“企業(yè)的社會責(zé)任”（CSR），絕對是2006和2007年中國商業(yè)界最熱門的話題之一。眾多媒體對此頻繁報道給予關(guān)注，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)更是將“企業(yè)家看社會責(zé)任”作為《2007年度中國企業(yè)家成長與發(fā)展報告》的主題。
引人矚目的是，國家電網(wǎng)和中國移動等國內(nèi)企業(yè)也仿效跨國公司，競相發(fā)布了自己的《社會責(zé)任報告》。很多企業(yè)開始認識到：承擔(dān)社會責(zé)任，是實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”的必然趨勢。
但實際情況并不容樂觀。
根據(jù)《2007年度中國企業(yè)家成長與發(fā)展報告》的調(diào)查顯示：盡管有將近96%的企業(yè)家認同“優(yōu)秀的企業(yè)家一定具有強烈的社會責(zé)任感”，但經(jīng)營者對經(jīng)濟責(zé)任（如：正當(dāng)競爭），法律責(zé)任（如：依法納稅）的認同要高于倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。也就是說，多數(shù)企業(yè)對社會責(zé)任感的認識，還停留在最基本的經(jīng)濟和法律層面。
當(dāng)然很多企業(yè)也多行善舉，用于公益事業(yè)的捐贈數(shù)以百萬計，但他們中近70%的人認為這增加了公司的成本，而且他們沒有得到理想的“投資回報”。很多公司將“履行社會責(zé)任”與“獲得品牌效應(yīng)和公司美譽度”看成投資和回報的關(guān)系，這本無可非議，但我們發(fā)現(xiàn)：只將這個結(jié)果作為目的的企業(yè)，很少能得到他們理想的回報。
值得注意的是，跨國企業(yè)對企業(yè)的社會責(zé)任卻樂此不疲。
他們非但沒有躲避，反而將其納入到了自身的“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”之中，在這些企業(yè)里成立了“可持續(xù)發(fā)展”或者“公益與慈善”的相關(guān)組織。他們的每個行動，哪怕是一筆捐款都是與戰(zhàn)略息息相關(guān)的。與此同時，那些令人期待的回報，也毫不吝嗇地成為企業(yè)頭上更多的光環(huán)。
事實上，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任在很大程度上已經(jīng)不再是企業(yè)所能選擇的事情，當(dāng)國際合作者和競爭者開始用SA8000、道瓊斯可持續(xù)發(fā)展指數(shù)、多米尼道德指數(shù)來要求或者威脅我們的時候，如何更好地履行社會責(zé)任成為中國企業(yè)不得不認真思考的問題。
創(chuàng)新，是我們必須選擇的道路。
為此，本刊選取了三組案例來闡釋企業(yè)責(zé)任創(chuàng)新的意義，并關(guān)注如下三個話題：
首先，即便是單純的慈善，企業(yè)應(yīng)該如何將善舉組織化、系統(tǒng)化？
其次，當(dāng)企業(yè)進一步意識到社會責(zé)任的戰(zhàn)略意義時，如何將行動納入到戰(zhàn)略體系？
再次，企業(yè)社會責(zé)任中重要的一點是保障員工的利益，那么除了就業(yè)與薪水，企業(yè)給予員工更多的“額外”是否值得？
創(chuàng)新從理解“責(zé)任”開始
張文魁
談及企業(yè)社會責(zé)任的創(chuàng)新，最重要也最基本的，是要將企業(yè)的義務(wù)和社會責(zé)任分開。
“社會責(zé)任”絕不止于納稅
從前，公眾對企業(yè)并沒有社會責(zé)任方面的要求，企業(yè)自己也沒有這方面的意識。在《公司法》的早期階段，企業(yè)的社會捐贈甚至被認為是“越權(quán)”的，是法律所不允許的。
隨著時代的發(fā)展，學(xué)者和公眾開始對企業(yè)提出了社會責(zé)任方面的要求。20世紀(jì)50年代美國的學(xué)者H.BOWEN寫了一本書，書名就叫《商人的社會責(zé)任》，是較早提出社會責(zé)任概念的人。他認為商人有義務(wù)按照社會所期望的目標(biāo)和價值觀來從事經(jīng)營和采取某些行動。
但是，企業(yè)的社會責(zé)任得到全球高度重視卻與20世紀(jì)80年代以來的反全球化運動、環(huán)保運動和人權(quán)組織的高度活躍有密切關(guān)系。公司社會責(zé)任（CSR）作為一個正式概念被廣泛認可也是20世紀(jì)90年代的事情。隨后，CSR逐步實現(xiàn)了體系化，如：有關(guān)機構(gòu)建立了SA8000、道瓊斯可持續(xù)發(fā)展指數(shù)、多米尼道德指數(shù)等。1999年聯(lián)合國秘書長安南提出《全球契約（Global Compact）》，鼓勵和促進“企業(yè)生產(chǎn)守則運動”的推行，要求企業(yè)自覺遵守涉及人權(quán)、勞工、環(huán)保、反腐敗等領(lǐng)域的九項原則。
總的來看，CSR不單指企業(yè)盈利、交稅、提供就業(yè)等方面的事情，這些是企業(yè)的份內(nèi)事情或者是自然而然派生的事情。因而今天我們談及CSR的創(chuàng)新，最重要的、最基本的，就是要將企業(yè)的義務(wù)和社會責(zé)任分開，不要將兩者混淆起來。
社會責(zé)任體系和法律體系是兩個相對獨立的體系。隨著時代的發(fā)展，社會責(zé)任體系中的一些東西可能會法律化，但不可能也不應(yīng)該把社會責(zé)任體系中的所有內(nèi)容都法律化和管制化。因此，社會責(zé)任更多的是一種非官方的行動，而不是政府管制。社會責(zé)任的創(chuàng)新也就應(yīng)該更多關(guān)注于法律范疇之外的事。
從全球來看，CSR主要指如下幾方面：一、資源和環(huán)境方面的責(zé)任；二、善待勞工；三、關(guān)注其他相關(guān)者的利益；四、社區(qū)貢獻；五、關(guān)愛特殊群體；六、提倡一些基本的普世價值觀，如：人權(quán)、女權(quán)、平等、誠信等等。
責(zé)任意識更需創(chuàng)新
英國“CSR網(wǎng)絡(luò)”對美國《財富》雜志選出的全球100家收入最高的公司，從利益相關(guān)者參與、公司治理和社會保證三方面測評，發(fā)現(xiàn)它們對社會責(zé)任比往年更加重視，越來越多企業(yè)愿意主動發(fā)布可持續(xù)發(fā)展報告：2003年只有48家，2004年有72家。
中國也有越來越多的企業(yè)發(fā)布了類似報告，像國家電網(wǎng)公司這樣的壟斷性國有企業(yè)都發(fā)布了社會責(zé)任報告，寶鋼集團、中國海洋石油總公司也發(fā)布了可持續(xù)發(fā)展報告。這些對于中國企業(yè)來說，不可不謂之創(chuàng)新之舉。
最近，我國第一份行業(yè)社會責(zé)任報告——《中國紡織服裝行業(yè)企業(yè)社會責(zé)任年度報告2006》也公布了。這份報告顯示：100%的被調(diào)查的紡織服裝企業(yè)都存在超時工作的現(xiàn)象，部分企業(yè)員工每天工作達到13個小時，晚上加班4～5個小時，每周工作時間達到83~90個小時，有的企業(yè)的員工則在3個月內(nèi)僅有1天休息，4個月內(nèi)僅有3天休息。為此，中國紡織工業(yè)協(xié)會正在推行社會責(zé)任管理體系（CSC9000T）項目，選擇10家產(chǎn)業(yè)集群作為企業(yè)社會責(zé)任的試點地區(qū)，100家骨干企業(yè)建立CSC9000T管理體系，同時對1000家中小企業(yè)進行培訓(xùn)。
企業(yè)要更好地承擔(dān)社會責(zé)任，必須在意識上不斷創(chuàng)新跟上時代。
一些研究表明：企業(yè)社會責(zé)任可以在一定程度上激起正向的消費響應(yīng)。也就是說，有良好社會責(zé)任的企業(yè)可能更多地得到消費者的青睞。一些研究也表明：企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)業(yè)績具有一定的正相關(guān)性。也就是說，更多地承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)，可能會比其他企業(yè)具有更好的市場表現(xiàn)。管理
（本文作者系國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長）
吉利親歷親為的布施者
焦晶
創(chuàng)新不僅意味著發(fā)明，也意味著創(chuàng)造性的行動。如果沒有邁出親歷親為的第一步，吉利的慈善鏈條，也還只停留在盲目“捐贈”的原點。
早晨8點半，住在陜西山區(qū)一個小賓館的小紀(jì)打開房門，兩個羞澀的女孩站在門口，腳上沾滿了泥巴。她們是一對剛剛考上大學(xué)的姐妹，走了兩個小時的山路趕到這里。
她們是專程來給小紀(jì)送筆的。在前一天的吉利尋訪貧困學(xué)生報名現(xiàn)場，小紀(jì)倉促之間沒找到筆，她們惦念于心。
在2006年的這個暑假，還有40多名成員和小紀(jì)一樣贏得了這樣的尊重和感激。他們都是吉利汽車集團的工作人員，卻在這一個多月的時間里活躍于湖南、四川、浙江、甘肅、山東、陜西等地的農(nóng)村。此番的任務(wù)不同于平時——負責(zé)尋訪當(dāng)年考上大學(xué)卻沒錢上學(xué)的貧困學(xué)生，將他們納入總額為5000萬元的中國教育發(fā)展基金會吉利教育資助計劃中，資助他們順利求學(xué)。
此前，吉利并不乏慈善之舉，他們?yōu)槎喾N助學(xué)金提供贊助，資助建立希望學(xué)校。但這一次，為什么在捐贈資金的同時，還要如此費心親自尋訪學(xué)生，他們的付出是否值得？
行動創(chuàng)新：找到“貧血者”
“最開始其實是想培養(yǎng)一批對企業(yè)更有感情和責(zé)任感的人才，并兼顧幫助貧困學(xué)生實現(xiàn)讀書愿望?！弊鳛檎麄€活動的新聞發(fā)言人，北京吉利大學(xué)執(zhí)行校長羅曉明毫不隱瞞吉利最初的“私心”。在這一目標(biāo)下，吉利集團下屬的教育機構(gòu)——浙江吉利教育中心、北京吉利大學(xué)、三亞學(xué)院曾一度展開大規(guī)模的貧困學(xué)生招考、資助活動。
2006年3月30日，中國教育發(fā)展基金會成立。理事長張保慶與吉利集團董事長李書福在人大會議上相遇，后者很快決定為基金會提供5000萬元捐助，立志要幫助1000名大學(xué)生。
好心人有時也并不好當(dāng)。在此前的各種捐助中，吉利也吃過“苦頭”。
早在1998年，羅曉明曾和當(dāng)時的希望工程機構(gòu)通過電話，當(dāng)時他們對這種機構(gòu)還并不很了解，因為覺得中職學(xué)生很辛苦也很重要，吉利希望通過希望工程為他們捐助100萬元。
“你們以為賺了幾個錢，就想花錢揚名啊，希望工程是為小學(xué)搞的，現(xiàn)在得到的捐款很多?！睂Ψ胶敛活I(lǐng)情。
羅曉明一臉傷心地掛了電話，捐錢居然還要求人！
兩年后，羅曉明再次受到打擊。為了資助貧困學(xué)生，吉利設(shè)立了一個吉利大學(xué)紅字班。給他們認為“吃不起飯的人”免除了生活費、學(xué)費等一切費用。結(jié)果證明，紅字班里不乏富家孩子。招生匆忙，沒有具體把關(guān)致使原有的愛心成為許多人眼里的免費晚餐，并沒達到預(yù)期效果。
這些遭遇促使吉利不斷地堅定決心：親自參與到慈善活動中去！既然捐錢，就把錢用在刀刃上。
基金會暫時沒有精力一口氣親自尋訪那么多貧困學(xué)生。吉利不惜親自出錢、出人、出辦公室，立志要把這5000萬準(zhǔn)確地花出去。
“之所以這么做，還有一個目的也是為了宣傳吉利的文化。吉利在全國各地有上萬職工、數(shù)萬學(xué)生，希望通過這個辦公室的設(shè)立，不斷把自己所做的工作，所了解到的消息匯報給大家，使大家都知道吉利在做什么，同時自己也加入到這樣的公益活動中去。”羅曉明說。
一場堪稱轟轟烈烈的尋訪活動由此開始。吉利為此發(fā)動了強大的媒體攻勢，中國聯(lián)通、中國移動都免費為他們在全國發(fā)布短信，教育、民政、全國工商聯(lián)等很多機構(gòu)都前來幫忙。
“每到一處，先跟當(dāng)?shù)氐恼⒔逃兔裾块T接觸，讓他們推薦貧困的學(xué)生。小組成員都覺得符合條件的就通過，若覺得有疑惑就直接到他家里去?！绷_曉明說。
材料收集齊全之后，全部上報到尋訪工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行逐一審核，初選的名單報到中國教育發(fā)展基金會，由秘書處組織評選，最后確定并通知被資助人后，基金會直接把錢打到他（她）被錄取的學(xué)校，以確保?？顚Ｓ?，流程極其嚴謹。
這一次大規(guī)模尋訪，吉利共資助了564名學(xué)生。
“這錢沒用完，今年我們第二輪再用，如果還沒用完就繼續(xù)進行，一直到把這5000萬非常好地用出去?！绷_曉明說。
慈善的意外：價值延續(xù)
事實上，這個活動最后對吉利帶來了超出想像的效果。
吉利集團做的是終端產(chǎn)品——汽車，要賣到普通消費者手中。而對于社會公益事業(yè)的參與，顯然大幅度地提升了吉利的企業(yè)美譽度。以往常常背負指責(zé)的民營汽車企業(yè)，由此贏得了公眾更多的好感。而最具說服力的還是數(shù)字：2006年，吉利的汽車銷售量猛增到2043萬輛，較之前一年增幅達30%多。
“產(chǎn)品是帶著一種性格、品質(zhì)、人文關(guān)懷的。具有強烈社會責(zé)任感的企業(yè)，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品更容易受到客戶的擁戴和認可?！绷_曉明深有感觸。
不僅如此，尋訪活動還拉近了員工和企業(yè)的距離。平素，員工總?cè)菀赘杏X自己只是打工者，需要忍受老板的盤剝，但對社會事業(yè)的共同參與，使他們找到了不同的感覺：我們和老板一樣，都是為這個社會在創(chuàng)造財富。
如今，吉利大學(xué)的近20個學(xué)院，有不少都和貧困機構(gòu)建立了合作資助關(guān)系。每年，各個學(xué)院的老師和學(xué)生都會為這些貧困地區(qū)舉辦多種活動：給村里的老人送魚、送肉、送米，給他們的幼兒園、小學(xué)義務(wù)教授英語，提供各種各樣的法律服務(wù)，幫扶對象遍及全國。
身教重于言教。對于下轄教育機構(gòu)的吉利集團來說，更能感受到這句話的份量。
這些收獲很大程度上增強了羅曉明的信心。回想去年，當(dāng)他們剛剛開始尋訪時，還面臨著懷疑和不解：辦好企業(yè)才是本分，干嘛要去捐錢？是不是要圖名？給錢就給錢，干嘛還再多花一份人力？
還有許多尋訪當(dāng)?shù)氐陌傩斩疾幌嘈盘焐线€能掉餡餅。尋訪老師常常被拒之門外，要反復(fù)地解釋，出示證件。而到交通條件極差的現(xiàn)場去核實，也給尋訪增加了很多難度。
“姐姐啊，向前一步是萬丈深淵，向后一步就一點信號也沒有?！睍r任尋訪小組總指揮的李夏至今對“下屬”的匯報記憶猶新。而如今，每個學(xué)期開學(xué)時，她總能收到蜂蜜、鞋墊之類的“土特產(chǎn)”，每一份禮物，都代表一份感激。
對于受到資助的大學(xué)生們，吉利還有著長遠的跟蹤計劃：二者之間簽定了“幫扶協(xié)議書”。學(xué)生要匯報在學(xué)校里的情況，每年兩到三次。匯報包括成績、在學(xué)校里的表現(xiàn)等，由學(xué)校簽字證明，獲得榮譽也要及時反饋給吉利。在這一過程中，如果吉利發(fā)現(xiàn)學(xué)生揮霍浪費或不好好學(xué)習(xí)，就會停止資助。當(dāng)然，不僅有約束，還有關(guān)懷。吉利為此還成立了一個愛心社，立足吉利大學(xué)，面向全國學(xué)生，力圖為被資助學(xué)生營造一個便于互相交流的家。
就在去年年終，吉利還為這些學(xué)生舉辦了新年聯(lián)誼會。有二三百人參加，主要是北京地區(qū)的學(xué)生。他們的多才多藝令吉利的員工頗為動容?！拔覀儗⒃?年的大學(xué)中一直跟蹤到底，甚至是他們工作之后。用我們的工作來證明，這或者是一種成就，或者是教訓(xùn)?！崩钕恼f。
“許多學(xué)生都表示如果今后有能力，也會參與到資助中。我感覺我們的慈善得到延續(xù)了。相信我們做的是對的?！绷_曉明說。
打造“東軟牌”愛心
焦晶
——專訪東軟集團品牌與文化中心主任侯寧
既對內(nèi)又對外，既關(guān)懷了員工，又履行了他們的社會責(zé)任，東軟的愛心基金一舉數(shù)得。
就在前不久，一位戴著大口罩的女孩出現(xiàn)在東軟集團沈陽園區(qū)的食堂中，貼上了她的感謝信。曾經(jīng)，她是東軟集團一位員工的未婚妻。2005年，當(dāng)她面臨白血病的威脅時，東軟設(shè)定了愛心賬號，發(fā)起捐款倡議，來自全國各地的五六千名東軟員工積極參與其中，迅速捐了30余萬元。由員工自發(fā)組建的樂隊也開展了義演活動，籌集捐款6萬多元。如今，這位幸運的女孩已經(jīng)成了東軟的家屬。
受此事的推動，東軟的愛心基金于2006年正式建立。
企業(yè)內(nèi)部的員工互助并不少見，號召大家捐款更是多數(shù)企業(yè)的通常做法。東軟的不同在于：不但將對這種突發(fā)事件的處理變成了長效機制，而且廣泛地推行至對企業(yè)外部弱勢人群的扶助中。這不但使得企業(yè)員工有了積極參加社會公益活動的渠道，而且員工在參與公益活動的過程中所受到的觸動，反過來也增進了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
慈善，打上東軟標(biāo)記
《中外管理》：最初萌生設(shè)立愛心基金是出于怎樣的想法？
侯寧：東軟現(xiàn)在員工已經(jīng)超過一萬人，分布在全球多個地區(qū)。因此，員工及其家庭遇到困難和需要幫助也變得很經(jīng)常。過去的處理辦法往往是比較隨機和隨意的。我們希望能建立一個更為穩(wěn)定和持久的渠道，來解決員工和家庭面臨的困難。而且，隨著東軟的規(guī)?；蛧H化，我們也希望這樣的行動能夠輻射到社會之中。
《中外管理》：愛心基金采取了怎樣的操作方式？
侯寧：這個基金最初的資金來自于公司和工會的支持，啟動資金是20萬元。目前的資金來源非常多樣，包括：員工捐款、工會撥款、行政捐款等等。而員工的捐贈行為完全尊重其個人意愿。
與此同時，在集團內(nèi)部我們還設(shè)立了愛心周、愛心日，每年都會組織一次員工集中捐款活動。但更多的捐款活動是隨時的，當(dāng)有人面臨大的困難、需要幫助時，我們就將情況及時向大家溝通，大家就會集中性地進行捐款，資金打入統(tǒng)一的愛心賬號。
《中外管理》：目前，這一活動的成效如何？
侯寧：員工非常積極。去年通過愛心基金捐助的集團內(nèi)部員工有十幾名。大概支出了十幾萬元，雖然這些錢不能解決所有問題，但表達了在他身邊有這樣的組織在關(guān)心他。
對外部，我們也有計劃性地建立良好的社區(qū)關(guān)系和企業(yè)公民形象。比如：沈陽的貧困縣里有希望小學(xué)，每年我們有很多員工去和一部分貧困學(xué)生結(jié)成對子，承擔(dān)他們的學(xué)雜費。愛心基金就負責(zé)做聯(lián)系工作。
“回報”，必然的結(jié)果
《中外管理》：企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，最佳的效果應(yīng)該是“雙贏”。你認為，通過這種活動，東軟獲得了什么？
侯寧：我們董事長劉積仁老師曾說：社會對企業(yè)的尊重，是企業(yè)價值與企業(yè)品牌的一個重要因素。不能把社會責(zé)任看成是一種壓力和負擔(dān)，他更認為這是一種投資，有投入就會獲得回報。企業(yè)所有的社會公益行動都是一種“長線投資”，它會贏得更多客戶與員工的信賴，以及企業(yè)聲譽的不斷提升。
《中外管理》：活動的項目負責(zé)人會受到考核嗎？企業(yè)會追蹤這些項目的效果嗎？
侯寧：集團專門為愛心基金成立了管理委員會，有嚴密的審核和管理流程。內(nèi)部員工在申請愛心基金時需要提交申請，我們相信員工和公司、部門的推薦。但對金額大的申請，要由委員會全員批準(zhǔn)。對外部的捐贈項目要進行調(diào)查考證，之后再由委員會審批。
公司所有的公益性活動都有專門的部門組織，并納入常規(guī)性項目展開?！皷|軟愛心基金”管理十分嚴格，每個年度基金的使用情況要在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布，讓所有的員工知情。另外，愛心基金管理委員會中有各個公司的員工代表參與，隨時接受監(jiān)督。
分階段實踐企業(yè)社會責(zé)任
劉宏偉
靈活的體系在幫助企業(yè)實踐低層次社會責(zé)任上，既節(jié)約了成本也保證了效果。
責(zé)任，是使命也是挑戰(zhàn)
企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的社會責(zé)任？國外某位著名學(xué)者按照從低到高的順序總結(jié)了社會責(zé)任的四個層次：
第一個層次的企業(yè)社會責(zé)任是經(jīng)濟責(zé)任，它是指企業(yè)的贏利，是其它更高層次社會責(zé)任實現(xiàn)的基礎(chǔ)；
第二個層次的企業(yè)社會責(zé)任是法律責(zé)任，它是指企業(yè)的一切活動都必須遵守法律的條款，依法經(jīng)營；
第三個層次的企業(yè)社會責(zé)任是倫理責(zé)任，它是指企業(yè)的各項工作必須符合公平、公正的社會基本倫理道德，不能做違反社會公德的事；
第四個層次的企業(yè)社會責(zé)任是慈善責(zé)任，它是指企業(yè)作為社會的組成成員，必須為社會的繁榮、進步和人類生活水平的提高做出自己應(yīng)有的貢獻。
現(xiàn)在國內(nèi)有很多企業(yè)家對于社會責(zé)任的理解也只是停留在捐贈活動，認為捐款就是實現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任。于是乎意氣風(fēng)發(fā)的企業(yè)家、感恩不盡的受惠方與喜氣洋洋的政府官員共同出席各種捐贈典禮成了一道風(fēng)景線。企業(yè)美譽度、企業(yè)形象和品牌效益毋庸置疑是得到了一定程度的提升，但是企業(yè)社會責(zé)任的范疇要遠遠超越普遍意義的慈善行為。企業(yè)社會責(zé)任要求一個負責(zé)任的企業(yè)在做決策時全面考慮對所有利益相關(guān)者及外部環(huán)境的影響，確保平衡所有相關(guān)方的需求和充分保證股東權(quán)益。
具體地說，企業(yè)至少要對七種利益相關(guān)群體盡到責(zé)任，他們分別是：股東、雇員、顧客、社會團體、環(huán)境、投資者、女性與少數(shù)民族。隨著全球化的推進，中國企業(yè)也逐步走向海外市場，這就不可避免要涉及到多種文化的融合。企業(yè)必須面對不同的市場和文化，面對不同的資源、環(huán)境和責(zé)任。因此，關(guān)注全球范圍的自然資源、生態(tài)環(huán)境、勞動權(quán)益和商業(yè)倫理，將成為中國企業(yè)如何實現(xiàn)社會責(zé)任的一個挑戰(zhàn)。
承擔(dān)責(zé)任，從建立體系開始
企業(yè)的社會責(zé)任層次表現(xiàn)在不同的歷史階段，有著不同的內(nèi)容，同時社會對企業(yè)的社會責(zé)任也有不同的理解。企業(yè)的社會責(zé)任能否可持續(xù)發(fā)展需要企業(yè)完善公司治理，各家企業(yè)在這方面做法也不盡相同。但是，作為一個企業(yè)，必須有一個管控體系來保證整個企業(yè)按照非常規(guī)范的方式運作，符合社會法律、法規(guī)的要求，符合股東的期望，達到它應(yīng)該達到的目標(biāo)。
根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2007年4月14日發(fā)布的《2007·中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》，在對4586位企業(yè)經(jīng)營者的問卷調(diào)查中，69.7%的企業(yè)經(jīng)營者認為“履行企業(yè)社會責(zé)任會增加企業(yè)的成本”。調(diào)查顯示：企業(yè)經(jīng)營困難、經(jīng)營者素質(zhì)不高、社會誠信缺失，以及社會相關(guān)部門沒有履行好自己的責(zé)任，是導(dǎo)致企業(yè)缺乏社會責(zé)任感的主要原因。從報告中可以看出，社會責(zé)任的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境和外部社會、法律體系仍然在趨于完善過程中。由此可見，在中國現(xiàn)階段，企業(yè)的社會責(zé)任還遠遠沒有達到最高層次實踐，實質(zhì)上更多的企業(yè)還停留在第一和第二個層次。
事實上國外也存在同樣的問題，作為世界第二大能源公司的德國
E.ON 公司不僅被歐盟要求廢物排放符合其環(huán)境保護的法規(guī)要求，還要符合全球范圍內(nèi)京都議定書的規(guī)定。企業(yè)面臨最大挑戰(zhàn)是在遵循當(dāng)?shù)?、地區(qū)、國家和國際環(huán)保要求的前提下如何仍舊保持運營優(yōu)勢。為應(yīng)對各種新的和不斷變化的環(huán)保規(guī)定，E.ON通過建立企業(yè)內(nèi)部非常靈活的運營支持系統(tǒng)來管理各項排放限定、監(jiān)控數(shù)據(jù)、跟蹤和記錄各種事件，并為各個環(huán)保監(jiān)管機構(gòu)提供所需要的合規(guī)報告。這對E.ON這樣的大型企業(yè)來說，靈活的體系在幫助企業(yè)實踐低層次社會責(zé)任上，既節(jié)約了成本也保證了效果。
（本文作者系SAP中國企業(yè)治理、風(fēng)險及合規(guī)方案業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理）
高通CDMA技術(shù)的慈善創(chuàng)新
李源
高通的創(chuàng)新，總是緊緊圍繞著企業(yè)核心競爭力，并保證其成為可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。
2006年的5月，對于寧夏鹽池縣的農(nóng)民小王來說是個不同尋常的春天。平生第一次，他拿到了那個只在城里人手里見過的東西——手機。小王的手機不是買的，他沒有那個閑錢，手機是送的。他同其他999個來自寧夏和陜西邊遠農(nóng)村的農(nóng)民一起，成為了“連通無限夢想，實現(xiàn)科技致富”計劃的受助對象。通過這個CDMA技術(shù)扶助計劃，小王和其他入選的農(nóng)民兄弟將免費使用無線通訊服務(wù)。
“這是我們遍及全球的‘無線關(guān)愛’計劃中的一個項目。”美國高通公司高級副總裁兼亞太區(qū)董事長汪靜先生說，“與沛豐中國（PlaNet Finance）在中國的合作，為高通公司提供了一個很好的機會?！?br>
用技術(shù)來承擔(dān)責(zé)任
2006年5月9日，美國高通公司與中國聯(lián)通公司和國際慈善組織沛豐中國一起，在北京共同宣布啟動以“連通無限夢想，實現(xiàn)科技致富”為主題的CDMA技術(shù)扶助計劃的一期項目。
這一計劃旨在為中國西部農(nóng)村接受沛豐中國小額信貸的農(nóng)民家庭以及小額信貸的工作人員提供CDMA移動通信支持，利用CDMA手機的短信和語音功能，為農(nóng)民的生產(chǎn)經(jīng)營活動提供幫助。
眾所周知，高通是CDMA無線通信技術(shù)的擁有者。但為什么高通要將這項技術(shù)，作為扶助計劃推向看似最不需要無線通訊的農(nóng)村呢？
“這次捐助活動是跟沛豐中國的小額貸款項目息息相關(guān)的?！蓖綮o說。首批受助的對象，是那些已在沛豐中國項目中有良好記錄的小額借款人和發(fā)放信貸的工作人員。高通希望通過無線通訊，讓小額貸款的功能發(fā)揮到極至?！按龠M科技創(chuàng)新和科技致富對高通公司和我本人來說都意義非同尋常?！?高通CEO保羅·雅各布說，“移動通信可以提高個人生產(chǎn)力，改變經(jīng)濟狀況。CDMA無線技術(shù)可以提高中國的小額信貸工作人員與貸款受益者之間的溝通效率，還可以為他們提供更多的信息和安全保障?！?br>
于是，開篇中寧夏鹽池縣的小王很快就成了CDMA手機的受益者。“手機短信的最大好處之一就是使我們知道應(yīng)該買什么商品、什么時候買最合適。就拿給我的羊買飼料為例，每天的飼料價格經(jīng)常相差很大，借助手機短信獲得價格信息使我知道什么時候買飼料最合適，什么時候應(yīng)多買一些，什么時候只買夠用的，等價格降下來后再多買?！毙⊥醪粺o欣喜地說。
拿到手機的農(nóng)民很快成為鄉(xiāng)親鄰里的“信息中心”，他們不僅掌握著市場的行情，還能在第一時間了解天氣變化。“我們聽到很多以我們不曾預(yù)料到的方式使用手機的故事，比如：告知鄰近的村民遮蓋他們的莊稼以防備惡劣的天氣。這種迅捷的溝通實實在在地改善了人們的生產(chǎn)活動，連接起了各個社區(qū)。”汪靜說。
與已經(jīng)成型的慈善項目合作，顯然是個聰明的做法。在與沛豐中國的合作中，高通不但準(zhǔn)確地找到了受助的對象，還可使用沛豐既有的監(jiān)督和跟蹤體系?！霸谒械臒o線關(guān)愛項目中，我們都與合作伙伴一起對項目進行監(jiān)測和評估，這使我們能夠發(fā)現(xiàn)需要改進的地方，從而發(fā)揮更大的影響。每個項目通常有一個或一個以上的合作伙伴，這也提高了對結(jié)果的負責(zé)度?！?br>
當(dāng)然，高通的做法絕不僅僅在于1000部手機的發(fā)放和被使用，更重要的它要讓更多的農(nóng)村市場發(fā)現(xiàn)無線通信的必要，發(fā)出對無線通信的渴求?！案咄ü镜臒o線關(guān)愛計劃將幫助當(dāng)?shù)氐恼畬崿F(xiàn)他們發(fā)展信息與通信技術(shù)（ICT）和普及服務(wù)的目標(biāo)，其中包括提高電話和互聯(lián)網(wǎng)的普及率?！蓖綮o說。
以責(zé)任為名的創(chuàng)新
以責(zé)任為名，也是以責(zé)任為實。
2007年2月26日，在美國西海岸的圣迭戈，高通公司的總部，CEO雅各布公布了其“無線關(guān)愛”計劃保羅·BREW應(yīng)用基金的獲獎?wù)呙麊巍?br>
BREW應(yīng)用基金是為了鼓勵開發(fā)商在醫(yī)療保健、教育、公共安全、公共管理和環(huán)境五個領(lǐng)域，開發(fā)最具創(chuàng)新性的BREW公共服務(wù)應(yīng)用而設(shè)立的。高通公司則為評選出的最具創(chuàng)新性的BREW應(yīng)用方案提供共計50萬美金的資助。
很顯然，高通所選擇的5個領(lǐng)域，都與企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任相關(guān)。對于這5個領(lǐng)域技術(shù)的開發(fā)，無疑將極大擴展CDMA技術(shù)對公眾的影響。
更令人矚目的是，BREW應(yīng)用基金的5個獲獎單位中，有3個來自印度和中國?？梢?，高通對無線通訊在發(fā)展中國家的廣泛應(yīng)用持有極大的信心。同時，也表現(xiàn)出高通對這項基金切實需要者的關(guān)注。
大獎得主之一：印度名為Tata 的咨詢服務(wù)公司，它向人們展示了如何利用CDMA網(wǎng)絡(luò)為農(nóng)民提供有針對性的建議，以及通過低廉的成本讓科技惠及印度的偏遠農(nóng)村。
北京捷通華聲語音技術(shù)有限公司也在這次角逐中獲勝。捷通華聲公司的技術(shù)是名為“Sbikit”的應(yīng)用，它采用了語音合成和自動語音識別技術(shù)，來輔助有視力障礙的人士進行溝通。
“我們相信‘盲人手機導(dǎo)航’在未來的應(yīng)用中，一定能夠幫助盲人與更多的弱視群體分享到，移動通信與智能人機交互技術(shù)為生活所帶來的便捷?！?北京捷通華聲的CEO張連毅說。
高通CEO雅各布也坦言：5個領(lǐng)域基于慈善理念的創(chuàng)新，也將CDMA技術(shù)帶入了它慣常并不涉及的領(lǐng)域。不僅如此，基于CDMA的各項技術(shù)在這些領(lǐng)域的應(yīng)用將極大推動起相應(yīng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這其中既包括CDMA無線通信的運營商，也包括CDMA手機的制造商。而這些產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必然帶動對CDMA技術(shù)的進一步需求。
高通基于承擔(dān)社會責(zé)任的技術(shù)創(chuàng)新，就這樣產(chǎn)生了越來越大的乘數(shù)效應(yīng)。
更可矚目的是，“無線關(guān)愛”是一個全球計劃，在不同國家都有更具針對性的項目。在危地馬拉，高通與危地馬拉教育部、美國國際發(fā)展局和危地馬拉的CDMA1X EV-DO運營商Telgua共同參與，為危地馬拉15所學(xué)校各提供17臺計算機。事實上，這跟給中國農(nóng)民提供手機一樣，一旦CDMA技術(shù)得到普及，高通與當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)產(chǎn)業(yè)就會有更長遠的合作。
但無論高通這只關(guān)愛的網(wǎng)，覆蓋的面有多大，我們都發(fā)現(xiàn)：所有項目都是與CDMA技術(shù)息息相關(guān)的，而高通每前進一步都顯示出它未來的戰(zhàn)略意圖。
創(chuàng)新基于戰(zhàn)略
無疑，“無線關(guān)愛”為高通帶來了雙贏甚至多贏局面，這也正是為什么高通會對這個計劃投入如此熱情的原因。“‘無線關(guān)愛計劃’是使我們公司能夠?qū)ι鐣?zé)任的承諾與對股東的義務(wù)聯(lián)系起來的一個重要途徑。我們將該舉措視為支持公司長期業(yè)務(wù)目標(biāo)的戰(zhàn)略項目?！蓖綮o說。
在高通看來，無線關(guān)愛是公司致力于投資所服務(wù)的社區(qū)的一個舉措。該舉措的目標(biāo)就是利用3G技術(shù)促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，尤其是關(guān)注教育、政府、醫(yī)療保健、環(huán)境和公共安全領(lǐng)域?！霸谥袊_展的這個項目為高通提供了一個切實的機會，來展示手機是如何成為了扶貧的強有力工具——這體現(xiàn)在降低交易成本、推動創(chuàng)業(yè)，并為緩慢而不可靠的交通和郵政系統(tǒng)提供一個替代的信息溝通方式?！毖鸥鞑紝Α瓣P(guān)愛”項目的戰(zhàn)略意圖毫不諱言。
（本刊記者紀(jì)亮對本文亦有貢獻）
飛利浦一切為了“可持續(xù)”
李源
——專訪飛利浦電子中國集團首席營銷官陳繼鈞
對社會的關(guān)愛除了財力、志愿者，還應(yīng)同企業(yè)自身的優(yōu)勢相結(jié)合，創(chuàng)造可持續(xù)運作模式。
做我們所特長的
《中外管理》：我們知道，飛利浦正在中國農(nóng)村建立醫(yī)療扶貧項目，飛利浦為什么會想到設(shè)立這樣一個項目？
陳繼鈞：作為一家以“醫(yī)療保健、時尚生活和核心技術(shù)”為定位的跨國公司，長期以來，飛利浦一直在關(guān)注如何能使更多的消費者享受到先進的醫(yī)療設(shè)施和技術(shù)，以及如何更好地改善貧困地區(qū)人們的醫(yī)療條件，同時逐步推進公司的“可持續(xù)發(fā)展”戰(zhàn)略。
中國紅十字基金會在2006年推出的“紅十字天使計劃”為飛利浦提供了一個在醫(yī)療保健領(lǐng)域回饋社會的良好契機。未來數(shù)年，飛利浦將通過產(chǎn)品義賣、員工募捐、企業(yè)捐款等多種方式募集善款，以支持中國紅十字基金會改善中國鄉(xiāng)村醫(yī)療條件。
2006年6月30日，由飛利浦電子中國集團贊助的“飛利浦中國鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)班”暨“飛利浦鄉(xiāng)村醫(yī)療計劃”正式啟動。在2006年，飛利浦已經(jīng)建立了4所鄉(xiāng)村衛(wèi)生院（站）。而今年將繼續(xù)建立4所衛(wèi)生院。計劃三年培訓(xùn)出300名鄉(xiāng)村醫(yī)生，其中去年已經(jīng)培訓(xùn)了100名。
《中外管理》：現(xiàn)在，這一活動在操作上是否已經(jīng)有成型的流程和模式？項目負責(zé)人會受到考核嗎？
陳繼鈞：項目之初，首先會由公司來選擇地點，然后將項目的具體情況公布給員工并發(fā)起員工募捐。在項目建成之后，通過員工回訪進一步了解這些衛(wèi)生院（站）的情況，考察是否還有物資缺乏現(xiàn)象或－者需要做哪方面的改進。這樣可以確保項目的順利進行并從中獲得寶貴經(jīng)驗。可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)嵌入了公司的DNA，與我們的企業(yè)文化有著很緊密的聯(lián)系。
《中外管理》：飛利浦如何考量一個公益項目？在創(chuàng)新上基于怎樣的原則？
陳繼鈞：對于支持公益事業(yè)，飛利浦不拘泥于某種具體形式，但是，我們首先會考慮這種方式能否充分結(jié)合飛利浦的專業(yè)特長。同時，我們也非常強調(diào)這種方式的可持續(xù)性，即飛利浦能否在這一領(lǐng)域提供長期的支持。綜合起來，我們認為應(yīng)該主要考慮以下因素：首先是中國政府關(guān)心的，是中國百姓確實需要的，并且是飛利浦有特長的。
責(zé)任的，必然是戰(zhàn)略的
《中外管理》：除了專門立項之外，在飛利浦是否專門成立了負責(zé)“社會責(zé)任”或者“可持續(xù)發(fā)展”的部門？飛利浦如何定義這樣部門的角色和戰(zhàn)略意義？
陳繼鈞：飛利浦在2005年成立了可持續(xù)發(fā)展委員會，包括首席市場官、產(chǎn)品部門高級經(jīng)理及公司儲備人才在內(nèi)的委員會將分成三個小組：新業(yè)務(wù)計劃、社會責(zé)任和環(huán)保。今后幾年飛利浦將針對醫(yī)療健康推出一系列可持續(xù)發(fā)展項目。
可持續(xù)發(fā)展委員會成員來自各個部門領(lǐng)導(dǎo)層。飛利浦希望這種人員分配可以帶動全公司各個部門的員工通力合作。飛利浦的可持續(xù)發(fā)展不是簡單的做公益，而是一件必須要做的事情，是公司的價值觀，是公司使命里不可或缺的一部分。
《中外管理》：“飛利浦鄉(xiāng)村醫(yī)療計劃”是否將有助于未來在農(nóng)村市場的業(yè)務(wù)拓展？或者，有更多層面的戰(zhàn)略考慮？
陳繼鈞：中國農(nóng)民購買力的較快增長支撐著不斷擴大的農(nóng)村消費。近年來，農(nóng)村家庭人均純收入不斷提高，從1985年的不足500元增加到2005年的3255元。在不遠的將來，占中國人口2/3以上的農(nóng)村人口將成為一個重要的市場。這就是為什么飛利浦希望能夠針對這個目前幾乎空白的市場開發(fā)出新的、有針對性的產(chǎn)品來，讓市場受益的同時自身也得到發(fā)展。
企業(yè)社會責(zé)任撬動競爭優(yōu)勢的支點
郭沛源
在眾多的公司戰(zhàn)略中，企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略就像一個支點，可以撬動企業(yè)的競爭優(yōu)勢，產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。
前些天，筆者到浙江與企業(yè)家座談，探討企業(yè)社會責(zé)任的話題。在聽完筆者的概述介紹后，不少企業(yè)家說，其實他們已經(jīng)做了許多履行社會責(zé)任的事情：譬如按照采購方要求請第三方對工廠審核、引進ISO14000環(huán)境管理體系、捐資助學(xué)參與公益，甚至與附近部隊組織軍民共建活動?？傊麄冇X得能做的都做了，錢也沒少花，可企業(yè)并沒有得到多少實惠，反而使運營成本變高。他們?yōu)榇耸置曰?，甚至對企業(yè)社會責(zé)任提出了質(zhì)疑。
難道，企業(yè)社會責(zé)任只是一個美麗的謊言嗎？非也！否則那些全球知名的跨國公司又怎么會對企業(yè)社會責(zé)任趨之若鶩且有愈演愈烈之勢呢？筆者認為：問題的癥結(jié)在于企業(yè)看待社會責(zé)任問題的角度。角度不同，效果迥異。
企業(yè)責(zé)任的戰(zhàn)略心態(tài)
外國公司從戰(zhàn)略角度看待社會責(zé)任問題。許多公司都制定了企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略，并將其作為企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，把社會責(zé)任和企業(yè)競爭優(yōu)勢緊密聯(lián)結(jié)在一起，甚至從制度設(shè)計、公司治理上予以有力保障。這樣，公司所有與社會責(zé)任相關(guān)的事務(wù)能夠得到統(tǒng)一部署，每一個認證、每一筆捐款都要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向相符，從而確保了企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)長遠收益的高度一致性，最終實現(xiàn)責(zé)任與利潤的雙贏。例如：汽車公司的社會責(zé)任戰(zhàn)略是開發(fā)節(jié)能環(huán)保車型、提高汽車運輸?shù)谋憬菪阅?；石油公司的社會?zé)任則是提供清潔能源、降低對石化能源的依賴。
通過實施這些戰(zhàn)略，企業(yè)既能善盡社會責(zé)任，也可以在未來市場占得先機、贏得持續(xù)競爭力。即使在慈善投資中，外國公司考慮得最多的是公益活動與企業(yè)核心業(yè)務(wù)的關(guān)系，而不是能帶來多大的輿論效應(yīng)。
反觀國內(nèi)，很少企業(yè)會從戰(zhàn)略角度看待企業(yè)社會責(zé)任問題。在他們眼中，企業(yè)社會責(zé)任的各種問題是零散的、不成體系的，與企業(yè)核心競爭力無關(guān)。因而，他們應(yīng)對社會責(zé)任問題的方式是被動的，形象地說就是“碰到一個，消滅一個”。如果采購商要求ISO14000，企業(yè)就去申請ISO的認證；如果采購商要求SA8000審核，企業(yè)就去申請SAI的認證。這樣，企業(yè)每解決一個社會責(zé)任問題，運營成本就會增加一點，日積月累，社會責(zé)任的成本便居高不下；經(jīng)理人亦疲于奔命，無暇顧及全盤戰(zhàn)略。最終，即便企業(yè)提高了社會責(zé)任績效，其競爭優(yōu)勢也不見得顯著改善。
為什么？因為企業(yè)將社會責(zé)任從企業(yè)戰(zhàn)略中孤立出來了，因而無法發(fā)揮社會責(zé)任要素間的協(xié)同效應(yīng)，更不能借社會責(zé)任撬動競爭優(yōu)勢。
社會責(zé)任影響競爭優(yōu)勢
國內(nèi)企業(yè)要做好企業(yè)社會責(zé)任，必須要站得更高、望得更遠，從戰(zhàn)略角度上剖析企業(yè)所面臨的社會責(zé)任問題。
管理大師們已經(jīng)開始意識到企業(yè)社會責(zé)任對競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略意義。邁克爾·波特2006年12月在《哈佛商業(yè)評論》上撰文指出：“如果公司能夠用他們選擇核心業(yè)務(wù)那樣的方法和框架來分析企業(yè)社會責(zé)任的機會，他們就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任其實并不簡單意味著成本、約束或者說是慈善活動的需要，而是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新和提高競爭優(yōu)勢的潛在機會……這樣的思維在未來的競爭中將是決定成敗的因素。”《麥肯錫季刊》2006年第2期也刊載了一篇題為“當(dāng)社會問題成為戰(zhàn)略要素”的文章。文章指出：藥品安全、兒童肥胖、客戶隱私等問題正在改變商業(yè)社會的游戲規(guī)則……同時也創(chuàng)造了巨大的商業(yè)機會。
可見，把社會責(zé)任等同于成本，或簡單認為是個面子問題，都不準(zhǔn)確；社會責(zé)任對企業(yè)還意味著創(chuàng)新、機會與持續(xù)發(fā)展。它可以與研發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略有機結(jié)合，給企業(yè)一個撬動競爭優(yōu)勢的支點。支點的位置決定了社會責(zé)任對企業(yè)競爭優(yōu)勢的杠桿放大程度。如果您的企業(yè)還沒有感受到社會責(zé)任的愉悅，那可能是社會責(zé)任的位置放錯了，您應(yīng)該重新尋找最適合企業(yè)社會責(zé)任的支點。
（本文作者系商道縱橫有限公司總經(jīng)理）
摩托羅拉：回報是水到渠成的
李源
開放、多元的環(huán)境讓員工組織自發(fā)參與公益，結(jié)果是員工的凝聚力增強了，公司美譽度也提高了。
高琳名片上的頭銜是IT經(jīng)理，可記者明明要采訪的是“麗人商會”的負責(zé)人?！拔也皇荋R的，也不是專門做‘麗人商會’的?！备吡战忉屨f，“我在‘麗人商會’只是個兼職的頭銜?！蹦ν辛_拉中國區(qū)的“麗人商會”是在高琳的倡導(dǎo)下成立的，不過這并非高琳的首創(chuàng)——當(dāng)高琳在美國摩托羅拉總部工作的時候，就曾經(jīng)是那里的WBC (Women Business Council)的一員。
“沒人給錢，還干得特高興”
其實高琳不曾想到麗人商會會在她倡導(dǎo)之后的幾個月中就成立。再說，這是個員工組織，干活是沒錢拿的?？墒琼憫?yīng)者眾，“雖說都要占用大家的業(yè)余時間，但大家都非常愿意為它工作?！备吡照f。
公司人力資源部已給員工安排了很多培訓(xùn)，也有工會，不論是解決問題還是組織活動，都很有效率，那為什么還要有麗人商會呢？“麗人商會就是要給女性員工在公司發(fā)展一個平臺。”麗人商會所倡導(dǎo)的，是推進女性員工的個人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和工作家庭的平衡。
摩托羅拉傳播與公共事務(wù)總監(jiān)楊伯寧說：“對于中國的女性員工來說，更重要的可能是學(xué)會如何在事業(yè)成功的基礎(chǔ)上，還能照顧家庭?！睘榇耍惾松虝橛屑彝セ蛘吆⒆拥呐畣T工開設(shè)了“父母俱樂部”，那些有孩子的員工可以在工作的環(huán)境中交流育兒經(jīng)，或者請專家講授育兒講座。“這些真的對他們的工作生活平衡有幫助”。
更廣范圍的，麗人商會還成立了讀書俱樂部，這里不但會有熱愛讀書的人交流心得，高琳和同事們還定期舉辦讀書講座。一些文化名人也登上了麗人商會讀書俱樂部的講臺。
對于那些醉心于事業(yè)的女性，麗人商會舉辦了“職業(yè)形象管理培訓(xùn)”，讓那些公司“白骨精”們不僅事業(yè)出色，在外表上也更加出眾。高琳的一個同事就親身經(jīng)歷了這樣的轉(zhuǎn)變，在培訓(xùn)的現(xiàn)場，老師正好抽中了這位同事，從來不太注重裝扮的她在老師的指導(dǎo)下一下子就光彩照人?！皬哪侵?，她就像換了個人，上班車有人夸贊她，去接孩子也有人夸贊她。”高琳說，“她發(fā)現(xiàn)原來自己可以更完美?！边@也是麗人商會希望帶給大家的——保持女性的本色，增加更多對個人的認知。
接下來，麗人商會將舉辦“導(dǎo)師”活動。“我們覺得一個人，不論在生活或者工作中可能都會遇到困難，都需要有人能指點迷津?！备吡照f。“導(dǎo)師”可能來自公司內(nèi)部，也可能來自公司之外，重要的是讓員工工作的壓力和煩惱能找到排解的出口。
麗人商會的活動多在午飯時間舉辦，這也常常讓高琳忙得不亦樂乎，但高琳卻樂在其中?！耙矝]人給錢，我還干得特高興?！备吡照f。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)麗人商會也給高琳本人帶來了收獲?！霸邴惾松虝憻捔宋业念I(lǐng)導(dǎo)力?！备吡照f。如果這是個正式組織，高琳的“部下”就必須聽從她的調(diào)遣，但在這個都是員工義務(wù)幫忙的組織里，如何讓大家聽從指揮，就給高琳帶來了挑戰(zhàn)?！坝腥苏f能領(lǐng)導(dǎo)一個志愿者的團隊才是真正的領(lǐng)導(dǎo)，為麗人商會工作讓我受益匪淺?！备吡照f。
同事則看到了更多的變化。“因為這個工作的原因，高琳就有更多的機會與高層接觸，這對增加她的信心和確立威信都非常有幫助?！睏畈畬幷f。
“多元化”的多元效果
事實上，麗人商會的成立是秉承了摩托羅拉強調(diào)“多元化”文化的。在摩托羅拉，這樣的商會有5個，包括人種、性別等方面，任何員工都可以根據(jù)自己的情況加入這些商會。高琳在美國工作的時候還曾為到底加入哪個商會傷了點兒腦筋?！拔蚁胛业降资羌尤雭喴崮兀窟€是加入麗人呢？”高琳思忖再三覺得自己首先是女性，其次才是亞洲人?！斑@個決定看來是正確的，否則也不會有今天中國公司的麗人商會?！备吡招Φ?。
作為摩托羅拉的三個文化基石之一，多元化已經(jīng)深深植根在公司的日常管理中。令人好奇的是，摩托羅拉為什么要如此強調(diào)員工的多元化呢？“因為我們員工本來就是個性的。種族不同、膚色不同、思維方式不同?！备吡照f，“我們中間有殘疾人，有文化背景的差異?！倍嘣木杈褪菑娬{(diào)員工的個性，摩托羅拉相信不管員工是什么種族和背景，只有讓他做他自己，才能保持員工最好的狀態(tài)，才能最好地發(fā)揮他個人的才能?！肮緩娬{(diào)多元化，是因為非常擔(dān)心員工都朝公司認為好的標(biāo)準(zhǔn)那樣偽裝自己?！备吡照f，“比如公司如果更賞識陽剛之氣，那么所有的女員工可能都會假裝，表現(xiàn)自己強硬的一面?！钡@樣不僅會讓員工帶上面具隱藏個性，也會讓公司在激發(fā)員工創(chuàng)造力、積極性上受到損失。
另一方面，客戶的多元化也成為摩托羅拉強調(diào)團隊多元化的原因?！耙驗槲覀兊氖袌鍪嵌嘣摹?nèi)部多元化是為了適應(yīng)外部的多元化?！睏畈畬幷f。
摩托羅拉的多元化絕非表面文章。公司高管位置上的女性領(lǐng)導(dǎo)比例，在跨國公司中名列前茅?！拔覀兊腃OO、CTO都是女性，也就是說向CEO直接匯報的領(lǐng)導(dǎo)層中，有1/3是女性?！睏畈畬幷f。
把公益當(dāng)福利
高琳的麗人商會馬上要舉辦一個“摩托風(fēng)采女星”的評選，其中有一個“公益之星”的獎項頗引人矚目。“我們麗人商會組織了很多公益活動，參加這些活動的志愿者，都會有機會當(dāng)選”。
除了提供公司內(nèi)的活動之外，麗人商會還為員工提供了幫助社會弱勢群體的可能。2006年夏天，麗人商會的志愿者去了北京打工子弟學(xué)校，在學(xué)校建了一個圖書角?！昂⒆觽兌挤浅？蓯邸！备吡照f，“我是一個母親，這個活動喚起了我內(nèi)心很多東西，讓我愿意更盡力幫助他們?！?br>
這一切都讓高琳覺得在這個公司工作是值得的。“它提供了更多的機會，讓我有了更多感受生活的可能?！备吡照f。
2006年10月全球公益日那天，麗人商會請孩子們到公司開了個晚會。志愿者跟孩子共同表演了一個節(jié)目：由志愿者演唱，孩子們用手語表演《感恩的心》。“好多同事都流淚了。”高琳對那情景記憶猶新。當(dāng)高琳帶著孩子參觀摩托羅拉大廈的時候，一個孩子感慨萬分地說：“我長大了以后也要到摩托羅拉來工作!”
這恐怕是摩托羅拉公司最愿意聽到的。公司的善舉不就是為了得到更多的品牌傳播度嗎？但高琳并不同意：“一方面，對于我們員工來說，這樣的活動給我們的心靈帶來的東西，讓我們覺得我們比孩子得到的多。另一方面，如果從結(jié)果推導(dǎo)原因，總是能推導(dǎo)出很多動機，但我們的初衷是很單純的，后果是水到渠成的事情。”
在高琳的辦公桌上方，懸掛著一幅油畫。那是在一次義拍活動上高琳競拍得到的。畫的作者是個罹患孤獨癥的孩子，在那幅畫里，幽深的天空籠罩著一幢房子，一個手捧蠟燭的天使將那房子照得溫暖而明亮。
李寧“自治”激發(fā)員工的創(chuàng)新能量
焦晶
——專訪李寧人力資源總監(jiān)戴倩
通過實行“員工自治”，李寧公司的運動俱樂部真正成為員工自己的休閑之家。
在一家體育公司工作有何與眾不同？最重要的當(dāng)然是：公司鼓勵員工參加各種體育比賽、培養(yǎng)興趣愛好。不過，許多初入李寧有限公司的新員工還是常常感受到驚喜——不僅員工運動，公司出錢，而且你極有可能成為某個運動俱樂部的領(lǐng)導(dǎo)者，因為這里實行員工自治。
永遠與運動相關(guān)
《中外管理》：李寧被評選為最佳雇主，是因為在履行對內(nèi)社會責(zé)任方面極有代表性，在你看來，其中推出的最具創(chuàng)新性的是什么舉措？
戴倩：應(yīng)該是員工俱樂部。主要是在組建方式和管理上比較有特色。我們目前有10個穩(wěn)定運營的俱樂部，都是員工發(fā)起的，而且完全是員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動組織人員，還有財務(wù)管理人員，叫司庫，很專業(yè)的分工。這些俱樂部的管理人員完全是義務(wù)的。
雖然體育公司多數(shù)都會組織運動俱樂部，但大多都是采取公司包辦形式。而我們的俱樂部則是員工自治的，這一模式完全出于自創(chuàng)。
《中外管理》：建立這些俱樂部的初衷是什么？
戴倩：最早大約是2002年，也是受了我們一個價值觀的驅(qū)動——崇尚運動。我們覺得應(yīng)該讓所有的員工都喜歡運動，最好的辦法當(dāng)然就是親身參與，體驗運動能帶給人的自信心和精神力量。今天員工覺得他們在籃球方面已經(jīng)形成了一個團隊，那就來組織，陸續(xù)擴展到游泳、高爾夫、戶外等等。號召人都是自己毛遂自薦的。
然后我們就在公司的一些會議上、論壇上，告訴員工有這樣的俱樂部，告訴他們俱樂部的職責(zé)分工和活動。
《中外管理》：俱樂部在具體的運作中，采取了怎樣的操作方式？
戴倩：這些俱樂部的管理人員會制定活動計劃和總體的費用預(yù)算，報給俱樂部管理小組審批。這個小組由公司的行政、財務(wù)、人力資源等部門的領(lǐng)導(dǎo)組成，主要功能是監(jiān)督這些資源和投入的比例是否適當(dāng)。活動計劃和費用預(yù)算通過后，由公司來撥付大部分款項，同時審核費用預(yù)算、活動頻次，在組織形式上給一些建議。
品牌與忠誠的雙贏
《中外管理》：目前，這種模式成效如何？給員工帶來了哪些改變？李寧投入有多大？
戴倩：通過對俱樂部的自我管理，員工其實更好地促進了彼此間的交流和溝通，特別容易建立起信任感，有時候工作中的難題在俱樂部中很容易得到溝通和解決。另外，員工在這個過程中也培養(yǎng)了自己的組織才能，也是一種鍛煉。我們年底還組織評選，哪個俱樂部的參與人數(shù)最多、代表公司出去比賽形象展示方面最好等等，非?；钴S。
另外，運動對員工健康也是有幫助的。以前每年的體檢都有不少人查出“三高”，現(xiàn)在每年體檢之后，大家會結(jié)合俱樂部的鍛煉計劃，有意識地去控制。
每年我們俱樂部的活動經(jīng)費基本接近80萬。
《中外管理》：通過這些俱樂部的開展，公司的最大收獲是什么？
戴倩：非常多。首先，俱樂部承擔(dān)著新產(chǎn)品試穿、試用的任務(wù)，可以把自己試穿試用的感受反饋給產(chǎn)品開發(fā)人員，促進產(chǎn)品的改進。而他本身做的工作可能是市場、銷售等，理解產(chǎn)品對他的工作帶來的收益就特別直接。比如：網(wǎng)球鞋、網(wǎng)球服裝的市場人員，他親自去看網(wǎng)球比賽，才會知道他的產(chǎn)品該賣給誰，這些人的年齡層分布等等。
另外，這些活躍的員工也有助于企業(yè)文化的建立。我們物流后勤管理有個員工叫李志斌，他跑完了北京的全程馬拉松，去年秋季還去上海參加了國際馬拉松，公司不僅提供費用，還安排上海分公司的人接待、加油，把這種崇尚運動的精神也傳遞給我們的分支機構(gòu)。
基業(yè)常青 贏在人心
劉戈
那些基業(yè)常青的企業(yè)至少在一點上是相同的：他們都是好雇主。
如果你陷入困境，并必須從健康、友誼、金錢、聲譽、才智這幾個背囊里重要的東西中，選擇一些放棄，你會怎么選呢？第一個放棄的應(yīng)該是金錢吧，經(jīng)過艱難的心理斗爭第二個你可能選擇了友誼，另外的人則可能會選擇聲譽，還有人可能選擇才智。一般來說健康是要保留到最后的，因為人們說，在人生里面，所有的元素都是一個個“0”，而健康是最前面的那個“1”，沒有這個“1”，其他都是扯淡。這是一個心智正常的普通人一般情況下的選擇。但顯然，這只是一個假設(shè)情境下的理性選擇。
其實在競爭如此激烈的今天，大部分人的實際選擇會與剛才的理性判斷大相徑庭。最不重視、最先放棄的反倒是那個“1”——健康，才智和金錢一般是抱住不放，因為那是在如今這個社會里獲得認可的本錢。
如果將這個故事的主人公假設(shè)為一個企業(yè)，在眾多利益相關(guān)方里，企業(yè)會把誰看成那個“健康”呢？股東、客戶、員工、供應(yīng)商等等哪個說起來都非常重要，企業(yè)會如何選擇呢？眾多調(diào)查和實際的案例說明：當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，最輕易被放棄的，是員工！
員工是企業(yè)的“健康”指標(biāo)
企業(yè)對員工的態(tài)度和個人對健康的態(tài)度非常相似。
企業(yè)的管理者們會在不同的場合面對不同的利益相關(guān)者說：你們才是最重要的，才是我們的上帝，才是我們的飯碗，才是我們的身家性命。說這番話的時候，對所有的其他利益相關(guān)方，他們的態(tài)度都是謙恭的，因為誰都可以以各種理由制約他——除了面對員工。在所有的利益相關(guān)方中，只有員工是可以被管理者控制、管轄、命令的，正如每個人對自己的健康認為的那樣。
在企業(yè)的實際運作中，股東的利益當(dāng)然不能損害，顧客永遠不能得罪，供應(yīng)商的關(guān)系要搞好，破壞周邊環(huán)境還有政府管著呢，這些關(guān)系都是剛性的。只有員工的利益是彈性的。于是，在大部分處于成長期的企業(yè)中，員工利益常常被當(dāng)作可以隨時進行犧牲的因素。資金鏈吃緊的時候，拖欠員工工資；質(zhì)量或服務(wù)出問題的時候，處分員工；任務(wù)多的時候，無休止的加班。對于大部分公司，遇到困境犧牲員工利益已經(jīng)成為一種習(xí)慣，當(dāng)然這也就成為大部分企業(yè)永遠不可能長大的原因。
健康的企業(yè)往往是好雇主
只有那些擁有足夠遠見，心懷遠大理想和堅韌性格的人才會足夠理性地，在任何條件下都將健康放在重要的位置上。所以我們看到那些真正基業(yè)常青的公司都是求職者趨之若鶩的好雇主，而他們都是把員工放在重要的位置上并且始終堅持的雇主，由此也成就了他們在員工和潛在員工（求職者）中的雇主品牌。
“以人為本”已經(jīng)成為企業(yè)家們的口頭禪，但這個“本”到底意味著什么呢？有的企業(yè)家僅僅是把員工當(dāng)作“成本”——既然人力是資源，當(dāng)然也是成本。于是結(jié)果就是不斷地削減成本。但也有企業(yè)家把員工當(dāng)作“根本”，也就是說員工是企業(yè)存在的理由。獲得“2006CCTV年度雇主調(diào)查”年度十佳雇主名譽的奧康集團董事長王振濤曾經(jīng)對筆者說：其實，現(xiàn)在我是在為奧康的15000名員工打工。不知道他的員工們是否認同他的說法，但就我的理解：這個態(tài)度，很可能就是他把一家小鞋廠做到今天這樣規(guī)模的主要原因。
摩托羅拉、李寧都是“2006CCTV年度雇主調(diào)查”的獲獎企業(yè)，摩托羅拉為哺乳期的媽媽提供了專門的房間和冰箱，員工做義工可以得到更多時間的帶薪假。李寧公司的青年員工們在工位上跳著歡快的健身操，在會議室里員工對總經(jīng)理提出相當(dāng)尖銳的意見。這些細節(jié)映射的是企業(yè)長期關(guān)注員工，真正以人為本的企業(yè)文化。
商道即人道。任何企業(yè)的崩潰都是從人心渙散開始的。而企業(yè)的基業(yè)長青，最終來自于人心的凝聚。
