這個開提報(bào)告真是寫的艱難，超過了5000字，學(xué)校的碩士才要求2000字，這個老師總是說不夠詳盡，沒有創(chuàng)新，我就納悶了，開題報(bào)告要怎么寫才算詳盡，一個本科生寫出什么樣的論文才算是有理論創(chuàng)新？真是無奈了……

中國中小型家族企業(yè)如何突破發(fā)展中的瓶頸（開題報(bào)告）

一、研究目的與意義

第一，家族企業(yè)在發(fā)展過程中往往最先受到人才的制約，探討中小型家族企業(yè)在發(fā)展中或者二次創(chuàng)業(yè)中選擇怎樣的HR戰(zhàn)略才能夠有效的突破這一制約企業(yè)發(fā)展壯大的因素，將有利于認(rèn)識中小型企業(yè)怎樣能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、利用人才；

第二，在家族企業(yè)的發(fā)展過程中，從純家族企業(yè)（家庭企業(yè)）向泛家族企業(yè)演變的過程中，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷擴(kuò)展，小農(nóng)意識下的管理模式與管理理念已經(jīng)成為家族企業(yè)做大、做強(qiáng)的一大障礙，怎樣的克服家族企業(yè)的先天弊端，引入現(xiàn)代的管理方式，以解決大部分家族企業(yè)管理資源稀缺的現(xiàn)狀；

第三， 融資困難是長期困擾家族企業(yè)發(fā)展的一大難題。企業(yè)在發(fā)展過程中會時常遭遇資金匱乏的窘境，而對中小型家族企業(yè)而言，則更是一道屏障。從銀行的間接融資來看，以家族企業(yè)為主的中小民營企業(yè)很難通過銀行信貸籌措到足夠資金，怎樣使家族企業(yè)突破以往以家庭業(yè)主或者家庭籌集為主，使中小型家族企業(yè)的融資渠道多元化，也是中小型家族企業(yè)發(fā)展所必需解決的問題。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及其評述

1、國外研究現(xiàn)狀

自20世紀(jì)60年代以來，西方家族企業(yè)研究開始急劇升溫，大學(xué)、家族企業(yè)咨詢業(yè)、金融服務(wù)業(yè)以及大型家族企業(yè)是西方家族企業(yè)研究的主要推動力。理論界對家族企業(yè)的關(guān)注最早出現(xiàn)于美國。20世紀(jì)60年代家族企業(yè)研究的熱點(diǎn)是家族企業(yè)繼承問題；70～80年代，隨著家族企業(yè)咨詢業(yè)將其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)帶入理論研究，為家族企業(yè)研究打造了一個更廣闊的理論框架體系；80年代中期，大學(xué)、產(chǎn)業(yè)界、大型家族企業(yè)紛紛創(chuàng)建了家族企業(yè)研究中心；到90年代早期時，全美已有100多所大學(xué)制定并實(shí)施針對家族企業(yè)的教育計(jì)劃。1996年以后，家族企業(yè)成為西方國家，甚至世界范圍內(nèi)的研究熱點(diǎn)，以下四個方面是與本文研究方向相關(guān)的的研究動態(tài)。

（1）家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)研究
　　Neubauer等人(1998)對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，家族企業(yè)面臨比非家族企業(yè)更加復(fù)雜的公司治理結(jié)構(gòu)。家族在企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)在和未來作用與企業(yè)主、董事會（組成、功能與目標(biāo)）以及管理者（能否與上一代、這一代和下一代所掌握的所有權(quán)與管理權(quán)分離，是否有能力吸引有才能的非家族成員擔(dān)任高級經(jīng)理）三者之間能否整合，能否構(gòu)建一個優(yōu)化的公司治理結(jié)構(gòu)是家族企業(yè)成長的關(guān)鍵所在。Berghe和Cachon(2001)認(rèn)為，上述對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的分析僅限于企業(yè)主、董事會、管理者與家族的討論是不全面的，應(yīng)分為五個層面對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究：第一個研究層面，也是最簡單的分析方法，只研究董事會。第二個研究層面，集中在企業(yè)主、董事會與管理者的“公司治理三角”上，外加家族因素，這是許多研究者的分析視角，主要討論代理問題。第三個研究層面運(yùn)用更全面的整體觀點(diǎn)審視當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的網(wǎng)絡(luò)組織，這個研究層面較第二個層面放大到雇員、供應(yīng)商和顧客（被視為企業(yè)公民）上；當(dāng)再放大到政府、環(huán)境和社會時，便進(jìn)入第四個研究層面，這個層面的研究強(qiáng)調(diào)企業(yè)對可持續(xù)發(fā)展所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。最后一個研究層面是，按照全球化觀點(diǎn)，將經(jīng)濟(jì)制度、文化、價值觀和規(guī)范等范疇納入公司治理結(jié)構(gòu)之中。

（2）家族企業(yè)的戰(zhàn)略管理研究

Leon-Guerrero等人(1997)提出了成功的企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的三個具體計(jì)劃，即書面繼承計(jì)劃、繼承者管理訓(xùn)練計(jì)劃和財(cái)產(chǎn)計(jì)劃。書面繼承計(jì)劃和繼承者管理訓(xùn)練計(jì)劃雖與企業(yè)收入正相關(guān)，但與企業(yè)發(fā)展無明顯的相關(guān)關(guān)系，只有財(cái)產(chǎn)計(jì)劃與企業(yè)收入和企業(yè)發(fā)展同時呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系?？蹇撕臀值?/span>(2002)強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的家族企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃由于過分注重財(cái)產(chǎn)計(jì)劃和繼承計(jì)劃，因此對今天的家族企業(yè)來說過于短視。他倆還運(yùn)用SWTO（強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、機(jī)遇與挑戰(zhàn)四詞的第一個英文字母）模型對家族企業(yè)進(jìn)行了分析，并為家族企業(yè)設(shè)計(jì)了PPP（平行計(jì)劃流程）戰(zhàn)略，其出發(fā)點(diǎn)在于促進(jìn)企業(yè)與家族的相互依存關(guān)系，因?yàn)槠渲腥魏我粋€體系的行為都會構(gòu)成對另外一個體系的影響。

（3）家族企業(yè)繼承研究

早期的理論研究表明，任命家族企業(yè)內(nèi)部人（包括家族成員和非家族成員）并不是改善企業(yè)績效的合適方法。一個績效較差的家族企業(yè)尋找管理繼承人的優(yōu)先順序應(yīng)是：家族企業(yè)外部人、非家族成員內(nèi)部人、家族成員內(nèi)部人。Smith(1999)運(yùn)用1963～1996年間多倫多證券交易所上市家族企業(yè)宣布管理繼承計(jì)劃的前一天至后一天的非正常收益率變動驗(yàn)證了上述觀點(diǎn)。由家族成員繼承、非家族成員內(nèi)部人繼承以及家族企業(yè)外部人繼承消息發(fā)布前后一天所形成的非正常收益率分別為-3.20%、-0.50%和3.54%，這與早期的理論觀點(diǎn)非常一致。McCoaugh等人(1998)發(fā)現(xiàn)，由家族企業(yè)創(chuàng)始人后代控制的家族企業(yè)比創(chuàng)始人本人控制的家族企業(yè)更有效率，其原因在于創(chuàng)始人一般都將成功的管理經(jīng)驗(yàn)傳授給了后代。
　　Gersick等人(1997)認(rèn)為，將家族企業(yè)經(jīng)營管理從第一代過繼給第二代能否成功的關(guān)鍵在于，是否有一個成功的繼承計(jì)劃。Berghe和Carchon(2002)的觀點(diǎn)則是家族企業(yè)能否成功的關(guān)鍵在于其公司治理結(jié)構(gòu)特征。此外，稅法及其他法律也會影響家族企業(yè)的繼承計(jì)劃。如Fostor和Fleenor(1996)估計(jì)，美國當(dāng)年的財(cái)產(chǎn)稅率對家族財(cái)富積累的副作用相當(dāng)于67%的個人所得稅率和67.85%的公司所得稅率所造成的副作用。過高的財(cái)產(chǎn)稅負(fù)嚴(yán)重地削弱了企業(yè)家精神。Wagner(1996)指出，過高的財(cái)產(chǎn)稅負(fù)對家族企業(yè)具有懲罰作用。Davis(1996)通過對美國與芬蘭、智利等的財(cái)產(chǎn)稅比較，指出財(cái)產(chǎn)稅對家族企業(yè)的繼承具有巨大的副作用，美國過高的財(cái)產(chǎn)稅導(dǎo)致不少家族甚至需要賣掉全部或部分家族企業(yè)以支付財(cái)產(chǎn)稅。美國理論界的財(cái)產(chǎn)稅研究熱隨著國會1998年通過合格家族企業(yè)利益法案(QFOBI)而呈減退趨勢。QFOBI規(guī)定，財(cái)產(chǎn)稅統(tǒng)一扣除額每年不得超過130萬美元。
　　Bukart等人(2002)對世界各國或地區(qū)家族企業(yè)管理繼承模式進(jìn)行了系統(tǒng)概括。美國家族企業(yè)創(chuàng)始人通常在企業(yè)發(fā)展早期就雇用職業(yè)經(jīng)理人。到創(chuàng)始人退休時，他和他的繼承人僅維持最低限度的所有權(quán)。Berle和Means(1932)列舉的美國家族企業(yè)其創(chuàng)始人退休后，職業(yè)經(jīng)理人完全控制了企業(yè)的所有權(quán)。西歐家族企業(yè)創(chuàng)始人退休后，企業(yè)所有權(quán)仍然很普遍地留在家族內(nèi)，他們的繼承人或者雇用職業(yè)經(jīng)理人，如寶馬、菲亞特公司，或者親自經(jīng)營，如標(biāo)致公司。在欠發(fā)達(dá)國家，大部分家族企業(yè)創(chuàng)始人退休后由其后代繼承企業(yè)所有權(quán)，若企業(yè)發(fā)展急需職業(yè)經(jīng)理人，通常采用聯(lián)姻手段使之入贅。

（4）家族企業(yè)的融資偏好研究

Neubauer和Lank(1998)指出，企業(yè)所有權(quán)、獨(dú)立性和家族控制因素會影響家族企業(yè)企業(yè)主的融資決策。Hutchinson(1995)認(rèn)為，凡是控制企業(yè)愿望強(qiáng)烈的企業(yè)主—管理者都不愿或抵觸使用股權(quán)融資形式。而Romano(2000)則提出以下三種猜想：其一，企業(yè)主傾向于保持家族控制權(quán)與家族貸款融資決策呈正相關(guān)關(guān)系；其二，企業(yè)主傾向于保持家族控制權(quán)與保留公司盈余決策呈正相關(guān)關(guān)系；其三，企業(yè)主傾向于保持家族控制與股權(quán)融資決策呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。但實(shí)證研究僅能得出以下結(jié)論：家族控制與債務(wù)融資呈現(xiàn)強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，而與股權(quán)融資呈現(xiàn)明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

無論從經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌國家，還是從華人家族企業(yè)的影響力度來看，我國家族企業(yè)研究應(yīng)該在世界上居于領(lǐng)先地位，但國內(nèi)家族企業(yè)的研究十分散亂，缺乏系統(tǒng)化的理論支撐，甚至許多學(xué)者陷入了有關(guān)家族企業(yè)變革發(fā)展方向的爭論。

筆者認(rèn)為，我國的家族企業(yè)研究，應(yīng)以家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)為核心，以東南沿海地區(qū)為重點(diǎn)研究區(qū)域，以改革開放以來私營企業(yè)的發(fā)展為研究背景。此外，家族企業(yè)戰(zhàn)略研究也應(yīng)是當(dāng)前的研究重點(diǎn) 

三、學(xué)位論文擬研究解決的問題及主要創(chuàng)新點(diǎn)

1、中小型家族企業(yè)逐步引入職業(yè)經(jīng)理人，社會完善職業(yè)經(jīng)理人市場和信用評價體系，改變目前創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人博弈的窘境。

企業(yè)發(fā)展都有一個從小到大的過程。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，其核心成員基本上都是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創(chuàng)業(yè)者作為核心擁有天然的家長權(quán)威，依靠家長權(quán)威的家族式管理即可保證家族企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至可以“邊吃晚飯邊開董事會”。同時，家族企業(yè)在發(fā)展初期，能夠提供的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)總量相對較小，也就是企業(yè)應(yīng)得權(quán)利供給較少。此種狀況下家族企業(yè)內(nèi)部各方為分享利益成果、爭取應(yīng)得權(quán)利的矛盾沖突不會太尖銳，強(qiáng)調(diào)家長權(quán)威、親情原則的家庭倫理能有效協(xié)調(diào)家族成員的利益矛盾。這一階段企業(yè)相對稀缺的是貨幣資本而不是人力資本，對管理的要求也不高。而隨著企業(yè)的發(fā)展，一方面，企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)對人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體供給速度在人口自然增長率的影響下，一般會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對人力資本需求的速度；另一方面，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對高級人力資本需求的增多，而對于家族成員群體而言，高級人力資本要素?fù)碛姓咭艿饺瞬懦砷L的概率等因素的影響，在家族成員這個小規(guī)模群體內(nèi)，這種人才出產(chǎn)的概率極低，因此從質(zhì)上看，家族成員群體也很難保證對人力資本的供給。引入職業(yè)經(jīng)理人是突破家族企業(yè)人才瓶頸的重要手段，也是健全法人治理結(jié)構(gòu)的必然要求。但目前我國還沒有形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場經(jīng)理人隊(duì)伍，良莠不齊、缺乏可靠的信用體系，難以對經(jīng)理人進(jìn)行有效約束。據(jù)有關(guān)資料，中國家族企業(yè)的投資者將自己直接參與管理的原因歸于找不到可信的管理者的比例高達(dá)67.1%。改變此種狀況必須建立公開、透明、健全的經(jīng)理人市場和信用評價體系，通過市場對經(jīng)理人進(jìn)行無形的硬化約束。建立完善的經(jīng)理人市場和信用評價體系，可以使經(jīng)理人在每個階段的行為信息全面化、透明化，經(jīng)理人的任何行為都將對自己以后的市場交易產(chǎn)生影響，從而大大增加經(jīng)理人敗德行為的成本，使其從保護(hù)自身人力資本的角度進(jìn)行有效的自我約束。同時，完善的職業(yè)經(jīng)理人市場和信用評價體系的存在，還會降低家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人簽約的搜尋成本和創(chuàng)業(yè)者鑒別經(jīng)理人的成本，從而使家族企業(yè)進(jìn)行制度變遷的交易費(fèi)用大大降低。

2、尋找適合中小型家族企業(yè)不同發(fā)展階段的不同管理模式。

中國的家族制企業(yè)產(chǎn)生于中國近代社會。比較一致的看法，現(xiàn)階段中國家族制私營企業(yè)產(chǎn)生于1978年，伴隨著市場取向的改革而快速發(fā)展，經(jīng)歷了非法、默認(rèn)、合法化三大階段， 扮演了無地位、補(bǔ)充地位、重要組成部分等三個角色。經(jīng)過二十多年的發(fā)展后，中國部分私營企業(yè)已基本完成了資本的原始積累，開始陸續(xù)進(jìn)入追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵階段。在私營企業(yè)中廣為流行的家族制與規(guī)模經(jīng)濟(jì)、企業(yè)競爭力提升之間的矛盾也逐漸凸現(xiàn)出來。許多人在提煉和抽象我國家族企業(yè)管理失敗者的教訓(xùn)時，都把矛頭指向了家族式管理制度。誠然，家族制它本身具有一些缺陷，如：決策主觀個人化，任人唯親，社會融資難等等，但家族制弊端是在近年來由于大多數(shù)家族企業(yè)在規(guī)模壯大的過程中遇到困難而表現(xiàn)出來的，不能否認(rèn)在過去的20多年中，正是由于這種管理模式使私營企業(yè)得到了如此迅速的發(fā)展， 因?yàn)樾∫?guī)模經(jīng)營的企業(yè)，往往要求較簡單的管理模式與之相適應(yīng)。家族經(jīng)營其權(quán)責(zé)統(tǒng)一、自主管理、運(yùn)作靈活、效率較高，其企業(yè)內(nèi)部固有的凝聚力和向心力以及企業(yè)管理層之間的默契，這些優(yōu)勢在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初無疑都會對企業(yè)的發(fā)展和管理產(chǎn)生推動作用，促進(jìn)企業(yè)的成長壯大。同時由于企業(yè)初期資金有限，家族管理方式適應(yīng)企業(yè)低成本的要求并具有相對的優(yōu)勢，因而其存在有一定的合理性和有效性，應(yīng)該說家族制經(jīng)營在私營企業(yè)初創(chuàng)時期發(fā)揮了巨大的作用，家族制經(jīng)營管理模式促進(jìn)了我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，筆者認(rèn)為對家族制經(jīng)營模式的評價應(yīng)該堅(jiān)持唯物辯證法的方法，分析家族制經(jīng)營管理模式應(yīng)當(dāng)從私營企業(yè)的發(fā)展軌跡和制度安排等方面歷史地去看待其問題，傳統(tǒng)文化觀念是家族企業(yè)和家族制管理存在的重要原因，中國改革開放后的基本國情和制度環(huán)境是家族制管理企業(yè)的合理結(jié)果。在某種程度上說，我國私有企業(yè)的家族制管理不僅僅是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，更是一種政治和文化現(xiàn)象，我國民營企業(yè)的家族特征不是哪個決策者主觀設(shè)計(jì)的結(jié)果，而是社會文化自然選擇的結(jié)果，是適應(yīng)制度資源變動的結(jié)果，是制度環(huán)境和文化觀念綜合作用的結(jié)果。

但是在管理選擇上當(dāng)家族化管理已經(jīng)阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展時，就必須通過制度創(chuàng)新來完成向“專業(yè)化管理組織”轉(zhuǎn)變。中國社科院私營企業(yè)研究中心主任張厚義教授指出：“對于企業(yè)來講，它只會選擇對它來講成本最低的企業(yè)模式，管理成本和決策成本最低的模式就是最好的模式。”另外，企業(yè)改制是一個長期的完善的過程。當(dāng)一種現(xiàn)象被社會普遍認(rèn)可時，其改革必將是艱難和長期的，深刻的社會文化背景是難以改變的。而且一個企業(yè)的改制不僅僅是其內(nèi)部的事務(wù)，還需要社會一系列配套服務(wù)的出臺，如有關(guān)法律的完善、政策上的指導(dǎo)等，所以家族制的改制必將是一個長期完善的過程。論文將探討幾種適合不同家族企業(yè)情況的不同的管理模式。

3、通過建立制度信任，促進(jìn)資本向中小型家族企業(yè)的流動，突破中小型家族企業(yè)發(fā)展的融資瓶頸。

中小型家族企業(yè)融資困難往往是因?yàn)樵庥鲂湃蔚钠款i，不僅向銀行借貸困難，而且也妨礙了資本在民營企業(yè)之間的流動。當(dāng)企業(yè)突破家族主義的困境時，如果能得到制度信任的支撐，能更大程度地融合社會資本。特別要指明的是，制度信任包含有法律契約的正式制度信任和非正式制度信任，如聲譽(yù)機(jī)制、心理契約等。這兩者是相輔相承的，互相促進(jìn)的，而且這里所講的聲譽(yù)機(jī)制、心理契約是由市場經(jīng)濟(jì)的公平公正平等自愿等價值觀規(guī)定的，不是由傳統(tǒng)社會中的身份面子、私忠、私人信任所規(guī)定的。還應(yīng)看到，進(jìn)入制度信任階段，并不表明企業(yè)的成長就會一帆風(fēng)順，因?yàn)檫€有很多其他的因素會影響企業(yè)的成長，如社會政治制度、政府的法律政策、總體經(jīng)濟(jì)環(huán)境，特別是社會的信用制度狀況等。論文將從如何建立社會對家族企業(yè)的信任入手，探討幾種適合中小型家族企業(yè)的融資方式。