案情：李某是甲企業(yè)從某大學(xué)招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,雙方簽訂了2年期的勞動(dòng)合同,約定試用期為60天,甲公司公布的錄用條件為具有大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)或法學(xué)學(xué)士學(xué)位、英語(yǔ)6級(jí)、本市居民、計(jì)算機(jī)2級(jí)、黨員、有駕駛執(zhí)照。合同履行至45天,甲企業(yè)發(fā)現(xiàn)李某對(duì)自己要求不嚴(yán)格,上班經(jīng)常遲到、吃零食,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作總是漫不經(jīng)心,工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤。甲公司欲依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第一款與該職工解除勞動(dòng)合同時(shí),卻怎么也找不到職工試用期間不符合錄用條件的事實(shí)和依據(jù),人力資源經(jīng)理陷入苦惱之中。

     請(qǐng)問(wèn)企業(yè)與新入職職工應(yīng)如何約定試用期間的錄用條件,在約定時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題,在試用期滿如何對(duì)職工進(jìn)行考核。

     一、設(shè)定“軟”標(biāo)準(zhǔn)節(jié)約管理成本

     試用期內(nèi)的錄用條件如何約定往往是用人單位和勞動(dòng)者較容易忽視的一個(gè)問(wèn)題,實(shí)踐中一部分用人單位不惜花大成本通過(guò)獵頭公司或大型媒體招聘符合企業(yè)需要的員工,然而在對(duì)新員工的錄用標(biāo)準(zhǔn)上,往往只是強(qiáng)調(diào)了招聘崗位的學(xué)歷學(xué)位、職業(yè)資格等有形的硬件條件,缺乏符合本企業(yè)和本行業(yè)特點(diǎn)的具有操作性的錄用“軟”條件,以致一旦出現(xiàn)上期候診室中人力資源經(jīng)理的苦惱時(shí),就直接以李某試用期間不符合錄用條件為由解除員工的勞動(dòng)合同。李某如選擇申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,甲企業(yè)則可能敗訴并承擔(dān)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或解除合同、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任。那樣的話,無(wú)論如何化解診室中人力資源經(jīng)理的困惑,都勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)人力成本的額外支出。

     究其原因,就是一些用人單位在圍繞試用期的適用問(wèn)題,還存在著諸多誤區(qū),其中之一就是錯(cuò)誤地認(rèn)為試用期內(nèi)雙方當(dāng)事人都有權(quán)隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同,無(wú)需任何理由,不承擔(dān)任何違約和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

     依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”,第32條規(guī)定“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同(一)在試用期內(nèi)的”,可以看出我國(guó)勞動(dòng)立法為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,賦予了勞動(dòng)者一方在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)的隨時(shí)解除合同權(quán),而對(duì)用人單位的解除權(quán),則作了嚴(yán)格地限制。即只有在勞動(dòng)者“試用期間被證明不符合錄用條件”的情況下,用人單位才可以行使解除權(quán)。

    　　合理地設(shè)定錄用條件,無(wú)疑會(huì)節(jié)約企業(yè)的成本,提高人力資源管理的質(zhì)量,現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)把本行業(yè)、本單位就招聘職位的用人標(biāo)準(zhǔn),從員工的人品態(tài)度和技術(shù)觀念的角度加以文字提煉,升華為一種具有操作性的錄用條件并寫(xiě)入與新職工所簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi),同時(shí),對(duì)新員工結(jié)合錄用條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考察,這樣既明確了企業(yè)對(duì)新員工的素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn),又為日后一旦員工不符合錄用條件,企業(yè)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)掃清了法律障礙,實(shí)為事半功倍的管理良策。

    　　天津市和平區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)董林

    　　二、不錄用不能跟著感覺(jué)走

     案例中所反映的問(wèn)題,是當(dāng)前不少用人單位所遇到的難題。要想加以解決,需要花些氣力、下點(diǎn)功夫把本單位招聘員工的錄用條件確定好,同時(shí)建立較完善的考核制度。

    　　作為用人單位首先應(yīng)避免一種誤解,即:在試用期內(nèi),用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)法》第25條第1款的規(guī)定,在試用期內(nèi),只有被證明不符合用人單位錄用條件的勞動(dòng)者,方可被用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。否則,用人單位就有可能違法。因此,用人單位一定要注意在招聘簡(jiǎn)章,或內(nèi)部人事管理制度中將招聘員工的錄用條件規(guī)定好,也可在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)的內(nèi)容。案例中的用人單位確定的錄用條件是:具有經(jīng)濟(jì)管理學(xué)或法學(xué)學(xué)士學(xué)位、英語(yǔ)6級(jí)、本市居民等等。我以為確定這些硬性的錄用條件是必要的,然而還應(yīng)從德、智、體、能諸方面規(guī)定一些較柔性、較具體、而又較概括的錄用條件,例如:可規(guī)定“身體健康,無(wú)精神病、傳染病及其它影響工作的疾病,能保證正常工作;各方面表現(xiàn)良好,沒(méi)有吸毒、斗毆等各種劣跡,富有愛(ài)崗敬業(yè)精神;能夠按照公司要求完成各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作指標(biāo)、工作任務(wù);向公司提供的個(gè)人材料(包括:離職證明、教育學(xué)歷、個(gè)人簡(jiǎn)歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等)必須真實(shí)無(wú)誤;……”。確定這些條件時(shí),一定要結(jié)合本單位的實(shí)際,注重可操作性,切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規(guī)定。

    　　有了錄用條件還不夠,因?yàn)橛萌藛挝徊荒苤粦{自己的感覺(jué)來(lái)確定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)是否符合錄用條件,而應(yīng)當(dāng)靠事實(shí)來(lái)判斷。為此,用人單位在確定錄用條件的同時(shí),還必須建立完善的考核制度,當(dāng)勞動(dòng)者試用期滿前夕,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核或考評(píng),以確定其是否符合錄用條件。完善的考核制度應(yīng)當(dāng)包括:考核組織的設(shè)立;對(duì)勞動(dòng)者工作、考勤、紀(jì)律等多方面的指標(biāo)與要求;考核的內(nèi)容、方式和步驟;考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的影響程度等等。在考核過(guò)程中,有硬性指標(biāo)的可作量化的考核,無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評(píng),作出評(píng)語(yǔ)。只有建立完善的考核制度,才能保證考核過(guò)程和結(jié)果的公正性、真實(shí)性、可信性,才能作為判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件的依據(jù)。

    　　在實(shí)際生活中,一些用人單位的負(fù)責(zé)人和從事人力資源管理的工作者,聽(tīng)到上述這番意見(jiàn),總是面露難色。我認(rèn)為,在當(dāng)今的法制社會(huì),用人單位只有下決心、費(fèi)氣力、花時(shí)間陣痛一下,做好這些基礎(chǔ)性的建章立制工作,才能避免長(zhǎng)痛,相對(duì)長(zhǎng)久地省心、省力、贏得人力資源管理工作的主動(dòng)權(quán)。

    　　中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)法律顧問(wèn)范戰(zhàn)江

    　　三、吸取教訓(xùn)完善錄用條件

     《勞動(dòng)法》第25條第一款明確規(guī)定了“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但從文中案例分析可以看出來(lái),李某在“硬性”條件上是符合甲企業(yè)的錄用條件的,但在一些“軟性”的方面,譬如說(shuō)在態(tài)度和行為方面出現(xiàn)了一些問(wèn)題;所以,光從這一條來(lái)看,甲企業(yè)的確是找不到合適的理由來(lái)解除和李某的合同關(guān)系。

     但是《勞動(dòng)法》第25條的第二款同時(shí)規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”的,用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。所以,如果甲企業(yè)在公司規(guī)章制度中有有關(guān)員工管理的規(guī)定,就可以從李某的行為中找到“對(duì)號(hào)入座”的制度,就可以依此來(lái)解除勞動(dòng)合同。

    　　其實(shí),對(duì)李某解除勞動(dòng)合同對(duì)甲企業(yè)應(yīng)該不是個(gè)困難的問(wèn)題,關(guān)鍵是從這件事上能得到什么樣的教訓(xùn)。因?yàn)槿绻谐渥愕淖C據(jù)或者公司相關(guān)制度配套的話,按照以上兩條條款來(lái)解除和李某的勞動(dòng)合同,是件很輕松的事情,甲企業(yè)也不需要支付給李某補(bǔ)償金;但是如果條件不具備,甲企業(yè)和李某解除勞動(dòng)合同,甲企業(yè)是需要支付賠償金的。所以,在以后的工作中,建議甲企業(yè)注意以下幾方面的事情:

    　　1、在勞動(dòng)合同中增加補(bǔ)充條款,補(bǔ)充條款可以就員工試用期期間的考核、以后的日常行為規(guī)范及其它工作崗位方面的事宜作出約定,也可以就員工的某些行為給予更明確的限制和制約,在合法的基礎(chǔ)上保護(hù)公司的利益,減少糾紛的發(fā)生。

    　　2、健全公司的規(guī)章制度。在企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退的情形,通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款,預(yù)防和解決辭退導(dǎo)致的補(bǔ)償金糾紛。

    　　企業(yè)在其勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形,只要這些規(guī)定不違法,發(fā)生糾紛后,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。譬如說(shuō)可以規(guī)定:“員工有以下行為之一的,立即予以辭退,且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”;“員工無(wú)故遲到或者早退,在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)到5次,或者1年中達(dá)到30次以上者,予以辭退,且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。” 等等。

    　　亞商在線人力資源總監(jiān)蘇進(jìn)

    　　四、設(shè)定的條件要有操作性

     用人單位在約定錄用新入職職工條件或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)具有可操作性。它包括兩個(gè)方面,一是條件本身要具體明確、不可含糊不清,尤其是“軟”條件方面更應(yīng)量化具體,否則無(wú)法考核。二是條件要實(shí)用、可行,不能超脫現(xiàn)實(shí),經(jīng)努力無(wú)法達(dá)到的條件不成其為條件,最多稱(chēng)其為目標(biāo)。

    　　“硬”條件比較直觀,易掌握,可以當(dāng)場(chǎng)判斷。“軟”條件,例如,職業(yè)傾向、工作態(tài)度、心理特征等也可以引入現(xiàn)代人力資源能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)評(píng)或邀請(qǐng)資深人力資源專(zhuān)家參與面試考核。

    　　一、約定時(shí)注意事項(xiàng)

    　　遵守法律規(guī)定。錄用條件可以分為自然條件、社會(huì)條件兩個(gè)方面。社會(huì)條件是指學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、政治狀況、資格證書(shū)、英語(yǔ)等級(jí)諸方面,企業(yè)完全可以依據(jù)崗位要求和特征來(lái)確定相應(yīng)條件。自然條件是指性別、身高、民族、體貌諸方面。一般情況下,企業(yè)不可以提出相應(yīng)條件。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》的規(guī)定,貫徹平等就業(yè)、不歧視就業(yè)和男女平等就業(yè)法律規(guī)定。

    　　訂立相關(guān)協(xié)議。企業(yè)與新入職職工約訂好試用期錄用條件后,為保證條件落實(shí)和責(zé)任的明確,減少或避免錄用條件方面的爭(zhēng)議,雙方在簽訂完《勞動(dòng)合同書(shū)》時(shí),應(yīng)及時(shí)簽訂《試用期協(xié)議》,明確試用期限、試用期錄用條件、試用期滿考核方法等,作為勞動(dòng)合同的附件。需強(qiáng)調(diào)的是,試用期在勞動(dòng)合同期內(nèi)。

    　　二、試用期滿考核

    　　試用期滿的考核,主要是依據(jù)試用期錄用條件,對(duì)新入職職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),決定是否予以錄用。包括三個(gè)方面內(nèi)容:

    　　1、新入職職工述職。對(duì)入職以來(lái)本人的工作表現(xiàn)、工作體會(huì)以及希望企業(yè)解決的一些問(wèn)題進(jìn)行總結(jié),所在工作部門(mén)對(duì)其總結(jié)作出評(píng)價(jià),分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職,對(duì)不稱(chēng)職的不予錄用。

    　　2、新入職職工考核臺(tái)帳。所在工作部門(mén)對(duì)新入職職工的錄用條件進(jìn)行分值量化并建立相關(guān)臺(tái)帳。例如:工作出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣5分,遲到1次扣1分等,當(dāng)分值總計(jì)達(dá)到一定數(shù)值時(shí),如60分以上時(shí),予以錄用,否則淘汰。

    　　3、同事評(píng)價(jià)。同事評(píng)價(jià)方法作為一項(xiàng)輔助技術(shù),一般配合上述兩種方法運(yùn)用。人力資源部門(mén)對(duì)那些基本稱(chēng)職或60分左右的新入職職工,舉棋不定,難以取舍時(shí),可以運(yùn)用同事評(píng)價(jià)方法予以確定。同事評(píng)價(jià)的要點(diǎn)是:選擇與該職工崗位關(guān)系密切的;有一定的代表性的相關(guān)崗位的。同事評(píng)價(jià)時(shí)宜單獨(dú)談話或打分。