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　　[摘 要] 《勞動(dòng)合同法》從增加新的勞動(dòng)法律關(guān)系主體、擴(kuò)大適用范圍、雇傭保護(hù)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、降低勞動(dòng)者的維權(quán)成本等多 個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展，構(gòu)建和發(fā) 展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)提供了有力的法律保障。
　　[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系；用工單位；勞動(dòng)者
　　
　　于2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》，以社會(huì)公平正義為價(jià)值追求，堅(jiān)持“保持勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨，針對(duì)我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題，從多個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了有力的法律保障。
　　
　　一、增加了新的勞動(dòng)法律關(guān)系主體，擴(kuò)大了適用范圍
　　
　　隨著農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工、國(guó)有企業(yè)員工下崗，勞動(dòng)者出現(xiàn)了分層?！秳趧?dòng)法》傳統(tǒng)保護(hù)的對(duì)象大多限于社會(huì)分層中的較高層次，而那些競(jìng)爭(zhēng)力較弱、居于社會(huì)底層的勞動(dòng)者則處于一種失范的狀態(tài)，致使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)派遣關(guān)系難以界定。為適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)用工形式多樣化的現(xiàn)實(shí)要求，《勞動(dòng)合同法》增加了新的勞動(dòng)法律關(guān)系主體，擴(kuò)大了適用范圍。
　　1.“用人單位”內(nèi)涵的擴(kuò)大。用人單位又稱用工單位，是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。在我國(guó)，用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。[1]針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)用工形式的活躍多變、類型復(fù)雜等特性，《勞動(dòng)合同法》運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的方式，在原來《勞動(dòng)法》規(guī)定“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”的基礎(chǔ)上增加了“民辦非企業(yè)單位”等組織，而且明確了“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員”，以及“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者”都要依照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。
　　《勞動(dòng)合同法》較之《勞動(dòng)法》，“用人單位”內(nèi)涵有所擴(kuò)大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群也納入到勞動(dòng)合同法的適用范圍里。一般而言，事業(yè)單位人員可分為三類：第一類是比照公務(wù)員制度來管理；第二類是實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)為代表的事業(yè)單位，聘用關(guān)系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。這次《勞動(dòng)合同法》明確將事業(yè)單位的第三類勞動(dòng)關(guān)系納入了調(diào)整范圍。當(dāng)然，由于事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)來源、編制管理等都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，《勞動(dòng)合同法》第96條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。該規(guī)定為事業(yè)單位適用勞動(dòng)合同法提供了較大的靈活性。
　　“用人單位”內(nèi)涵的擴(kuò)大意味著依照勞動(dòng)法律享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人的范圍擴(kuò)大。它不僅是“用人單位”這一方當(dāng)事人的適用范圍擴(kuò)大，相應(yīng)地勞動(dòng)關(guān)系中的另一方主體勞動(dòng)者的適用范圍也擴(kuò)大了，如在民辦非企業(yè)中農(nóng)民工等。因此，勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方都增加了新成員。
　　2.將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入調(diào)整范圍?！秳趧?dòng)合同法》不僅在用人單位的主體范圍上增加了民辦非企業(yè)單位等組織，而且對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整也擴(kuò)大到勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止的全部過程，最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者及所建立的勞動(dòng)關(guān)系納入調(diào)整范圍。如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這一規(guī)定通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的認(rèn)定，將未訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也明確納入勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整范圍，
　　近年來，許多用人單位為了逃避自己的法定義務(wù)或減免自己的責(zé)任，一般不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，尤其是農(nóng)民工。而依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系須簽訂明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面勞動(dòng)合同。這就形成了大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此引發(fā)的大量的勞動(dòng)糾紛影響了社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是勞動(dòng)法的基本理念，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，即用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。這一規(guī)定加大了在勞動(dòng)雙方關(guān)系中處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，便于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，促進(jìn)和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系形成。
　　3.規(guī)范了勞務(wù)派遣和非全日制用工形式。《勞動(dòng)合同法》針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)用工形式多樣化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)勞務(wù)派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進(jìn)行了規(guī)范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者的合法權(quán)益都得到有效保護(hù)。
　　勞務(wù)派遣是一種新型的勞動(dòng)用工方式，與傳統(tǒng)的用工方式相比，勞務(wù)派遣具有靈活性，但其特殊的三方關(guān)系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位用來逃避法律義務(wù)，損害勞動(dòng)者的利益?！秳趧?dòng)合同法》在肯定勞務(wù)派遣作為非主流勞動(dòng)就業(yè)形式地位的同時(shí)，也對(duì)其作出適當(dāng)?shù)南拗疲阂皇窃谠O(shè)立上要求采取公司的組織形式，注冊(cè)資本不得少于50萬元；二是明確了勞務(wù)派遣的法律關(guān)系和三方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，特別是明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者負(fù)有的義務(wù)，如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；三是規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)主要限于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位；四是規(guī)定派遣勞動(dòng)者與其他勞動(dòng)者具有同等的權(quán)利。
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的定義，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。由于勞動(dòng)法沒有規(guī)范，使得這部分勞動(dòng)者游離在勞動(dòng)法保護(hù)之外，權(quán)益屢屢受到侵害。《勞動(dòng)合同法》將非全日制用工予以規(guī)范，將有利于保護(hù)靈活用工勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也表明國(guó)家鼓勵(lì)多樣化的用工方式。
　　
　　二、進(jìn)行雇傭保護(hù)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系
　　
　　我國(guó)人口多、就業(yè)壓力大的基本國(guó)情，決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的基本格局很難短期改變。相對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)者客觀上處于弱勢(shì)地位。在法治社會(huì)中，法律是弱勢(shì)群體實(shí)現(xiàn)自身生存和發(fā)展的武器。而法治的公正性要求對(duì)弱勢(shì)群體予以公平對(duì)待?！秳趧?dòng)合同法》堅(jiān)持從基本國(guó)情出發(fā)，在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，為提高勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性，注重促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展、共創(chuàng)和諧的思想。
　　1.防止勞動(dòng)合同期限短期化。由于勞動(dòng)者和用工單位之間不平等的關(guān)系，造成勞動(dòng)者特別是處于低層的勞動(dòng)者和用工單位之間的勞動(dòng)合同簽訂率低且不規(guī)范。不少企業(yè)為降低用工成本，熱衷短期勞動(dòng)合同，過度利用勞動(dòng)者的“勞動(dòng)力黃金期”，導(dǎo)致不少勞動(dòng)者對(duì)用工單位缺乏歸屬感，積極性不高，甚至有“出賣青春”的心理感受。
　　羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭(zhēng)端，人們就會(huì)不再把法律當(dāng)作社會(huì)組織的一個(gè)工具而加以信賴。”[2]《勞動(dòng)合同法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同。該法首次規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的和連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。從國(guó)際上看，無固定期限勞動(dòng)合同是趨勢(shì)、主流，它有利于穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，而穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方都有利：勞動(dòng)者有歸屬感，愿意鉆研業(yè)務(wù)，用工單位則減少人員頻繁流動(dòng)的成本?！秳趧?dòng)合同法》正嘗試以法律形式推進(jìn)終身雇傭，穩(wěn)定社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧。

 

2.進(jìn)行解雇保護(hù)。短期、不穩(wěn)定的勞動(dòng)合同經(jīng)常使勞動(dòng)者處于失業(yè)、半失業(yè)者狀態(tài)，法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)益難以得到保障，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)“強(qiáng)資本弱勞工”的關(guān)系。美國(guó)法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”：一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。[3]在當(dāng)代政府管理的潮流中，國(guó)家一直都把保護(hù)弱者和窮人的利益作為政府工作的重要內(nèi)容。國(guó)家通過采取積極措施來保障社會(huì)底層弱勢(shì)勞動(dòng)者的最大利益。按照美國(guó)法學(xué)家羅爾斯的“正義原則”的內(nèi)涵，這種積極的差別待遇，體現(xiàn)了一種實(shí)質(zhì)上的社會(huì)公正。
　　《勞動(dòng)合同法》在解雇保護(hù)上主要是三項(xiàng)措施：解雇理由、提前通知、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用工單位要想單方解除勞動(dòng)合同，必須是勞動(dòng)者有法定的過錯(cuò)行為或合同無效的情況下才能解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。對(duì)于因病、非工傷不能從事原工作、不能勝任工作需解除合同的或所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位需提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)不能解除合同的事由也采取了列舉的方式，如患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的或在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年等情形，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同。由于用工單位的過錯(cuò)，勞動(dòng)者提出解除合同或用人單位單方或雙方協(xié)商解除固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　3.加大了用人單位的違法成本。近些年，勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，一些用人單位常拖欠勞動(dòng)者工資或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，但由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的法律責(zé)任規(guī)定過于原則，缺乏威懾力，導(dǎo)致對(duì)此類行為打擊不力，受侵害勞動(dòng)者的權(quán)益不能得到及時(shí)救濟(jì)。當(dāng)違法成本低于用人成本時(shí)，用工單位更愿意選擇違法。為保證勞動(dòng)合同制度在各類用人單位切實(shí)得到執(zhí)行，促進(jìn)用人單位嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，保護(hù)守法企業(yè)的積極性，《勞動(dòng)合同法》加大了用人單位違法用工的成本。規(guī)定用人單位超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，或者不依法與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。對(duì)用人單位存在強(qiáng)迫勞動(dòng)的，要依法給予行政處罰或追究刑事責(zé)任，并承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　
　　三、降低勞動(dòng)者的維權(quán)成本
　　
　　如何減少維權(quán)成本，《勞動(dòng)合同法》做了非常大的努力。
　　(一)申請(qǐng)支付令。勞動(dòng)者維權(quán)程序復(fù)雜、維權(quán)成本高是廣大勞動(dòng)者和學(xué)者議論較多的話題之一。根據(jù)《勞動(dòng)法》第79條的規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行“一調(diào)、一裁、兩審”的處理機(jī)制。即發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。而這一程序設(shè)計(jì)并不利于保護(hù)勞動(dòng)者：一是周期長(zhǎng)。勞動(dòng)仲裁程序通常會(huì)在2個(gè)月內(nèi)結(jié)案，一般的民事程序兩級(jí)審判通常也在九個(gè)月內(nèi)結(jié)案，也就是說勞動(dòng)案件程序全部終結(jié)，一般是1年左右，這還不包括勞動(dòng)能力鑒定期間和工傷認(rèn)定期間。二是費(fèi)用難以承受。北京青少年法律援助與研究中心在其發(fā)行的《中國(guó)農(nóng)民工維權(quán)成本調(diào)查報(bào)告》顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農(nóng)民工維權(quán)需要直接支付至少920元各種花費(fèi)，綜合成本在3420元-5720元之間；如果提供法律援助，則成本最少要在5000元，最高將超過9000元。[4]漫長(zhǎng)的維權(quán)周期和高額的維權(quán)成本，讓勞動(dòng)者在法律面前望而卻步。
　　《勞動(dòng)合同法》則通過申請(qǐng)支付令的形式大大降低了勞動(dòng)者的維權(quán)成本。該法第30條規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。為配合《勞動(dòng)合同法》的施行，于今年5月1日起施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法直接向人民法院申請(qǐng)支付令。這大大縮短了維權(quán)的周期。新規(guī)定為解決欠薪問題提供了新途徑，這將有效地保護(hù)處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。
　　(二)強(qiáng)化了行政執(zhí)法部門的職責(zé)。“徒法不足以自行”。如果行政機(jī)關(guān)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究，那么法律規(guī)定就會(huì)淪為一紙空文。勞動(dòng)者的權(quán)利屢遭侵害，除法律缺失等原因外，與勞動(dòng)執(zhí)法部門不作為、執(zhí)法不力甚至失職、瀆職不無關(guān)系。
　　為保證勞動(dòng)合同制度得到有效落實(shí)，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建，針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)法律制度中因勞動(dòng)監(jiān)察和法律責(zé)任不明確導(dǎo)致的執(zhí)法主動(dòng)性不強(qiáng)、力度不夠、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》專設(shè)監(jiān)督檢查和法律責(zé)任章節(jié)，強(qiáng)化了執(zhí)法部門責(zé)任 。如該法規(guī)定：“勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”
　　在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、強(qiáng)制勞動(dòng)部門作為方面，《勞動(dòng)合同法》是一部具體、剛性的法律，給勞動(dòng)執(zhí)法部門套上了“緊箍咒”，給勞動(dòng)者撐起了維權(quán)的“保護(hù)傘”。如果發(fā)生拖欠工資、拒辦社會(huì)保險(xiǎn)以及發(fā)生非法用工等違法行為，給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)保障部門將要承擔(dān)賠償責(zé)任，并追究相關(guān)主管人員和直接責(zé)任人的法律責(zé)任。