讓你的員工為效益而努力  

   目前越來越多的企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)中已經(jīng)加入了績效管理這個部分。他們到底在做什么呢？以工作計劃為導(dǎo)向，是多數(shù)企業(yè)普遍存在的模式。所有員工在考核初期都會由自己或上級定義本工作期限內(nèi)的工作目標(biāo)，在后續(xù)的整個工作過程中，圍繞這個工作目標(biāo)的完成情況來說話，無論是年中調(diào)薪、獎金發(fā)放還是年底評優(yōu)及末位淘汰等?？偟膩碇v，這樣一套方法如果可以成功的推行，則企業(yè)的效益完全應(yīng)該能夠得到改善。但是，一個重要的因素：如何為每個員工來定績效，成為了該方法成敗的關(guān)鍵。  

   人力評估或是能力評估，也在一些崗位職責(zé)與企業(yè)關(guān)鍵能力定義較明晰的企業(yè)中應(yīng)用，用量化的形式，為每位員工進(jìn)行打分，評估結(jié)果與目標(biāo)考核的結(jié)果以不同的權(quán)重來分配，成為員工最終的績效得分。  

   所有應(yīng)用了績效管理的企業(yè)都想達(dá)到一個目標(biāo)，那就是讓所有的員工為了企業(yè)的效益而努力。為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，企業(yè)可以說是想盡了辦法，他們用績效反饋與績效跟蹤來定期的讓主管與員工溝通；平衡記分卡、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、與績效結(jié)合的薪酬制度這些都在被越來越多的企業(yè)所使用；360度績效考核、領(lǐng)導(dǎo)力評估、甚至企業(yè)文化都成為完成績效管理的必要手段  

   從紛繁中尋清晰  

   目前市場上主流的人力資源管理系統(tǒng)中均會包括績效管理功能模塊，但是除卻同樣的外衣我們可以看到這樣的幾種形態(tài)：  

   簡單形：能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息平臺。在功能上主要是用于記錄績效管理過程中得到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，而管理過程本身他們不曾涉及。對于那些績效管理還未真正形成體系的企業(yè)來說，這樣的信息系統(tǒng)將更加適合于他們來工作。  

   半緊密形：這樣的軟件可以完成績效管理過程的定義，但在很多環(huán)節(jié)上還有不足。如怎樣體現(xiàn)平衡記分卡？怎樣實(shí)現(xiàn)真正意義上的360度考核？怎樣適合企業(yè)績效管理日益頻繁的變化？怎樣進(jìn)行結(jié)果的匯總與分析？怎樣將績效與薪酬、培訓(xùn)緊密結(jié)合？他們能夠完成量化打分及人力評估這樣的工作過程，已經(jīng)可以被現(xiàn)在越來越多的企業(yè)所接受。在企業(yè)實(shí)施績效管理過程的初期，選擇這樣的軟件將更加合適。  

   高效形：最后就是那些充分考慮到人力資源管理整個過程的軟件，他們從設(shè)計初期就預(yù)見到績效管理的靈活與多樣性。將績效管理作為人力資源管理中一個連接桿來考慮，有機(jī)的將績效結(jié)果體現(xiàn)到薪資與培訓(xùn)中。同時，十分注重全員的績效參與，員工、直線經(jīng)理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與HR有機(jī)的被分配到績效管理的各個環(huán)節(jié)，大家協(xié)同運(yùn)作，最大程度的發(fā)揮信息化管理為企業(yè)帶來的效益。充分的前瞻性，將平衡記分卡、360度考核及復(fù)雜的可量化指標(biāo)體系設(shè)計到系統(tǒng)中。能夠從企業(yè)的其他信息系統(tǒng)中抽取績效管理所必須的數(shù)據(jù)，也是該類軟件的一大特征。從使用層面來看，這樣的軟件因其具有靈活與規(guī)范相結(jié)合的特點(diǎn)，企業(yè)即可以用它來進(jìn)行績效信息的記錄，也可以用它來完成日益成熟的績效管理過程，可以說是“一旦選擇、終身受益”。從目前的HR軟件來看，東軟和翰威特公司聯(lián)合發(fā)布的慧鼎人力資源管理系統(tǒng)在很大程度上與其相貼近。
 
  要事半功倍不要事倍功半  

   我們手中已經(jīng)有了一個功能全面的電子化信息系統(tǒng)，可我們?yōu)槭裁催€是沒有達(dá)到預(yù)期的效果呢？究其原因，這些方面一定要引起我們的注意： 

   與管理咨詢的結(jié)合將使軟件效能發(fā)揮最大化：在進(jìn)行績效管理電子化運(yùn)作前，首先企業(yè)必須已經(jīng)有了明確的管理辦法，特別是可供電子化所借鑒的辦法。如果還沒有，建議企業(yè)先請相關(guān)的咨詢公司進(jìn)行企業(yè)績效管理工作的梳理。當(dāng)然這之前企業(yè)崗位體系與崗位職責(zé)的建立是必須已經(jīng)完成的。否則，績效管理的電子化將無據(jù)可依。

   注重過程中的溝通：千成不要依賴于電子化中所提供的全部流程，而忽略了人與人之間的溝通。在績效工作中的每一個環(huán)節(jié)，員工與主管都要進(jìn)行密切的溝通。從溝通中找差距，從變化中得發(fā)展。 

   以團(tuán)隊績效為基礎(chǔ)，進(jìn)行績效考評：很多企業(yè)都在對員工進(jìn)行種種考評，而往往沒有明確團(tuán)隊的績效目標(biāo)，進(jìn)行團(tuán)隊的績效考核。如果管理者想要擁有相對客觀的績效考評，就應(yīng)優(yōu)先考慮團(tuán)隊的業(yè)績，而不是個人的業(yè)績。企業(yè)管理者在實(shí)施團(tuán)隊考評時，應(yīng)注意以下幾個方面：①要贏得團(tuán)隊成員的關(guān)注和認(rèn)可；②確保團(tuán)隊的戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略相一致；③確保團(tuán)隊績效考評的目的是解決問題，從而提高團(tuán)隊的工作業(yè)績；④要詳細(xì)體現(xiàn)每位團(tuán)隊成員的工作情況。  

   提高親和力：軟件供應(yīng)商必須真正從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的電子化，從功能到流程各個環(huán)節(jié)中充分考慮企業(yè)的個性情況，得到滿足企業(yè)要求的電子化績效管理流程。從操作界面簡單友好性、從流程定義的靈活性、從工作環(huán)節(jié)的全面性、從分析結(jié)果的多樣性等多個方面下手，以得到真正意義上為企業(yè)服務(wù)，帶來效益的人力資源管理信息系統(tǒng)。 

   咨詢與軟件的完美結(jié)合  

   深圳三九醫(yī)藥集團(tuán)在應(yīng)用東軟和翰威特慧鼎人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理電子化前，先后進(jìn)行了職位體系、薪酬體系與績效考核體系的管理咨詢。因此，在應(yīng)用電子化的績效管理前，他們已經(jīng)充分準(zhǔn)備好了相應(yīng)的考核流程及指標(biāo)體系，崗職明確。在具體的操作中，依據(jù)咨詢公司所設(shè)計的人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)，從績效戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，首先由部門主管定義部門的工作計劃，員工再參考部門工作計劃定義員工的工作計劃。每個工作環(huán)節(jié)均實(shí)現(xiàn)了電子化的層層審批。評估過程是完全意義上的360度，打分層面多，人員廣，充分體現(xiàn)績效管理的公平與公正。員工的能力評估與是他們績效管理的另一個重要環(huán)節(jié)，從企業(yè)的核心能力出發(fā)，為員工進(jìn)行多方面的能力評估。最后，更重要的一點(diǎn)是所有操作不是為了打分而打分，在每個環(huán)節(jié)中他們都運(yùn)用軟件中提供的績效反饋與績效跟蹤進(jìn)行員工與主管、主管與員工的雙向溝通。