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HR總監(jiān)手記：1、不管你是CHO還是HR助理，你都不能沒有自己的人脈體系；2、做HR要用能力爭(zhēng)取權(quán)力，靠近老板就意味著成功了一半；3、優(yōu)秀的HR經(jīng)理應(yīng)該鼓勵(lì)跑得快的員工跳槽。 我原在一家中小型ERP軟件公司做技術(shù)部門經(jīng)理，闖進(jìn)“HR圈”有點(diǎn)誤打誤撞。“人到了三十歲就不可以再犯方向性的錯(cuò)誤。”我在將近三十歲時(shí)選擇了做HR，可以說(shuō)是將一生的賭注押在了這個(gè)領(lǐng)域，而我，賭到了什么呢？做好HR工作僅憑借感性認(rèn)識(shí)和親和力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。中國(guó)是個(gè)情理社會(huì)，人脈的作用無(wú)處不在。在人力資源領(lǐng)域，不管你是CHO還是HR助理，你都不能沒有自己的人脈體系。我的人脈是從2002年的一次HR培訓(xùn)課上開始延伸的。那時(shí)培訓(xùn)課上的十幾位同學(xué)自然也都是HR同行。培訓(xùn)課后，我拿到了每個(gè)人的聯(lián)系方式，平時(shí)工作中遇到問(wèn)題就用郵件群發(fā)方式征求同行意見和建議。一個(gè)屬于我自己的HR虛擬團(tuán)隊(duì)就這樣建立起來(lái)了。在我和幾個(gè)熱心同行的倡議下，2002年6月，這個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)被命名“HRBAR”。起初大家只是通過(guò)郵件或聚會(huì)交流，后來(lái)HRBAR有了自己的網(wǎng)上論壇，現(xiàn)在已經(jīng)有兩千多人。在這個(gè)人脈鏈上，每個(gè)成員都堅(jiān)守著一個(gè)樸實(shí)的信念——“一個(gè)公司走過(guò)的彎路，另一個(gè)公司不再重復(fù)?！币虼?，大家雖是同行，但不是冤家。在構(gòu)建自己外部人脈體系的同時(shí)，我著手在企業(yè)內(nèi)部建立自己的人脈體系。需要澄清的是，構(gòu)建內(nèi)部人脈體系不是拉幫結(jié)派。HR面向上中下三個(gè)層面，當(dāng)一套HR管理體系推出的時(shí)候，任何一個(gè)層面都不能斷層，否則，就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)。這就需要HR經(jīng)理做一個(gè)超級(jí)“銷售員”，將自己的理念營(yíng)銷出去，而營(yíng)銷必須有自己的營(yíng)銷渠道，這個(gè)渠道的建立和維護(hù)很大程度上依賴自己的內(nèi)部人脈體系。在營(yíng)銷的過(guò)程中，老板是HR經(jīng)理的第一客戶，HR經(jīng)理打動(dòng)了老板，才能保證得到高層的支持。所以，我認(rèn)為：做HR要用能力爭(zhēng)取權(quán)力，靠近老板就意味著成功了一半。其次，HR經(jīng)理要懂得爭(zhēng)取中層管理者對(duì)HR管理理念的理解，告訴他們HR的方案是什么，需要他們做什么。而對(duì)員工，HR經(jīng)理則要爭(zhēng)取他們行動(dòng)的配合，HR的工作要向員工透明，讓員工知道HR在做什么。對(duì)于所有的一線部門，人力資源部所做的不是約束、監(jiān)督和控制，而是輔助、支持與協(xié)調(diào)；另一方面，如果不能將其扶上馬就要將其拉下馬！制度是剛性的，而人心是柔性的，這是建立內(nèi)部人脈體系最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。前幾年，“以人為本”這個(gè)詞匯還沒有流行，我就在組織內(nèi)部倡導(dǎo)“尊重、關(guān)心、信任、參與”的文化氛圍，全力營(yíng)造“坦誠(chéng)、透明、積極、向上”的溝通環(huán)境，不失一切時(shí)機(jī)捕捉員工的動(dòng)情點(diǎn)。在公司內(nèi)部OA上，我開辟了“生日祝?！薄ⅰ靶枪忾W爍”、“職場(chǎng)漫步”、“心靈啟示”、“輕松一刻”等欄目來(lái)幫助自己構(gòu)建內(nèi)部人脈體系。付出是辛苦的，但我在感動(dòng)別人時(shí)更多的是被員工感動(dòng)：“陳工，這是跟你。如果是別人我就不說(shuō)了！”、“老陳，你知道大家為什么有話都愿意跟你說(shuō)嗎？”、“給每一位員工過(guò)生日，盡管是一句平凡而又普通的話語(yǔ)或問(wèn)候乃至卡片，卻足以讓我們?yōu)橹袆?dòng)、欣喜，更真正體驗(yàn)到一種親人般的關(guān)懷和惦念。” 這些話語(yǔ)讓我相信：我已經(jīng)完成了自己人脈體系的構(gòu)建。某年春節(jié)前，我給老板出了個(gè)“餿”主意：放假前將一套《如何做一名出色的主管》視頻資料推薦給所有一線經(jīng)理，假期充電學(xué)習(xí)，假期結(jié)束開工時(shí)交“作業(yè)”——培訓(xùn)筆記和心得體會(huì)。老板自然希望公司所有的管理者都具備良好的管理意識(shí)，因而“揮著大棒沖了上去”。總經(jīng)理布置“寒假作業(yè)”，一線經(jīng)理自然不敢怠慢。節(jié)后反饋可以看出，公司的一線管理人員對(duì)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)以及管理技能的提高表現(xiàn)出普遍認(rèn)可并樂于接受的良好姿態(tài)。這為人力資源部以后與一線主管更進(jìn)一步地學(xué)習(xí)、交流和探討打下了良好的基礎(chǔ)。隨后，我趁熱打鐵，采納一線經(jīng)理建議，由人力資源部牽頭正式成立了管理學(xué)習(xí)小組。小組每?jī)芍荛_展一次交流活動(dòng)，從下午四點(diǎn)開始，時(shí)間不限，交流后老板做東請(qǐng)客！每一次交流力爭(zhēng)在幾個(gè)點(diǎn)上談深談透并達(dá)成共識(shí)，大家結(jié)合本部門管理工作中的切身體會(huì)現(xiàn)身說(shuō)法。學(xué)習(xí)交流實(shí)錄由人力資源部做整理并于交流后次日提交公司所有高、中、基層管理人員。這樣，公司管理人員定期聚到一起實(shí)實(shí)在在地學(xué)管理、用管理，管理理論不再是虛無(wú)飄渺、遙不可及的東西！在我的HR職業(yè)生涯中，有過(guò)幾次跳槽經(jīng)歷。但環(huán)境的改變讓我懂得不可以再用原來(lái)的慣性和方式去開展工作。有的老板引入新人是想平衡家族企業(yè)中的權(quán)力關(guān)系；有的老板對(duì)HR抱有過(guò)高的期望，欲用短短兩月時(shí)間建立起一套行之有效的激勵(lì)體系；有的老板喜歡等級(jí)森嚴(yán)的秩序，給HR的定位是“禁衛(wèi)軍”、“?；庶h”……這些都可能成為HR經(jīng)理們心生去意的理由。但是，“人要像水，能裝進(jìn)任何容器”。優(yōu)秀的經(jīng)理人不應(yīng)只是掌握一套規(guī)范的管理體系，還需能夠適應(yīng)各種公司的環(huán)境及不同老板的管理風(fēng)格。世界上最先進(jìn)的人力資源管理體系我們永遠(yuǎn)學(xué)不完，做HR我們也可以永遠(yuǎn)走在公司管理的前列。但我們所在的公司卻不允許我們理想化地應(yīng)用看起來(lái)很美的管理體系，因?yàn)楣镜陌l(fā)展階段、資源和條件、管理環(huán)境不具備其應(yīng)用的基礎(chǔ)。泥濘的田間小路上，我們需要的是牛車而不是豪華的法拉利。HR職業(yè)規(guī)劃面，可以考慮在公司內(nèi)HR職位的晉升，從HR助理、HR專員、HR主管到HR經(jīng)理、HR總監(jiān)、HR總經(jīng)理。另一方面，要考慮自身服務(wù)于社會(huì)的角色，如：人力資源管理涉及的人力資源測(cè)評(píng)、就業(yè)指導(dǎo)、HR實(shí)踐操作、中層管理技巧等。既要忠誠(chéng)于自己的公司，又要忠誠(chéng)于自己的職業(yè)，這是職場(chǎng)中互惠雙贏的尺度！幾次折戟沉沙的經(jīng)歷開闊了我的視野，我想告訴同行的是：“在新環(huán)境中不要急于施展自己所長(zhǎng)，而要了解老板的需求究竟是什么”；“資源是搶來(lái)的”；“職場(chǎng)中要善于保護(hù)自己，當(dāng)心成為公司沖突的焦點(diǎn)而被'祭旗’”；“經(jīng)理人做久了手上要'見血’的（勇于淘汰績(jī)效不佳的員工）”……公司與員工處于同一起跑線上，隨著公司的發(fā)展，員工也在進(jìn)步，這時(shí)，公司與員工的生態(tài)環(huán)境是平衡和協(xié)調(diào)的。員工可以在這個(gè)生態(tài)圈里利用各種資源學(xué)到更多的知識(shí)，掌握更多的技能，而公司也因?yàn)閱T工的努力，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。但公司發(fā)展到一定階段時(shí)，有的員工在這個(gè)生態(tài)圈里該學(xué)的東西已經(jīng)學(xué)到了，該提升的能力也已經(jīng)得到了提升。在這種情況下，這些員工對(duì)公司來(lái)說(shuō)是人才。但是公司對(duì)員工來(lái)說(shuō)，已經(jīng)不是最合適的環(huán)境了。所以，我認(rèn)為，優(yōu)秀的HR經(jīng)理應(yīng)該鼓勵(lì)這些跑得快的員工跳槽。目前，國(guó)內(nèi)的HR經(jīng)理難以做到鼓勵(lì)優(yōu)秀員工跳槽是因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)的人才機(jī)制并不完善。在一個(gè)人才體制完善的企業(yè)里，當(dāng)一批員工超過(guò)企業(yè)的發(fā)展速度時(shí)，肯定會(huì)有另外一批員工達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)，如果往前跑的員工不離開反而會(huì)壓制這些成長(zhǎng)起來(lái)的員工。在這種情況下，這些員工的離開，不僅對(duì)個(gè)人發(fā)展有利，對(duì)公司發(fā)展也是有利的。公眾號(hào)推送機(jī)制改變，你的每個(gè)點(diǎn)贊和在看，我都喜歡！
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