追隨力——領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的新視角

人們總是夸大領(lǐng)導(dǎo)的作用，其他的大部分人—追隨者，卻總是被低估和忽視。我們需要了解什么是追隨者，繼而明白什么是追隨力。

追隨者和追隨力

“追隨者(follower)”, 指“追隨別人的意見和教導(dǎo)的人”或者“模仿他人的人”(參見《韋氏大學(xué)詞典》)。“下屬(subordinate)”指部下或者下級(jí),漢語(yǔ)中,下屬與下級(jí)為同義詞, 都是指在同一組織系統(tǒng)中等級(jí)低的人員或者組織, 兩者都是在職位上對(duì)人員進(jìn)行的界定。

人們總是將“追隨者”和“下屬”的概念通用, 但事實(shí)上，“追隨者”和“下屬”在詞義上有著不同的對(duì)應(yīng)概念。“追隨者”的對(duì)應(yīng)概念是“領(lǐng)導(dǎo)者(leader)”，“下屬”的對(duì)應(yīng)概念是“上級(jí)(superior)”。“追隨者”不僅來(lái)自下屬, 還可能是組織中的每一個(gè)成員(包括上級(jí)),也可能是組織外的人?；诖?迪克森(Gnen Dixon)和威斯布魯克(J. D. Westbrook)采取了一種更廣泛的視角對(duì)“追隨者”進(jìn)行定義: 追隨者是“在追求組織利益和價(jià)值中的合作者、參與者、共同領(lǐng)導(dǎo)者、共同擁護(hù)者”。

追隨力(followership)是追隨者有效執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的指令、支持領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力，從本質(zhì)上屬于上下級(jí)關(guān)系以及上級(jí)對(duì)追隨者行為反應(yīng)的理論范疇。

較之于愿景型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、LMX等目前相對(duì)成熟的領(lǐng)導(dǎo)理論，追隨力理論革命性地將追隨者作為核心、能動(dòng)的主體概念和獨(dú)立自變量來(lái)研究，從根本上改變了原有的僅僅將追隨者作為同質(zhì)化的被動(dòng)的客體進(jìn)行研究的狀態(tài)，從而日益成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與組織行為學(xué)研究的新視角和熱點(diǎn)。有學(xué)者提出要將管理的研究視角從傳統(tǒng)的關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力向追隨力轉(zhuǎn)移，并指出領(lǐng)導(dǎo)的目的就是創(chuàng)造追隨力。

追隨力—領(lǐng)導(dǎo)模式的轉(zhuǎn)型

哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院教授芭芭拉·凱勒曼(Barbara Kellerman)在前人研究的基礎(chǔ)上根據(jù)員工參與度的高低將追隨者分為五種類型，分別是孤立者(isolates)、旁觀者(bystanders)、參與者(participants)、積極分子(actives)、頑固派(diehards)，進(jìn)而系統(tǒng)地總結(jié)出五種類型追隨者的行為特征，并指出領(lǐng)導(dǎo)力和追隨力可以基于相互尊重和信任而產(chǎn)生一種共生關(guān)系，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是使其追隨者更加積極、有創(chuàng)造性，在需要的時(shí)候能夠提出建設(shè)性的對(duì)策。詹姆斯·馬丁(James Martin)等在對(duì)相關(guān)研究總結(jié)后提出，一個(gè)有效的追隨者應(yīng)該是智慧的、獨(dú)立思考的、自力更生的和可靠的，應(yīng)該具備12種行為或特質(zhì)，即團(tuán)隊(duì)成員、積極的態(tài)度、主動(dòng)行為、表達(dá)意見、順從他人、靈活性和開放性、溝通技巧、忠誠(chéng)/支持、負(fù)責(zé)可靠、主人翁意識(shí)、任務(wù)意識(shí)、誠(chéng)信。目前，在不同的追隨者特征方面描述較多，而在如何培養(yǎng)高效的追隨力方面尚未形成科學(xué)和實(shí)用的成果。

研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者是相互影響的。追隨者的特質(zhì)、情緒和態(tài)度會(huì)影響他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感知和喜愛，如情緒穩(wěn)定性、自我效能感、工作滿意度和動(dòng)機(jī)會(huì)影響追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感知；情緒喚醒程度會(huì)影響追隨者對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的偏好程度；追隨者的認(rèn)知會(huì)影響他們對(duì)仆人式領(lǐng)導(dǎo)的喜愛；追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間深度上的不同會(huì)影響追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同；追隨者通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望(領(lǐng)導(dǎo)原型)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為。反過(guò)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的迥異又會(huì)影響追隨者的追隨行為。因此，研究不同的組織特征、不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和不同的追隨者的風(fēng)格的動(dòng)態(tài)匹配機(jī)制對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)踐具有重要的借鑒價(jià)值。

借鑒目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于追隨力的研究成果，針對(duì)方興未艾的我國(guó)企業(yè)追隨力實(shí)踐，筆者提出以下建議。

實(shí)現(xiàn)從“自上而下”控制向“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型。我國(guó)數(shù)千年歷史逐漸形成了根深蒂固的對(duì)權(quán)威的位居和崇拜權(quán)力的思維方式，上級(jí)擁有絕對(duì)的權(quán)威而下級(jí)只能絕對(duì)服從，從而在很大程度上壓抑了來(lái)自基層的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這種基于權(quán)力和職位的“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)方式要向分權(quán)的“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變，塑造以人為本的領(lǐng)導(dǎo)理念和卓越的文化氛圍，掃除溝通障礙，堅(jiān)持公正待人，樹立員工主人翁意識(shí)，注重大力推動(dòng)和實(shí)施仆人式領(lǐng)導(dǎo)，將權(quán)力的授予與員工滿意度相結(jié)合。

有效識(shí)別和培養(yǎng)高效追隨力的領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者?？紤]到部分人格特征先天遺傳等特殊情況，根據(jù)有效追隨者的特質(zhì)體系，建立高效追隨力的員工勝任力模型，政府和企業(yè)在員工招聘時(shí)要把好面試關(guān)，招聘真正有潛質(zhì)的高效追隨者。根據(jù)高效追隨力的勝任力模型有針對(duì)性地為員工進(jìn)行敏感性訓(xùn)練和技能培訓(xùn)，進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和追隨力管理，培養(yǎng)參與性強(qiáng)、心態(tài)積極的領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者。

有效匹配組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工參與性。沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)者，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)追隨者的不同類型以及相應(yīng)追隨者群體的領(lǐng)導(dǎo)原型調(diào)查，開發(fā)相應(yīng)的追隨力量表，為不同員工群體針對(duì)性地科學(xué)選拔和配備相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的合適的領(lǐng)導(dǎo)者，并建立動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)和干部輪換制度，建立動(dòng)態(tài)的最佳匹配模式。同時(shí)將文化的內(nèi)部匹配與外部匹配相結(jié)合，確保組織體系與組織文化的無(wú)縫連接。