低于15%,加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于12%;三是每一年度行權(quán)有比例的限制,即僅限于對獲授股票期權(quán)總量的相應(yīng)比例部分行權(quán),其中2006、2007、2008年度依次分別為20%及以下部分、40%及以下部分、其余40%及以下部分;四是行權(quán)開始時(shí)間的限制,2006、2007、2008年度的行權(quán)開始時(shí)間依次從授權(quán)日后第2年、第3年、第4年開始;五是行權(quán)的有效期限有開始日與截止日的限制,每一行權(quán)年度的開始日自授權(quán)日起滿一定期間后的下一交易日起計(jì)算,2006、2007、2008年度依次為滿1年、滿2年、滿3年后的下一交易日起計(jì)算,行權(quán)有效期限的截止日則到以后可行權(quán)年度。 上述計(jì)劃的行權(quán)條件之所以如此苛刻,究其原因可歸結(jié)為一點(diǎn):該股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)面廣,涉及金額大,方案制定者不得不慎之又慎,以免適得其反——達(dá)不到激勵(lì)的正面效果,反而引起分配不公的內(nèi)部矛盾,挫傷員工的積極性。根據(jù)該公司披露的資料,本次激勵(lì)計(jì)劃涉及的5000萬股美的電器股票市值約5億元,其中美的電器董事局副主席、總裁方洪波獲授的股票期權(quán)數(shù)量為600萬股,董事、副總裁蔡其武獲授的股票期權(quán)數(shù)量為300萬股,其余董事、高管人員、業(yè)務(wù)骨干共計(jì)17人分別獲得300萬股至75萬股不等的股票期權(quán),剩余1860萬股的股票期權(quán),由董事局主席提名、報(bào)董事局審核確認(rèn)后的骨干人員和特殊貢獻(xiàn)人員獲得。如此大范圍、高額度的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,如果不規(guī)定極其嚴(yán)格的行權(quán)條件,其實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)空前加大。因而方案制定者殫精竭慮,在行權(quán)條件的制定時(shí)層層設(shè)防,步步緊逼,力求將實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度,其良苦用心,可見一斑。 三. 寶鋼股份的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃[31] 寶鋼股份有限公司于2006年12月19日公布了央企首家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃——《A股限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的議案》。前香港證監(jiān)會(huì)副主席、中國證監(jiān)會(huì)副主席史美倫女士作為寶鋼薪酬委的主任,領(lǐng)銜制定了寶鋼股份的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃(根據(jù)國資委的規(guī)定,國有控股上市公司薪酬委的組成人員必須由外部董事?lián)危?。激?lì)計(jì)劃規(guī)定:“每期擬授予限制性股票數(shù)量的總和,加上公司其他有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù),不得超過公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。本計(jì)劃首期實(shí)施時(shí),擬授予的限制性股票數(shù)量總和不超過公司股本總額的1%。” 寶鋼股份的總股本175億元,按其股票12月20日的收盤價(jià)7.71元計(jì),1%的總股本約為人民幣13.5億元。 縱觀該計(jì)劃,會(huì)讓人產(chǎn)生兩大疑問:一是如此巨額的資金用于股權(quán)激勵(lì),是否會(huì)造成國有資產(chǎn)流失?二是如果授予的股票數(shù)量總和達(dá)到其股本總額的10%,是否會(huì)成為變相的管理層收購(MBO)?經(jīng)過進(jìn)一步的資料分析,可以初步斷定:不會(huì)產(chǎn)生上述兩個(gè)問題。理由在于: 第一,該計(jì)劃的條款符合證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)試行辦法》; 第二,在執(zhí)行這個(gè)規(guī)定時(shí),寶鋼在草案中設(shè)置了三大限制性條件:一是激勵(lì)額度上限條件,即激勵(lì)對象激勵(lì)額度上限最高不超過其薪酬總水平的30%,即使激勵(lì)對象的年薪按照寶鋼2005年報(bào)披露的前三位高管平均年薪(115萬元)計(jì)算,根據(jù)草案的激勵(lì)系數(shù),該激勵(lì)對象可以獲得的激勵(lì)金額也僅約50萬元。首期激勵(lì)對象500人,按平均每人獲授股票數(shù)折合人民幣20萬元,激勵(lì)額度共有1億元,相對于寶鋼175億股的總股本,分量有限,更談不上MBO。二是授予條件的限制,該計(jì)劃以凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率(即息稅折舊攤銷前利潤除以凈資產(chǎn))為業(yè)績指標(biāo),在超越境內(nèi)外優(yōu)秀同行企業(yè)指標(biāo)的前提下,方可授予激勵(lì)對象適量限制性股票,這一指標(biāo)既反映了股東權(quán)益所創(chuàng)造的現(xiàn)金價(jià)值,又體現(xiàn)了股東自身的價(jià)值。三是解鎖條件限制,每期計(jì)劃設(shè)置了兩年的鎖定期和三年的解鎖期,為促使激勵(lì)對象關(guān)注公司股票的長期市值表現(xiàn),該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以公司市值是否提升作為股票解鎖的條件。在每期計(jì)劃的市值考核期,公司總市值必須達(dá)到或超過該期計(jì)劃業(yè)績年度的公司總市值,方可按規(guī)定解鎖。這樣,激勵(lì)對象股權(quán)收益大小與公司股價(jià)的長遠(yuǎn)表現(xiàn)相關(guān),有效地協(xié)調(diào)了激勵(lì)對象和股東的利益,體現(xiàn)了公司對股東利益的重視。[32] 第六章 我國員工持股的制度價(jià)值與存在問題 一.制度價(jià)值 員工持股的制度價(jià)值體現(xiàn)在對職工、公司、國家這三個(gè)層面上: (一)對職工的價(jià)值體現(xiàn)在兩方面:一方面使職工獲得了生產(chǎn)性資本,成為“有產(chǎn)階級”,提高了福利水平,另一方面,職工利用其勞動(dòng)者與資本所有者的雙重身分監(jiān)督經(jīng)營者的行為。 ?。ǘ镜膬r(jià)值體現(xiàn)在四個(gè)方面:一是提高職工與企業(yè)收益的關(guān)切度,發(fā)揮“金手銬”的作用,留住關(guān)鍵人才,增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神;二是作為公司理財(cái)?shù)闹匾侄?,利于?yīng)對企業(yè)資金危機(jī),獲得政府的稅收優(yōu)惠,從而大大減輕企業(yè)的融資成本;三是可以防止上市公司被競爭對手惡意收購;四是有利于分散企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),提高經(jīng)濟(jì)效益。 ?。ㄈ业膬r(jià)值體現(xiàn)在兩方面:一是員工持股作為推進(jìn)國企改革的重要措施,有助于依產(chǎn)權(quán)紐帶全心全意依靠職工搞好企業(yè),逐步完善公司法人治理結(jié)構(gòu);二是有利于社會(huì)保障制度的落實(shí),由于員工持股使職工獲得了除工資收入之外的資本性收益,實(shí)質(zhì)上也充實(shí)了個(gè)人養(yǎng)老金帳戶。 二.理論和實(shí)務(wù)上存在問題 ?。ㄒ唬┰诶碚撋洗嬖谟^念偏差,表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是一哄而上盲目推行,不分行業(yè)情況和企業(yè)規(guī)模,把推行員工持股作為挽救瀕臨破產(chǎn)企業(yè)的救命稻草;二是強(qiáng)制推行,變相攤派。許多的企業(yè)自身經(jīng)營不善、負(fù)債率較高,為了解決資金困難甚至是企業(yè)的存續(xù)問題而強(qiáng)制攤派職工購買本企業(yè)的股票,造成了職工和企業(yè)的對立情緒;三是轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn),損害職工利益,因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營狀況的波動(dòng)非常劇烈,如果讓職工把多年積攢的儲蓄拿出來購買企業(yè)的股份,企業(yè)經(jīng)營狀況不佳必然導(dǎo)致職工財(cái)富的巨大損失,引發(fā)社會(huì)問題;四是期望過高,對制度缺陷應(yīng)對乏力。這些制度缺陷包括:資本市場的有效性問題(即股票價(jià)格并非都是公司業(yè)績的真實(shí)反映),在信息不對稱、莊家操縱、投機(jī)炒作等非市場因素較多時(shí)表現(xiàn)尤為突出;職工身兼股東和員工兩個(gè)角色,可能發(fā)生角色對立并引起利益沖突;各職工的年齡背景不一,在股東大會(huì)中容易意見相左,利益較難協(xié)調(diào);易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。 (二)在實(shí)務(wù)中存在操作違規(guī)。從近期上市公司推出的股權(quán)激勵(lì)方案來看,表現(xiàn)在以下幾點(diǎn): 一是股權(quán)激勵(lì)上限的口徑錯(cuò)誤?!渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》第12條規(guī)定:“上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的 10%”。而某公司首期限制性股票激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定為“公司購入的并用于股票激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不超過公司股票總額的10%”。表面看起來比例沒問題,符合《管理辦法》的要求的比例,其實(shí)由于指標(biāo)口徑的變化已使得該計(jì)劃違反了新《公司法》第143條的規(guī)定,即公司收購本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工,其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%。 二是庫存股保留時(shí)間的違法延長。某公司的激勵(lì)方案要求激勵(lì)對象經(jīng)過儲備期和等待期(近2年),并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵(lì)股票。這種庫存股保留時(shí)間的規(guī)定明顯違背了新《公司法》第143條 “應(yīng)當(dāng)在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工” 的規(guī)定。 三是激勵(lì)股票禁售期的違規(guī)問題。某公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施辦法規(guī)定,在股權(quán)分置改革方案實(shí)施之日起24個(gè)月后,管理層在職人員每12個(gè)月轉(zhuǎn)讓的本公司股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的25%。該比例符合公司法第142條規(guī)定卻違反了《上海證券交易所股票上市規(guī)則(2004年修訂)》相關(guān)規(guī)定,即董事、監(jiān)事和高級管理人員在任職期間以及離任后六個(gè)月內(nèi),不得轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股份。[33] 四是實(shí)施條件的指標(biāo)選擇問題?!豆芾磙k法》第9條規(guī)定了“激勵(lì)對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的,上市公司應(yīng)建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件”。“年凈資產(chǎn)收益率”是激勵(lì)方案中最常使用業(yè)績考核的指標(biāo),但公司凈利中可能包含非經(jīng)常性損益的影響,無法準(zhǔn)確反映高管的經(jīng)營水平。 五是實(shí)施程序存在違規(guī)?!豆芾磙k法》規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)“七步走”的實(shí)施程序,但在實(shí)踐中,有的公司在未獲得證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無異議的情況下就擬召開股東大會(huì)審議;還有公司更離譜, 在審議股權(quán)激勵(lì)方案時(shí),不僅獨(dú)立董事沒有發(fā)表獨(dú)立意見,相關(guān)利益董事也沒有根據(jù)上市規(guī)則予以回避。 六是激勵(lì)過度問題。物極必反的道理同樣使用于激勵(lì),盡管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,但人都是有惰性的,如果激勵(lì)幅度過于優(yōu)厚,也很可能會(huì)使得其反,影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展。 七是回購股份衍生權(quán)益的處理問題。所謂“庫存股”指的是回購股份尚未轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對象的那部分股份。財(cái)政部67號文規(guī)定了“庫存股不得參與公司利潤分配,公司應(yīng)將其作為所有者權(quán)益的備抵項(xiàng)目反映”。但某公司首期限制性股票激勵(lì)計(jì)劃卻規(guī)定了信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購入股票所帶來的一切衍生權(quán)益,其所獲收益納入信托財(cái)產(chǎn),實(shí)際上許可了庫存股獲得衍生權(quán)益(現(xiàn)金分紅和紅股等),這與財(cái)政部67號文相抵觸。 第七章 結(jié)論與建議 一.結(jié)論 ?。ㄒ唬┕善逼跈?quán)激勵(lì)方式日趨衰落。這是由于股票期權(quán)自身局限性造成的:其一,對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講,他們更關(guān)心眼前固定工資的多少,而非未來的收入,即俗話所的“遠(yuǎn)水不解近渴”,“隔夜的銀子不如到手的銅”;其二,對于處于成熟期的企業(yè)來講,利潤增加和股票價(jià)值的升值主要不取決于員工的努力,股票升值的潛力很小,這樣就會(huì)使股票期權(quán)計(jì)劃不會(huì)為員工帶來多少利益。這種稟賦可以解釋微軟公司股票期權(quán)制度的變化原因,該公司在發(fā)展初期大張旗鼓地授予員工股票期權(quán),而2003年后則開始該弦易轍,重視現(xiàn)金性工資和獎(jiǎng)金的薪酬制度。其三,股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)較高,2001年美國“安然事件”就造成了大量員工無法實(shí)現(xiàn)其股票期權(quán),損失慘重。安然期權(quán)丑聞暴露后,國外對限制性股票激勵(lì)方式的研究和運(yùn)用不斷上升,而以往流行的期權(quán)激勵(lì)方式卻在走下坡路。[34] (二)股權(quán)激勵(lì)對象范圍將逐步擴(kuò)大。2006年7月,正當(dāng)《管理辦法(意見稿)》在征求各方面意見后準(zhǔn)備公布時(shí),有些地方國企和央企控股公司的工會(huì)部門向國務(wù)院“上書”,希望不能把股權(quán)激勵(lì)的范圍限定在管理人員和技術(shù)人員,而應(yīng)照顧到更多在國企工作多年的員工,擔(dān)心對少數(shù)人實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)將引發(fā)內(nèi)部矛盾。國資委從維護(hù)和諧社會(huì)的高度,在綜合多方面意見后,將激勵(lì)的對象在原來《意見稿》中的“上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員”等四類人基礎(chǔ)上增加了“公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工”的規(guī)定。這一增加的意義不僅有利于平衡利益關(guān)系,構(gòu)建和諧企業(yè),而且使激勵(lì)方案的操作有了更大的選擇空間,為大范圍員工持股打開政策之門。 ?。ㄈ┫拗菩怨善睂⑹俏磥砉蓹?quán)激勵(lì)的趨勢。以股票期權(quán)為代表的增值激勵(lì)方式,受外部資本市場影響很大,而中國的資本市場并不完善,股價(jià)和公司業(yè)績之間的關(guān)系并不明顯,暗箱操作的可能性更大,而根據(jù)證監(jiān)會(huì)的《管理辦法》除了股票期權(quán)激勵(lì)方式外,只有限制性股權(quán)激勵(lì)方式可供選擇。在實(shí)務(wù)界,限制性股票激勵(lì)方式不但被東軟股份、中興通訊這樣的IT企業(yè)采用,而且被寶鋼股份這樣的大型國有控股公司所采納。限制性股票計(jì)劃在國家法規(guī)框架內(nèi),融合了業(yè)績股票、股票期權(quán)等其它股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn),體現(xiàn)了適度的激勵(lì)性和較強(qiáng)的約束性。 (四)在危機(jī)企業(yè)實(shí)行員工持股,員工的信心和參與是拯救企業(yè)的前提。因?yàn)槲C(jī)企業(yè)如果破產(chǎn),會(huì)影響企業(yè)各利益主體的利益:一是員工會(huì)失去工作;二是企業(yè)債權(quán)人可能血本無歸;三是股東的資本投入將難以保全。另外很多情況下,企業(yè)危機(jī)并不一定是全面危機(jī),危機(jī)可能僅僅是財(cái)務(wù)上的或暫時(shí)的,只要職工對企業(yè)具有信心,就能以未來若干年減少一定比例工資的方式購買公司股票,這樣不僅可降低企業(yè)未來運(yùn)行成本,而且有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,以達(dá)到克服危機(jī)、振興企業(yè)的目的。美國西北航空公司實(shí)行員工持股的成功案例就證明了這一點(diǎn)。 二.建議
(一)因企業(yè)制宜,審慎選擇股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)應(yīng)該說具有最佳的激勵(lì)效果,受益人的所有收益只能來源于股票價(jià)格的升值,這就可以激勵(lì)管理層以更大的努力,改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,使之反映到股票價(jià)格上。從股票期權(quán)的激勵(lì)特性來看更適合于具有高增長潛力的企業(yè)。相對于股票期權(quán)而言,狹義的員工持股因其良好的福利特性而適于作為傳統(tǒng)企業(yè)補(bǔ)充福利的手段。 (二)在制定業(yè)績考核條件時(shí),計(jì)算“凈資產(chǎn)收益率”應(yīng)扣除非經(jīng)常性損益因素。“年凈資產(chǎn)收益率”是激勵(lì)方案中最常使用業(yè)績考核的指標(biāo),但公司凈利可能受非經(jīng)常性損益的影響,無法準(zhǔn)確反映管理層的經(jīng)營水平。因此,制定業(yè)績考核條件時(shí),應(yīng)當(dāng)采用凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中的較低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的依據(jù)。 ?。ㄈ┱莆占?lì)幅度,防止激勵(lì)過度。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí),既要考慮到讓激勵(lì)對象受益,又要防止激勵(lì)過度,引起市場與股東的質(zhì)疑。 ?。ㄋ模┬抻啞督灰姿善鄙鲜幸?guī)則》,以便與新《公司法》和新《證券法》相銜接。在新修訂的《股票上市規(guī)則》沒有頒布前,激勵(lì)方案中對激勵(lì)股票禁售期的表述不能直接套用《公司法》第142條關(guān)于高管人員在任期內(nèi)和離職后六個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓所持本公司股份的規(guī)定。 ?。ㄎ澹﹪?yán)格遵循法律法規(guī),推行股權(quán)激勵(lì)制度。公司在擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條款時(shí),應(yīng)嚴(yán)格遵守《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《交易所股票上市規(guī)則》等法律法規(guī)以及財(cái)政部的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,在具體實(shí)施計(jì)劃時(shí),也要嚴(yán)格遵循法定的程序。 結(jié)束語 員工持股制度作為舶來品,盡管有水土不服的嫌疑,然而,歪嘴和尚念經(jīng)并不必然得出經(jīng)不好的結(jié)論。應(yīng)知瑕不掩瑜,豈能因噎廢食,員工持股制度本身的價(jià)值是不容抹殺的。以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為代表的雇員所有制已成為當(dāng)代一種風(fēng)靡全球的經(jīng)濟(jì)和法律現(xiàn)象,國外企業(yè)員工持股制度的迅猛發(fā)展已經(jīng)引起國內(nèi)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律領(lǐng)域?qū)W者的普遍關(guān)注。我們相信,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》與《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》兩個(gè)部門規(guī)章的出臺,必將加速我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的改革進(jìn)程。雖然我國理論界關(guān)于股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的討論見仁見智,褒貶不一,但這些討論對于我們深入理解員工持股理論、正確實(shí)施相關(guān)法律法規(guī)有著重要的指導(dǎo)意義。正如筆者在前言中引用的埃利希的觀點(diǎn)所言:法律發(fā)展的重心不在立法、法學(xué)或司法判決,而在于社會(huì)本身。我國上市公司進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)社會(huì)實(shí)踐,必將有利于我國員工持股制度立法的完善。有鑒于此,筆者不揣淺陋,試以員工持股為切入點(diǎn)研究股權(quán)激勵(lì)問題,雖庶竭弩鈍,然偏頗謬誤之處在所難免,懇請各位師長專家批評斧正。 【作者簡介】 杜小勇,老師,生于1972年1月,祖籍陜西漢中,研究生文化程度。 |
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