勞務(wù)派遣是指由派遣單位與被派遣單位簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督的一種特殊用工方式。這一用工方式最早起源于日本、美國。它的特點是雇傭與使用相分離，是國際上十分流行的用工形式。我國從20世紀90年代開始，勞務(wù)派遣開始大量出現(xiàn)，目前國內(nèi)很多企業(yè)采取了勞務(wù)派遣的方式，勞務(wù)派遣目前以廣泛存在于：金融、建筑、物流、促銷導(dǎo)購、制造等領(lǐng)域。

    隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。并順應(yīng)著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。

    2008年生效的《勞動合同法》首次以國家法律形式對勞務(wù)派遣作了專門的規(guī)定?！秳趧雍贤ā吩诘谖逭?#8220;特別規(guī)定”之第二節(jié)“勞務(wù)派遣”中安排了11個法條來對勞務(wù)派遣做新的規(guī)則。以下將從派遣單位資質(zhì)、用人單位與用工單位責(zé)任、勞動者保護、勞務(wù)派遣適用范圍四個方面闡述新規(guī)定的基本精神。

    《勞動合同法》規(guī)定從事勞務(wù)派遣的公司注冊資本不得少于50萬元，嚴禁轉(zhuǎn)移派遣和內(nèi)部派遣。這是針對中國之前存在眾多“勞務(wù)派遣”皮包公司的一劑猛藥。

    中國目前從事勞務(wù)派遣的企業(yè)眾多，良莠不齊，皮包派遣公司更是多于過江之鯉，這些公司沒有承擔(dān)勞動責(zé)任的能力，與勞動者簽訂的勞動合同都是空文一張，嚴重損害了勞動者的權(quán)利。負面影響嚴重的還有轉(zhuǎn)派遣的現(xiàn)象，一些公司由于自身實力不足，沒有能力在各地方開設(shè)分支機構(gòu)，但為擴大業(yè)務(wù)范圍，只得通過代理方式層層轉(zhuǎn)包，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛。

    以上現(xiàn)象，不僅損害了勞動者的權(quán)益，也損害了整個行業(yè)的形象。《勞動合同法》對于資質(zhì)從嚴的規(guī)定，有利于淘汰皮包公司，使行業(yè)走上良性發(fā)展的軌道。同時，作為企業(yè)客戶也要增強甄別和風(fēng)險意識，選擇有實力、布點多、服務(wù)好的人力資源公司。

    二、用人單位與用工單位責(zé)任。

    《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)；同時《勞動合同法》第62條以列舉形式直接規(guī)定了用工單位在勞動保護、勞動條件、勞動報酬、培訓(xùn)方面的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，給派遣勞動者造成損害的，用人單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

    從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞務(wù)派遣單位固然作為勞動合同的主體，與勞動者建立勞動關(guān)系，承擔(dān)用人單位的義務(wù)；但用工單位并不是如很多人認為的那樣——和勞動者之間不存在任何關(guān)系（或只存在勞務(wù)關(guān)系），根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用工單位不僅要直接承擔(dān)若干勞動法上的義務(wù)，而且在勞動者權(quán)益受到侵害時，不論是否為用工單位義務(wù)范圍內(nèi)，都要承擔(dān)連帶責(zé)任。由此可以認為，用工單位與派遣勞動者之間存在特殊的勞動關(guān)系。

    長期以來，勞務(wù)派遣常被一些企業(yè)用來作為逃避勞動責(zé)任、規(guī)避法定義務(wù)的有效途徑，逃避用工風(fēng)險一度成為勞務(wù)派遣最具吸引力的賣點。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，勞務(wù)派遣單位和用工單位之間，往往互相推諉，都不欲承擔(dān)法律責(zé)任。《勞動合同法》強制規(guī)定用人單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，一方面出于對勞動者的保護，另一方面也有利于澄清用工單位的法律地位，明確用工單位的勞動用工責(zé)任?？梢灶A(yù)期，勞務(wù)派遣用來規(guī)避法律的功能和空間在逐漸縮小，客戶將更加注重勞務(wù)派遣單位的專業(yè)性和服務(wù)能力。

     三、勞動者保護

    《勞動合同法》勞務(wù)派遣一章的規(guī)定，以勞動者保護為核心，規(guī)定了派遣勞動合同的法定條款和特別期限、跨地區(qū)勞務(wù)派遣勞動者待遇條件的保護、同工同酬的規(guī)定、組建工會的權(quán)利。

    《勞動合同法》出臺前，派遣勞動者權(quán)益維護處于無力狀態(tài)，因三方主體關(guān)系不明確，使得派遣員工相比較與一般員工在勞動保護方面更加弱勢。一些企業(yè)更是利用勞務(wù)派遣侵害勞動者權(quán)益，比如，通過合同約定，任意解除派遣員工的勞動合同而不支付經(jīng)濟補償；任意確定社會保險繳費基數(shù)；發(fā)生因工或非因工傷亡事故，一些小規(guī)模勞務(wù)派遣單位采用關(guān)門方式而不承擔(dān)責(zé)任等等?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅ね昱c連帶責(zé)任的兩項新規(guī)定應(yīng)該說大大緩解了這種情況。

    《勞動合同法》加強了派遣員工保護，用工單位和用人單位必須認識到，保護派遣員工權(quán)益是雙方共同的責(zé)任，任何推卸責(zé)任的做法，在現(xiàn)有的連帶責(zé)任的法律框架內(nèi)都是行不通的。

    四、勞務(wù)派遣的適用范圍

    《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這被視為是現(xiàn)階段對勞務(wù)派遣范圍做的限制性規(guī)定。

    需要說明的是，因《勞動合同法實施條例》中未對第66條做進一步闡釋，很多人認為這一條實際上已經(jīng)不再生效，這是錯誤的認識?！秳趧雍贤▽嵤l例》不是新的法律，作為行政法規(guī)只是對法律作進一步的明確和闡釋，認為《實施條例》未規(guī)定的部分就不生效是沒有任何根據(jù)的。但這一條規(guī)則在規(guī)范性上確實存在問題，一是所謂“臨時性、輔助性、替代性”皆是抽象概括，缺乏具體的標準，二是違反本條有何種法律后果也沒有闡明。故本條到現(xiàn)在為止仍屬于“軟條款”，實踐中沒有可操作性。實踐中，勞務(wù)派遣多用于勞動密集型工作。

    目前，人力資源公司往往從消極角度理解這一條款，但這一條款卻有其積極的指導(dǎo)意義?？v觀世界勞動用工的歷史演變，勞務(wù)派遣一直作為一種非正規(guī)就業(yè)形式與工時工、小時工、契約工等工作形式同類。在中國現(xiàn)有的法律框架下，非正規(guī)就業(yè)只有兩種形式：非全日制用工與勞務(wù)派遣。因《勞動合同法》下的非全日制用工制度條件非?？量蹋咳展ぷ鞑怀^4小時，每周不超過20小時），故這種形式遠不能滿足中國現(xiàn)在對于非正規(guī)就業(yè)工的強烈需求。勞務(wù)派遣作為一種非正規(guī)就業(yè)的用工形式，在派遣期間與退回的規(guī)定上允許用人單位做更加靈活的約定，故從理論上講，如果一家派遣公司的人力資源供需數(shù)據(jù)庫足夠龐大，可以滿足派遣員工按需調(diào)配，那么這種“臨時性、輔助性、替代性”的派遣必定有著驚人的市場潛力。

    結(jié)語：如何處理好用人單位、用工單位和勞動者之間的關(guān)系，是勞務(wù)派遣制度的核心問題。通過深刻的理解《勞動合同法》的精神，希望能找到一條有利于人力資源企業(yè)發(fā)展、客戶合法高效用工和保護勞動者權(quán)益的新的勞動派遣發(fā)展之路。