職工治病，無外乎兩種原因，一是自己患病或非因工負傷，二是工傷。治病期間待遇，主要是指工資和醫(yī)療費的支付數(shù)額和主體，以及治療期限等。

一、職工患病或非因工負傷待遇

職工因自身原因生病或非因工負傷，在治療期間及治療期后相關待遇如何處理，目前的規(guī)定，要么不清楚，要么不統(tǒng)一，甚至前后沖突，對于單位和職工，遇到相關問題時如何處理，確實是個很頭疼的問題。我在本文只是談談自己的觀點。

1、治療期

治療期，勞動部對職工患病的醫(yī)療期規(guī)定的十分清楚。從勞動部在《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》和其貫徹通知的條款來看，我國對職工的非工傷醫(yī)療期實行的是兩項原則，一是醫(yī)療期和工作年限掛鉤，二是醫(yī)療期實行延時累計計算。具體而言，實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下的，醫(yī)療期3個月，五年以上的，醫(yī)療期六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的，醫(yī)療期六個月；五年以上十年以下的，9個月；10年以上15年以下的，12個月；15年以上20年以下的，18個月；20年以上的，24個月。除醫(yī)療期3個月以下，延長三個月累計計算醫(yī)療期外，其他醫(yī)療期全部延長六個月累計計算實際醫(yī)療期，比如，一職工按規(guī)定可享受12個月醫(yī)療期，假設他第一次手術后，需要第二次手術，那么只要他在18個月內(nèi)累計病休達到12個月的，那他仍然屬于在正常的醫(yī)療期內(nèi)進行治療，可以享受醫(yī)療期內(nèi)的相關待遇。

需要指出的是，勞動部的規(guī)定，在實際操作中，面臨一個很現(xiàn)實的問題，那就是如何考察和落實職工的實際工作年限。因此，在遇到核實職工實際工作年限時，我認為可以查看員工的社保記錄并結合其他材料來作出認定。

2、治療期間待遇

首要的是工資問題。現(xiàn)行大法中均沒有對非因工治病期間的工資待遇進行規(guī)定，這不能不是一個很大的遺憾。只有勞動部在貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第59條有一個原則性條文：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%”。而實際上，該條所謂的“有關規(guī)定”，并沒有國家層面的具體規(guī)定（1950年代國家的《勞動保險條例》對非工傷醫(yī)療病假待遇有明確規(guī)定，但是在新的一整套社保法規(guī)實施后，其顯然不能再適用）。所以，一些地方出臺了地方性法規(guī)，對此進行明確，比如，重慶規(guī)定，“停工醫(yī)療6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿十年的，按本人工資的70%發(fā)放治病期間工資”。不過，絕大多數(shù)省份均沒有出臺具體規(guī)定，例如我們湖北省就沒有相應規(guī)定。那么，似乎只要不違反勞動部意見中所規(guī)定的不低于當?shù)刈畹凸べY的80%的標準發(fā)給病假工資就行了，但這樣以來，特別是在在職工資和最低工資差距越來越大的今天，顯然既不公平也不人道，所以，我認為，各單位可以在自己的規(guī)章制度中，對此在最低線以上范圍內(nèi)給出規(guī)定，并按照規(guī)定對非因工治病期間的工資待遇進行處理。

其次是醫(yī)療費。我國已經(jīng)實行了強制基本醫(yī)保制度，所有單位和職工均應依法參加當?shù)蒯t(yī)療保險，此外，比如我們武漢，還規(guī)定，各單位和職工必須在職工基本醫(yī)療保險基礎上，參加全市的大病醫(yī)療保險，和國家基本醫(yī)保一樣，也規(guī)定不參加醫(yī)保的，職工的醫(yī)療待遇損失由單位負責賠償。因此，根據(jù)這些規(guī)定，我們可以知道，職工非因工治病的醫(yī)療費，應由國家基本醫(yī)療保險和地方醫(yī)療保險按規(guī)定來承擔，如果條件較好的單位實施了補充醫(yī)療保險的話，還應有單位補充醫(yī)療保險承擔一部分。如果單位未按規(guī)定參加醫(yī)保，則職工支付的醫(yī)療費，在醫(yī)保范圍內(nèi)應當承擔的部分可以要求單位給予賠償。以我們武漢為例，比如在三級醫(yī)院住院治療，假設用去醫(yī)療費25萬元，現(xiàn)在基本醫(yī)保最高限額為20萬，職工自費部分為實際醫(yī)療費的14%，20萬以上的由大額醫(yī)療保險承擔96%，那么，職工個人承擔的費用就為25萬×14%+5萬×4%=3.7萬，其余的均應由職工基本醫(yī)保和大額醫(yī)療保險來承擔，沒有醫(yī)保的，則21.3萬可以向單位主張賠償。

最后，是醫(yī)療期及醫(yī)療期滿后的勞動權利問題。按照《勞動法》和《勞動合同法》，醫(yī)療期內(nèi)，勞動合同到期的，則自動延續(xù)到醫(yī)療期滿，且在此期間，單位不得以經(jīng)濟裁員或不稱職為由解除合同。這些在現(xiàn)實中并沒有爭議?，F(xiàn)在爭論最多的是，醫(yī)療期滿，職工未病愈，或雖治療終結，但不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，單位能否解除合同？解除合同應支付那些費用？

之所以會出現(xiàn)爭議，是因為勞動部的部頒規(guī)定和勞動合同法的規(guī)定明顯不一致，但又談不上沖突。勞動部在1994年《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%”，勞動部在1995年“貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”第35條，對不能工作的職工的勞動權利之處理，則進一步明確為：“由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。鑒定為1---4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為5---10級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。”，這里所說的“按規(guī)定”顯然是指按照1994勞動部的規(guī)定。按照勞動部的意見，顯然即使醫(yī)療期滿，無論勞動合同是否到期，只要勞動者因病導致不能工作，用人單位是不能解除勞動合同的，應當首先進行勞動能力鑒定，根據(jù)鑒定結果再行處理，1-4級的，辦理退休退職手續(xù)，5-10級的，解除合同除支付經(jīng)濟補償金外，還應支付醫(yī)療補助費。但是，2008年的《勞動合同法》的規(guī)定顯然與此不同，它大大降低了單位的責任。該法40、44條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷醫(yī)療期滿，既不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以提前30天或額外支付一個月的工資后解除勞動合同-------勞動合同期滿，勞動合同終止”，據(jù)前述規(guī)定：一、治療期滿，在勞動合同期內(nèi)的，職工不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作，單位可以解除合同，但要提前30天通知或支付一個月的代通知金；至于醫(yī)療期滿，職工仍在治病的，當然屬于職工不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作，應按此處理；二、治療期滿，勞動合同到期的，單位可以終止合同，但應按《勞動合同法》第46條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。換言之，《勞動合同法》根本沒有規(guī)定單位應當給職工進行鑒定，另外支付醫(yī)療補助費等。

對于二者之間的不同，可以有兩種理解，一是《勞動合同法》取消了勞動部的規(guī)定，無論從立法層次還是立法時間上，都應當按照《勞動合同法》的規(guī)定來處理相應問題；另一種講二者作兼容理解，合同可以解除可以終止，但解除程序和支付費用應按兩種規(guī)定共同計算和實施。這兩種觀點，所導致的結果顯然差別極大。那么到底應按何種觀點來實施呢？

我個人認為應采取第一種觀點。其理由如下：

第一，兩種規(guī)定出臺的環(huán)境和背景截然不同。勞動部1994、1995年的規(guī)定，是在國有企業(yè)占絕對統(tǒng)治地位、社會保險尚未實施的情況下出臺的，退職退養(yǎng)并無年限要求，職工的老病死本來就是由國有企業(yè)包養(yǎng)負責的，所以退休退養(yǎng)、醫(yī)療補償是單位的本來義務，這樣的規(guī)定理所當然。但是在社會保險實施以來，特別是民營企業(yè)占社會主體之后，對提前退休一般是不允許的，民營企業(yè)也無法來安置提前退休，因此這種規(guī)定事實上已經(jīng)無法實施。至于醫(yī)療補助，因為有醫(yī)療保險承擔，單位已經(jīng)履行了醫(yī)保繳納義務，如果再讓單位支付，顯然是讓單位承擔雙份義務，不公平。

第二、應當看到，《勞動合同法》在制定過程中，對勞動部的很多規(guī)定和意見實際上在揚棄，贊同的予以吸收，不贊同的給予更改，比如對拖欠工資和經(jīng)濟補償金的問題，勞動部原來的意見是可以在50%范圍內(nèi)懲罰，但《勞動合同法》則規(guī)定在50%---100%區(qū)間懲罰；經(jīng)濟補償金，勞動部原來的意見是補償不超過12個月工資，但《勞動合同法》則沒有時間限制（工資超過當?shù)仄骄べY三倍以上除外）。所以，我們應該按此思路考慮，既然《勞動合同法》沒有采取勞動部原來的說法，那就意味著《勞動合同法》不贊同勞動部原來的意見。既然上位法優(yōu)于下位法，后發(fā)由于前法，那么當然應該按照《勞動合同法》的規(guī)定來處理。

第三，按第一種理解，也符合法律的統(tǒng)一性原則。既然合同到期可以終止，如果按照第二種理解，顯然意味著合同到期后不能終止，同一部法律內(nèi)部存在矛盾，這顯然是不可能的。

第四，正如第一條理由所講的，按第二種理解，不適當?shù)臄U大了單位責任，對單位不公平。不過需要指出的是，《社會保險法》對患病或非因公負傷導致失去勞動能力的，如何處理已經(jīng)做出了規(guī)定，其第第十七條規(guī)定：“參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金；在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付”?？梢?，社保法也不支持因第二種理解所強加給單位的責任。

總之，筆者認為，對患病或非因工負傷的勞動者，其勞動權利應按照《勞動合同法》的規(guī)定來處理，而不能按照兼容原則來處理。

二、工傷治病期間待遇

工傷待遇，我國《工傷保險條例》規(guī)定的十分清楚，這里僅作簡要介紹。

1、醫(yī)療期，工傷使用的是停工醫(yī)療期概念，一般不超過12個月，病情嚴重的，經(jīng)鑒定可以延長，但延長的不超過12個月。

2、工資待遇。在停工醫(yī)療期，原有的工資福利待遇不變，由原單位按月支付。評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，由工傷保險支付傷殘津貼、一次性傷殘補助金、護理費等；

3、醫(yī)療費，醫(yī)療費由工傷保險支付，伙食補助費、交通費、食宿費以及在護理費皆有單位或工傷保險支付。但醫(yī)療必須符合工傷保險所規(guī)定的診療項目、藥品目錄、服務設施標準。

4、勞動權利。停工醫(yī)療期內(nèi)，不得解除勞動合同；醫(yī)療期滿，根據(jù)工傷鑒定結果，確定勞動合同的處理方式。1-4級的，保留勞動關系，退出勞動崗位，由工傷保險基金按月支付傷殘津貼、一次性傷殘補助金，達到退休年齡的，享受養(yǎng)老保險待遇。5-6級的，保留勞動關系，由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，用人單位安排工作，不能工作的，單位按月發(fā)給傷殘津貼，但是如果職工提出解除或終止勞動合同的，單位也可以解除或終止，發(fā)給一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。7-10級的，由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，勞動合同期滿或職工要求解除勞動合同的，單位應給予一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

具體標準，這里不再一一介紹，需要提醒注意的是，目前國家正在對《工傷保險條例》進行修改，可能一些具體的標準會發(fā)生改變。