激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條 件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。實際上，企業(yè)的管理者每 時每刻都在有意無意地應(yīng)用著某種激勵模式進行管理。實踐證明，若管理者應(yīng)用了不符合 客觀規(guī)律和實際情況的激勵模式，就無法取得好的激勵效果。
 下面介紹幾種有效的激勵模式：
  模式一、物質(zhì)激勵 　　
  物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高。例如在發(fā)放獎金上，很多企業(yè)僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，不分好壞的“ 皆大歡喜”的無效獎勵惡性循環(huán)中，根本無法達到激勵效果。企業(yè)要通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動職 工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應(yīng)得的和額外奉獻混為一談，職 工不一定會有受獎感受。在現(xiàn)代企業(yè)中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素， 以調(diào)動職工的創(chuàng)新意識，鼓勵職工的創(chuàng)新行為。
  物質(zhì)激勵應(yīng)注意以下幾方面：
  (一)物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn) 也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗， 使組織成員都能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻。例如，物質(zhì)獎懲標準在事前就應(yīng) 制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動”，想起來則獎一下， 想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。
  (二)物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美心理學(xué)家亞當斯在進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上 ，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比 較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度 。為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn) 生負面效應(yīng)。此外 ，必須反對平均主義。平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調(diào)查，實行平均獎 勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠 達到80%。   模式二、精神激勵 　　
  物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學(xué)家皮特(Tom Petes)曾指出重賞會帶來副作用， 它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵是在較高層次上調(diào)動職工的工 作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，精神激勵的方法有許多，這里著重論述以下四種： 　　(一)目標激勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信 念的層次上激勵全體職工。實施目標激勵，首先企業(yè)應(yīng)將自己的長遠目標、中期目標和近期 目標進行宣傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。其次， 應(yīng)注意把組織目標和個人目標結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè) 目標的過程中，才能實現(xiàn)個人的目標。個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展，效 益的提高悉悉相關(guān)。這樣，職工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心，平時用不著別人監(jiān)督 就能自覺地把工作搞好，就能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。 　
 　(二)工作激勵：日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出“工作的報 酬就是工作本身!”這表明工作本身具有激勵力量。雪恩在提出了經(jīng)濟人假設(shè)的同時，也提 出了自我實現(xiàn)人假設(shè)，它是指人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中充 分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的滿足。依據(jù)這種假設(shè)，為了更好地發(fā)揮職工工作積極性 ，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，給職工一種 自我實現(xiàn)感。 　
 　(三)參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求 和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形 成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
 　(四)榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人 們奮力進取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百 俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他 的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作 為第一目標，以獲取那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的 激勵效果。 模式三、情感激勵 　　情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與職工之間以及職工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式