大多數(shù)HR同行聚會時彼此間都會有對員工跳蹧的抱怨。 對于此我是不以為然的，并沒有什么好抱怨的。相反如果一名員工離職不是公司辭掉的，而是人家跳蹧了，找到更好的發(fā)展空間，我會主動去恭喜他，祝賀他高升了。很多人對此不解，因為有員工離職可能是最讓HRM頭痛的事，涉及到方方面面HR要解決的問題。為什么我不急呢？其實我也不喜歡讓員工離職，如果每個人都能勝任自己的工作，踏踏實實的工作在一個崗位10年，20年那我不是很輕松了!但事實上那也是不可能的，如果是有那樣的情況發(fā)生，他也不叫市場經(jīng)濟(jì)了。人力資源市場好像一池春水，如果沒有流動，那將成為一壇死水，不能稱之為人力資源市場了。所以現(xiàn)在好多人力資源專家都提倡人才的流動，但大多數(shù)做HRM的都希望別人家的優(yōu)秀人才流動到自己家，而從沒想過要把自己的人才送出去流動到其他地方。
曾經(jīng)看過一份報道，說南方有位企業(yè)家對人才流動是十分贊揚(yáng)和支持的。他把自己的優(yōu)秀人才送出去不少，面且十分關(guān)心他們的成長。而這些人才在走了一些地方之后，發(fā)現(xiàn)這個老板和企業(yè)才是他們想要的，并且紛紛回到自己曾走出去的企業(yè)又給企業(yè)帶來了大量的精神財富和技術(shù)財富?？梢钥隙ǖ恼f這名企業(yè)家的做法是明智的也是成功的，給人才未來發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的方向指明了道路，同時給企業(yè)也帶來了人力資本的財富。所以說人力資源市場的配置是需要人才流動的，如果人才不能合理的流動那也就不能完成人力資源市場的合理配置了。

     鼓勵人才流動是我不反對員工跳蹧走的其中一方面。還有一些原因是這樣的，員工從這里跳蹧到那里除了自身原因外，我們的部門，所在部門，人事部公司組織、薪酬等一系列的制度是否跟上了時代進(jìn)步，是否滿足了人才的需要？這是我們值得考慮的一個問題，我們都是從應(yīng)屆畢業(yè)生走過來的人，都明白應(yīng)屆生找工作的辛苦程度。也許上帝給了每個人磨煉自己的機(jī)會，不會讓你太順了，即使是當(dāng)初很容易的就取得了學(xué)歷，但確不一定順利得到一份好工作。事實上也證明了人生不如意十之八九，如果事事太順將來肯定會摔大跟頭的。只有經(jīng)歷了人生磨難才懂得去珍惜現(xiàn)有生活，才會讀懂人生，才會明白世事。

     本人分析一下人生從業(yè)經(jīng)歷的年齡段，舉一個本科畢業(yè)生在外地謀生的例子：23歲大學(xué)畢業(yè)，想在大城市落腳，首先要有一份工作，千挑萬選之后選擇了一份月薪實際到手1500元的工作。他感覺自己很幸運(yùn)了，好多同齡畢業(yè)生還沒有工作或者工作不如他的好。工作半年之后掌握了一定工作經(jīng)驗和社會關(guān)系，也就是達(dá)到了馬斯洛需求理論的第二個層次“安全”，人是有不斷需求的，他還需要社交，還需要尊重，還需要自我實現(xiàn)等?？擅恳豁椂夹枰胁糠值慕疱X做支持，可以說其實他在安全需求上并沒有完全實現(xiàn)。因為還在合租住別人的住房，不屬于自己的家，細(xì)算下來可能連溫飽都成問題。還要努力奮斗，這時候不安的心就涌動起來了，想得到更好的報酬和更高職業(yè)發(fā)展空間。如果在本公司內(nèi)肯定不會有太多的發(fā)展空間了，而且薪酬方面也沒有什么大的誘惑力，看不到發(fā)展的目標(biāo)，看不到能住房的期限。而這時我們公司內(nèi)部只看到的是他在本公司工作期間的具體表現(xiàn)，能給公司帶來了什么？并沒有任何一個人去考慮他的發(fā)展空間，薪酬等等。而即使是工作優(yōu)秀也并代表肯定在薪資方面就有大的提升，因為每個公司都是有期固定的薪資結(jié)構(gòu)，是企業(yè)成本要負(fù)擔(dān)很重的一部分，不可能給予員工太高的承諾。那沒有辦法，工作一段期間后確實比一些無一點(diǎn)實際經(jīng)驗的畢業(yè)生要強(qiáng)的多。只能是靠著以后在這個地方的經(jīng)歷來找下一份工作了，因為要生活，要住房，要穿衣吃飯。24歲工作滿一年后無任何積蓄，跳蹧到另一家公司工作，月薪為2200元。還是不太夠花，就更別說買房子了，過1年后已是有兩年實際工作經(jīng)驗的人才了。有兩家企業(yè)看好他要挖他過去，他現(xiàn)在也不會考慮現(xiàn)有公司的人力成本和運(yùn)營成本人員變動的消耗問題。做為一個“人”他只考慮自己的需求層次，這也是無可厚非的，還在小資行當(dāng)里掙扎，很想換一個有中產(chǎn)階級意義的薪資崗位。而這時的公司也并沒有考慮一個人才到了一定年齡階段應(yīng)該得到的一些東西，沒意識到應(yīng)該給他們一些什么能夠滿足一個人才正常的能夠穩(wěn)定為企業(yè)工作的概念，因此原單位不能滿足他需要的時候只能是又換新工作了。他又換了工作已經(jīng)是25歲了，現(xiàn)在的白領(lǐng)人士都比較晚婚。在不考慮結(jié)婚的情況下也應(yīng)該要想著買房子了。這份工作的薪水是4000元，在北京、上海這種大城市的工作資水平來說并不突出，只能算作普通白領(lǐng)。但除了日常開銷外，要比較節(jié)省的花，每月可以有1000多元的積蓄了。如果按著這個數(shù)字來推斷，他現(xiàn)在的工資水平加上他的公積金也要10年之后才能付上首付在北京貸款買所房子。這也正是社會壓力所在，是某些人員不能安分守己的主要原因。也是公司人力資源結(jié)構(gòu)中所不能考慮的問題。又過了兩年的職場洗禮，這位已經(jīng)27歲的部門經(jīng)理了。有了一定的社會地位，達(dá)到了社會交往需求，薪資為6000元每月，但還是沒有達(dá)到能付起首期款的程度。27歲滿4年工作經(jīng)驗時，正好又被一家有實力的外資公司看重，月薪12000元，加年金獎勵。我想現(xiàn)今社會除圣人外一般人對這種薪資的誘惑是無法抵擋的，很快他又跳蹧到了這家外企公司，當(dāng)然他的個人業(yè)績也是不熟的，外企公司并沒有花冤枉錢，也確實請了一個能為公司帶來巨大益的人才。29歲終于在經(jīng)過了6年職場打拼后付了首期款在北京安了一個家，而此時的薪金是年薪25萬元。他給企業(yè)帶來了財富，企業(yè)也給了他很大的回報，使他能更安心的工作。

     也許經(jīng)過上述的例子，能反映到您自身的經(jīng)歷，這也是有志之士必然要經(jīng)歷的幾個階段。在跳蹧中獲得更大的發(fā)展，其中我們也看到了中外企業(yè)之前對人才尊重程度與思考問題角度的不同。我們在重視員工能力的同時，能否為員工著想，給予他們足夠的讓他們滿足的薪金找到個人發(fā)展空間。目前年輕人的這種跳蹧我并沒有意見，通過適當(dāng)?shù)臋C(jī)會尋求自己的發(fā)展。我們的企業(yè)是不是也要考慮怎樣讓辛苦招來的人不去想跳蹧，而想著怎么能更好的留在企業(yè)為企業(yè)服務(wù)呢？當(dāng)然不是每個企業(yè)都能夠開出外企這樣優(yōu)厚的薪資來吸引人，但我要說給人才留份豐厚的薪資是有必要的。我們經(jīng)歷了幾個需求層次之后還會有人才跳蹧事件發(fā)生，那時并不是人才在生活上的滿足了，應(yīng)該說是他們正在自我實現(xiàn)。這種跳蹧才是真正的合理的流動，那時候我們還要時常換換管理團(tuán)隊的血液，以給企業(yè)帶來更強(qiáng)有力的脈博。