年關(guān)將至，大伙兒努力工作了一年，心中都非常期待年終獎(jiǎng)金和明年初的加薪，暗自盤算著自己會(huì)拿多少。
高比例的調(diào)薪和鼓鼓的紅包是大家都想要的，但現(xiàn)實(shí)的情況是，公司有公司的制度，為了確保內(nèi)部公平性，任何資源都不會(huì)一股腦兒地放在一個(gè)人身上。況且，調(diào)薪的激勵(lì)效果到底能維持多久？一天，一個(gè)星期，還是一個(gè)月？
或許有的員工會(huì)說“我看重調(diào)薪的比例”，比例高一點(diǎn)，快樂的時(shí)間會(huì)長一些。但員工的期待有時(shí)就像不斷攀升的股市，預(yù)期總是遠(yuǎn)高于實(shí)際拿到的結(jié)果，挫折和難過就在所難免了。
因此，當(dāng)企業(yè)在過年前全盤拋出調(diào)薪、獎(jiǎng)金這兩項(xiàng)“重量級(jí)”籌碼時(shí)，其實(shí)也意味著重大的挑戰(zhàn)，因?yàn)榧?lì)和保留的效果能不能體現(xiàn)，就完全看這兩項(xiàng)工具是否運(yùn)用得宜了。
在思考調(diào)薪這個(gè)問題時(shí)，人力資源人員通常先參考市場薪酬數(shù)據(jù)來分析自身薪酬的競爭力，當(dāng)競爭力不足時(shí)就建議較高的調(diào)薪預(yù)算，這固然沒錯(cuò)，特別當(dāng)公司的整體生產(chǎn)力（Productivity）遠(yuǎn)高于競爭對(duì)手，如果薪酬競爭力（Total Cash Competitiveness）不足，就會(huì)有人才流失的危險(xiǎn)，增加調(diào)薪預(yù)算是必要的。
但有時(shí)數(shù)字背后會(huì)隱藏著更加復(fù)雜的狀況，我們?cè)?jīng)協(xié)助一家客戶就其生產(chǎn)力和薪酬競爭力進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力很高，但薪酬卻相對(duì)較低。如果按常規(guī)思考路徑，肯定要提高這個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬。不過我們通過研究發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)之所以生產(chǎn)力較高，是由于年中有人請(qǐng)辭，公司沒有及時(shí)增補(bǔ)人手，結(jié)果三個(gè)人的工作由兩個(gè)人承擔(dān)，而公司為該團(tuán)隊(duì)所付出的薪酬成本并未增加。
面對(duì)這種狀況，我們并不建議公司為這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)成員大幅加薪，而建議增補(bǔ)人手。這樣的做法從短期來看可能會(huì)對(duì)生產(chǎn)力造成影響，不過從長遠(yuǎn)來看，一方面公司可以為此做好人才的儲(chǔ)備。另一方面，也不會(huì)因工作壓力過大而使原有的團(tuán)隊(duì)成員因不堪重負(fù)而選擇離職。
當(dāng)然，還有些公司薪酬競爭力很高，偏偏生產(chǎn)力沒有大的起色，又該怎么辦呢？這時(shí)就需要換“位”思考，由“外”看到“內(nèi)”——即從公司自身出發(fā)，檢視一下是不是存在一些薪酬以外的原因，比如市場整體狀況不佳，員工績效能力低落，或是由于薪酬的分配并未傾向于那些績效優(yōu)秀者而影響了他們的發(fā)揮……
目前公司在思考調(diào)薪這個(gè)問題時(shí)，必須多轉(zhuǎn)幾個(gè)彎，內(nèi)外兼顧，特別要注意分析公司整體生產(chǎn)力與薪酬競爭力之間的關(guān)系，因?yàn)檎{(diào)薪的目的就是希望能夠取得更好的績效。
同時(shí)，在調(diào)薪時(shí)，人力資源人員還特別要對(duì)薪酬運(yùn)用的有效性做到心中有底，也就是說金錢是否運(yùn)用到關(guān)鍵人才的身上。
從我過去曾觀察到企業(yè)的個(gè)案來看，有些企業(yè)對(duì)于績效特別優(yōu)異的人才不見得提供最高的獎(jiǎng)金以及最有競爭力的整體薪酬。以年終的獎(jiǎng)金發(fā)放為例，由于獎(jiǎng)金通常是根據(jù)本薪的某個(gè)百分比計(jì)算得出的，因此，一些年資長但績效并不怎么突出的員工基本上可以獲得不錯(cuò)的獎(jiǎng)金收入。
相比之下，一些績效優(yōu)秀的員工從表面上看獲得的獎(jiǎng)金比例不低，可真正落實(shí)到數(shù)額上，卻可能因?yàn)槟曩Y緣故反而不如那些績效一般者。
可以看出，這種績效與獎(jiǎng)金的倒掛現(xiàn)象與企業(yè)求才留才的策略相去甚遠(yuǎn)，很可能成為導(dǎo)致人才流失的“隱形殺手”。因此，檢視企業(yè)人才策略與實(shí)際執(zhí)行獎(jiǎng)酬時(shí)做法的連貫性，對(duì)確保人才得到應(yīng)有的報(bào)酬和公司整體的獎(jiǎng)酬效益也是至關(guān)重要的。
現(xiàn)在正處于總體經(jīng)濟(jì)快速成長，企業(yè)大幅擴(kuò)張的時(shí)期，薪酬作為有效的管理杠桿，一直備受企業(yè)重視。除了加薪外，其實(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)酬管理的過程中還是大有可為，以下的一些做法頗為值得參考：
?。ㄒ唬┎扇?dòng)態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績效，尤其要特別關(guān)注那些對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關(guān)注其能力是否有顯著的提升。同時(shí)，主管還要定期與他們進(jìn)行討論，擬定相關(guān)的工作學(xué)習(xí)計(jì)劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當(dāng)發(fā)現(xiàn)落差時(shí)，應(yīng)立即調(diào)整他們的薪資，使其與市場價(jià)值相符。這種給予員工的及時(shí)的激勵(lì)，不僅會(huì)使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競爭對(duì)手挖角的難度。
?。ǘ┥朴枚嘣?jiǎng)酬：提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也是公司給予員工整體獎(jiǎng)酬的一部分。有的企業(yè)常在年底前公布一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，并與關(guān)鍵員工溝通明年將對(duì)其進(jìn)行特殊培訓(xùn)的方案，使他們對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)產(chǎn)生期待，從而降低離職的可能性。此外，國定長假前也是一個(gè)提供培訓(xùn)的良機(jī)，由于現(xiàn)在員工的工作壓力大，有時(shí)候會(huì)感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識(shí)，擔(dān)心自己的競爭力會(huì)不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”，除了幫助他們獲取知識(shí)之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對(duì)員工的關(guān)懷與付出，降低他們?cè)陂L假期間思考去留問題的幾率。
毋庸置疑，企業(yè)壯大需要多元的人才。隨著市場的快速成長，很多企業(yè)投資在人才身上的薪酬費(fèi)用幾乎每年都凈增6％~7％，而在不斷的投入同時(shí)，卻很少有人仔細(xì)思考過投資回報(bào)率的問題。
通過以上的分析，想必有些企業(yè)會(huì)認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)在該關(guān)注點(diǎn)薪酬支付及運(yùn)用的有效性了，只有這樣，才能將錢花在最有價(jià)值、投資回報(bào)率最高的人才上。同時(shí)，企業(yè)也要更關(guān)注多元的獎(jiǎng)酬搭配，提供全面的吸引、激勵(lì)和留任的獎(jiǎng)酬機(jī)制，發(fā)揮各項(xiàng)獎(jiǎng)酬的優(yōu)勢，同時(shí)注意結(jié)合人才的需求，以期在人才管理和薪酬效益上取得最佳的平衡
