很多企業(yè)家大都不約而同地提到"關(guān)于員工的問題"。員工問題經(jīng)常困擾著管理者，似乎無處不在，而處理起來卻非常棘手頭痛。

　　實際上，對人的管理本來就不容易，有的管理學家稱："對人的管理，是管理的高精尖技術(shù)"，這個說法非常有道理，"人"的問題，研究和實踐了20世紀的大半時間；我國國有企業(yè)改革攻堅，從某種程度上講，也是為了解決"人"的問題。因為"人"不同于設(shè)備、過程、工具，"人"是有生命的，就意味味著人有思想、有感情、有能動性、有差異性，也就使管理的變量因素更加復(fù)雜和難以把握，工作更加具有長期性和艱巨性，對管理者從態(tài)度到技能、研究探索能力的要求都非常高。

　　在很多企業(yè)中，從領(lǐng)導(dǎo)和管理者的角度，對于員工多半持不滿意和抱怨的意見，很少有經(jīng)營者認為對自己的員工是"比較滿意"的；而從員工的角度，也多半對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)是一種不滿意甚至抵觸的態(tài)度，雖然不能說是"對立"，但是很不協(xié)調(diào)，事實上，這對企業(yè)的經(jīng)營管理已經(jīng)發(fā)生了影響。筆者個人認為，矛盾的基本原因還是來自于企業(yè)和經(jīng)營者，而原因又有兩個基本方面："態(tài)度"和"管理水平"，很多企業(yè)兩方面都存在問題。

　　一、 關(guān)于對人的態(tài)度

　　這個問題很早就引起行為科學研究者的重視并被廣泛研究和實踐，筆者也沒有興趣去探討理論上究竟有哪些成果，只談?wù)勔恍┈F(xiàn)象。

　 1、員工是工具。既然是"工具"，其實質(zhì)就與生產(chǎn)設(shè)備等勞動工具就沒有什么區(qū)別，任由管理者調(diào)度，管理者也希望"明確的輸入就應(yīng)該有期望的明確的輸出"，就希望你干你的活，不需要你有什么建議、要求，如果員工"不聽話"，管理者就相當"惱火"。這種把員工看成"執(zhí)行的工具"的觀念自然十分落后，但不可否認，在很多企業(yè)里面大量存在，所以有很多人呼吁："管理水平的低下首先是管理觀念的落后"，在對"人"的問題上同樣如此。

　 2、員工是管理者的"對立面"。由于雇傭歷史沿革，目前很多管理者對"員工"的定義多半就是"受雇付出勞動和技能獲取工資和薪金的工作者"，這個定義說白了就是"干活拿錢"或者就是"交換"，本身雙方就是一種對立的關(guān)系，各自有各自的利益，要維持企業(yè)的運營就需要在這種"對立"上找到"平衡"，而把握這種"平衡"的就是各自手中的"資源"。起初，由于員工生活貧困，就業(yè)機會少，技能低（就象現(xiàn)在的很多"打工仔"），優(yōu)勢在雇傭者一方，甚至動輒采用強制手段；后來由于員工素質(zhì)提高，各種勞動保障法律制度、組織健全，雙方就較量各自"資源的優(yōu)勢"。既然存在"對立"的觀點，雙方產(chǎn)生矛盾就很自然。某個企業(yè)的老總就在不同的場合明確表示："我有辦法收拾他們！"，于是在管理上，非常注意"技巧"，怎么樣能夠"打壓"一下、怎么"請君入甕"、怎么樣"讓他們閉上鳥嘴，無話可說"，實質(zhì)還是對立。

　 3、漠視員工利益。有些經(jīng)營者，也不認為自己和員工的利益是"對立的"，但是，表現(xiàn)上非常關(guān)心企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的業(yè)績，而漠視員工的利益，沒有認識到員工和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，不關(guān)心員工事業(yè)、追求甚至基本生活保障。在這樣的企業(yè)里，作為員工是非?？膳碌模?jīng)常面臨工作和生活的保障危機，在企業(yè)的經(jīng)營者"分享成果"時，他們沒有希望，如果企業(yè)一旦發(fā)展不利或者危機，大多數(shù)情況下受到打擊和損失最大的就是員工，員工總是處于"不利"地位，他們是無法全心投入工作的。

　4、員工素質(zhì)低下。多數(shù)經(jīng)營者會有這樣的觀點，一位老總曾經(jīng)說："在我企業(yè)里不要談民主！"，為什么？"如果談民主，這幫人的第一個決策就是：把企業(yè)賣了，分錢！他們不懂民主，也沒有資格談民主"。在一些企業(yè)眼里，沒有員工會覺悟到真正關(guān)心企業(yè)，他們也沒有這個能力和必要，即便有這個能力，也不會真正為企業(yè)著想，因此很多員工根本得不到參與的機會，更不用說發(fā)展和事業(yè)的機會。不信任員工是很多經(jīng)營者的毛病。

　　二、 提高管理水平

　　對"人"的態(tài)度取向是最根本的，實際上是一個觀念問題，這個問題得不到解決，員工的有效管理就無從談起，也只有觀念上真正意識到員工問題，管理者才可能去認真探索和實踐員工管理的具體措施，才能真正取得效果。

　　在很多先進的管理觀念中，有兩種對人的觀念值得重視：

　?。?） 將員工提升到"事業(yè)伙伴"的高度來認識問題：員工是事業(yè)伙伴，是成功和利益、風險和責任的分擔者，從管理手段上講，這是一種體制，一些企業(yè)已經(jīng)著手探索和建立這樣的體制，如薪酬體制、產(chǎn)權(quán)體制等。

　?。?）員工是企業(yè)的資源，作為資源，對企業(yè)就有現(xiàn)實或者潛在的價值，就應(yīng)該有有效的照管和投入并且保障有效增殖和高效益產(chǎn)出，這其中實際上也有一種"將企業(yè)發(fā)展和員工利益"有效結(jié)合的機制。因此，不少企業(yè)將員工從資源管理的角度進行規(guī)劃和實施，認真做好引進、培養(yǎng)、合理使用、控制、發(fā)展等各個階段的工作。

　　　　認識到這一點對員工管理具有很重要的指導(dǎo)作用，但是，針對多數(shù)企業(yè)而言，由于企業(yè)發(fā)展階段、外部環(huán)境、所處業(yè)態(tài)和管理能力的差別，也還不能貿(mào)然推行某種體制，探索一些微調(diào)和改善手段還是比較現(xiàn)實的。比如領(lǐng)導(dǎo)工作習慣的改善、切實落實管理溝通、建立健全員工職能和管理制度、做好人力資源規(guī)劃和實施、嘗試有效的激勵措施、實行參與式管理等等，必須注意的是：這些措施，很容易流于形式，是否能夠取得良好的效果，跟管理水平、重視程度和實施力度密切相關(guān)，同樣的措施，在不同的企業(yè)實施，差異很大。